1 绪论
1.1 研究背景
近年来，随着供给侧的落实与推进，能源行业发生了翻天覆地的变化，传统能源企业优势已经弱化，员工收入有所降低，工作流动性越来越大，这导致能源企业吸引人才时的优势越来越小，能源企业在开展人力资源管理工作时将面临较多的阻碍。如何进一步提高能源企业人力资源管理水平，确保员工能够在能源企业获得较强的归属感，提高员工工作满意度，改进员工绩效水平，是能源企业当前亟待解决的关键问题。
能源企业劳动力需求高，属于劳动密集型行业，具备规模大、建设周期长，工作地点流动性强等特征，因而能源企业员工工作强度较大，劳动时间长，且经常变化工作地点，导致能源企业员工工作积极性较低，工作满意度较低，在本职工作中投入的精力过少，进而降低了能源企业员工的工作效率，使得企业整体绩效水平偏低。加之近些年国内经济环境持续疲软，市场竞争形势变得日益严峻，能源企业绩效能够在很大程度上影响企业在能源市场的地位与可持续发展。基于此，学术界与企业越来越重视员工管理，希望通过有效的管理模式改善员工工作满意度，改善员工绩效水平，促进企业整体绩效的提升。
企业和员工合作的主要目的是实现各自利益，社会交换（Social Exchange）理论认为，如果某一方获得另一方提供的利益，并且能够感受到这一点时，通常会愿意向提供好处的一方做出一定回报。换言之，如果员工获得企业提供的机会或利益时，就会感激企业为自己所做的一切，进而会在工作时表现出更高的积极性，争取为公司创造更多的经济效益。若企业没有为员工做出组织承诺，那么员工对企业也不会产生归属感。本文以能源企业为研究对象，通过问卷调查、研究假设、模型与量表设计，分析了组织承诺、工作满意度与工作绩效之间的关系。同时在整个研究过程中，以工作满意度为中介变量，探讨工作满意度在组织承诺与工作绩效中的中介作用。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
近年来，国内外研究人员对工作绩效与组织承诺问题进行了深入研究，并取得丰富的研究成果，但学者选取的研究对象、条件及环境存在较大差异，因而研究成果也有所不同，因此有必要对研究成果进行分类整理。通过现有研究成果来看，研究组织承诺、员工工作满意度与工作绩效之间关系时，多数学者选取组织承诺为中介变量，而本文研究的中介变量为员工工作满意度，重点对员工工作满意度在能源企业组织承诺与工作绩效之间的中介作用进行研究。通过本文研究，希望丰富组织承诺与工作绩效关系研究成果的同时，为能源企业完善组织承诺，提高员工工作积极性提供一定的指导。
1.2.2 现实意义
能源企业既属于公用事业，也属于能源产业，能源企业为公众提供了大量的能源产品与服务，其服务质量、数量与公民的生产生活、国家社会稳定息息相关，此外，它还能够用于评价能源企业整体绩效水平。由此可见，提高能源企业整体绩效不仅能够在很大程度上影响着企业自身的可持续发展，同时也会影响到国家安全。事实上，员工工作绩效会对企业整体绩效产生很大影响。鉴于此，本文收集、归纳和整理了与组织承诺、员工工作满意度及工作绩效关系的研究成果，结合能源企业特征，建立起能源企业组织承诺、工作满意度以及工作绩效关系结构方程模型。结合问卷调查，探讨能源企业组织承诺与工作绩效的关系，分析员工工作满意度在组织承诺与工作绩效中的中介作用，希望本次研究成果能为能源企业一定的借鉴和指导，使其通过人力资源管理的途径提高企业绩效。
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2 文献综述
2.1 国外研究现状
2.1.1 组织承诺的相关研究
（1）组织承诺的概念
1960 年后，一些研究人员在分析企业管理问题时提出了组织承诺概念，此后，它便成为人力资源管理学以及组织行为学的重点研究对象。国内外很学者都曾经针对组织承诺的概念展开研究，并提出了自己的观点。
Wiener 的观点是，组织承诺指的是企业员工通过认可并接受企业文化和目标，并遵守企业规章制度，最终使企业利益得到更好地实现。公司为员工提供培训机会，并不断向员工强调公司理念以及公司文化的结果，由此导致组织承诺出现 [1]。
Reilly & Chatmen 的观点是，组织承诺是一种心理契约，它出现在员工与组织之间，它具有无形和内隐两大特性，无法通过正式语言表达出来，可是组织与员工各自心知肚明。组织承诺包括三个阶段，分别为顺从阶段、认同阶段和内化阶段，从不同深度来影响员工。
（2）组织承诺模型研究
起初，组织承诺结构的研究停留在单维层面，之后开始朝着多维的方向发展。
①单维模型：Becker 在研究中指出，组织承诺的概念是指员工进入企业后，为了使“活动一致性”得以维持而产生的一种甘愿为组织做出更大努力的感情 [2]。
②二维模型：如 Mayer 和 Schoorman 提出，组织承诺由持续承诺和价值承诺两个维度组成。
③三维模型：Meyer 和 Allen 重新调整了二维结构，并在组织承诺结构模型中引入Wiener 的规范承诺，建立起包括继续承诺、感情承诺和规范承诺在内的组织承诺三维结构 。
④四维模型：Swailes 认为组织承诺包括规范承诺、行为承诺、情感承诺和持续承诺四个维度[4]。
结合以上论述，以上理论模型与本次研究的实际需求差距较大，因此不对此展开详细论述。
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2.2 国内研究现状
2.2.1 组织承诺的相关研究
（1）组织承诺的概念
刘小平、王重鸣认为，组织承诺指的是员工进入组织后，在思想、心理等方面对组织的一种投入或认同，员工会自觉承担某些义务，按照组织要求开展各项工作，履行工作职责[20]；
鲁汉玲认为组织承诺是员工对企业发展目标和企业发展战略所持的一种认同态度，它也体现了员工在企业中的组织身份和认同心理[21]。
笔者从我国文化、社会、制度等方面的具体情况出发，并借鉴中外研究者在研究组织承诺时获得的成果，准确界定组织承诺概念。组织承诺属于员工对企业的一种心理态度，它可以对员工留在企业的原因做出解释，也可以用来衡量员工对企业的忠诚度。不仅契约法规、薪酬福利等因素会对组织承诺产生影响，而且个人特征、法律规范、价值观以及道德惯例等也都会影响到组织承诺，需要指出的是，员工的承诺行为在很大程度上受以上因素所决定。由于决定员工承诺行为的因素具有多样化特征，因此组织承诺心理结构包括多个维度。本文借鉴了我国研究者关于组织承诺的研究成果，同时将能源企业的组织承诺划分成不同的类型，主要涉及到规范承诺、机会承诺、情感承诺等。情感承诺指的是能源企业管理者尊重员工个人以及由员工所创造的各项劳动成果，使员工心甘情愿为企业做出贡献；规范承诺指的是能源企业以行业规范以及社会各项制度为依据，并对员工行为及时进行反馈，使员工在承担责任与义务的同时获得相应的权利；理想承诺是指组织重视员工的个人发展，采用多种方法满足员工发展需求，确保员工能够在良好的环境中开展各项工作，为其提供更多的发展机遇，帮助员工实现个人发展目标；机会承诺是指组织为员工开展培训活动，确保员工能够通过参与培训提升自身能力，进而更好地适应工作岗位；经济承诺指的是企业根据员工的生活需要以及工作能力为其提供与之相适应的薪酬，同时实施科学合理的奖惩制度。
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3 模型构建与量表设计 ....................... 12
3.1 理论研究与假设 ....................... 123.1.1 能源企业组织承诺和员工工作满意度的关系 ................... 12
3.1.2 能源企业组织承诺和员工工作绩效的关系 ................... 13
4 实证分析 .............................. 17
4.1 预调研 ........................... 17
4.1.1 预调研对象选取 ................................... 17
4.1.2 预调研数据的信度检验 ................ 17
5 结果讨论 ................................... 28
5.1 结果 ............................ 28
5.1.1 人口特征与研究变量的关系 .......................... 28
5.1.2 工作满意度对工作绩效的影响 ........................... 29
4 实证分析
4.1 预调研
4.1.1 预调研对象选取
本章所用数据均来源于对被调查者进行面访和调查问卷获得的，所有被调查者均就职于国内大中型能源企业的一线员工和基层管理者。这些被调研的员工都是能源企业的基顾营运力，他们的工作能力、工作态度决定了这些能源企业的一线生产、管理任务能否有效完成，正是基于他们的重要性，本文以他们为调研对象。本次调研共发出问卷100 份，收回 100 份，均为有效问卷。本次调研的测量指标使用了 5 级“李克特”量表来进行统计和分析。调研时要求被调研对象根据自己的实际工作情况按照 1 到 5 级分别对应从完全不同意到完全同意的 5 个级别。
4.1.2 预调研数据的信度检验
数据的信度表征的是数据的可靠性，即对于同一个对象，使用同样的方法进行多次反复测量时，得到的结果都是一致的，反映了数据的准确性，也可以间接表征系统的变异程度。本文对量表的内部一致性使用了 Cronbach’s a 系数来进行校验。对于数据的可靠性使用了 SPSS17.0 来进行计算，信度分析结果见表 4.1。
由表 4.1 可知，本次调研数据的工作绩效、工作满意度和组织承诺的 Cronbach’s a系数均高于 0.7，证明本次调研有效、可以作为后续研究的依据。
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5 结果讨论
5.1 结果
5.1.1 人口特征与研究变量的关系
通过分析能源企业组织承诺与员工人口特征间关系后表明，能源企业组织承诺对于不同性别的员工并不存在明显差异，这说明能源企业组织承诺与员工性别无关。
企业组织承诺与员工工作年限关系显著，这一点在不同工作年限的员工心态不同有直接关系。对于毕业时间较短员工，由于其参加工作时间较短，工作经验不足，为了快速提升其工作能力，企业通常会给员工安排诸多技术、知识水平提升的培训机会，参加培训员工会认为企业对自己重视，因而组织承诺的感受就比较高。随着员工工作时间变长，起工作经验越来越丰富，能够承担一定的工作任务，此时企业为他们提供的学习和培训机会减少，他们会认为企业的组织承诺相应降低，其中工作年限在 3 到 5 年的感受值最低，对于工作超过 5 年以上的员工来说，如果其继续留在企业，说明他们对企业归属感较高，认为自己属于企业，也愿意为了企业工作而付出，加之员工工作能力和业务能力较强，企业重视程度相对也更高，能够感受到更高的组织承诺，如企业会提供更好的工作条件和办公环境、更高的薪资待遇等。
员工教育状况对于其能够感受到的理想承诺、组织承诺和经济承诺都有显著影响，且教育水平越高，这些承诺也越高。对于能源企业来说，员工学历越高，其专业知识和技能水平相对也越高，工作能力自然也更强，对于工作任务的完成情况相对也会更好，能源企业为了绩效水平的提升，自然也会通过提供更好的工作岗位、薪资待遇和发展通道来留住这类员工。
根据工作满意度与人口特征相关性的分析结果显示，员工工作满意度和其在企业里的工作年限有直接关系，说明员工工作年限确实会影响工作满意度。分析结果显示工作年限.3 年到 5 年间的员工，其工作满意度最低，两者关系呈“U”形，这一点与学者Mehmet 观点存在差异，Mehmet 认为工作时间越长，员工工作满意度越高。这一点与员工实际情况息息相关，入职时间较短的员工，相对来说更注重个人未来发展，对于组织有憧憬，他们认为自己应该通过努力工作来展示自己的能力，体现价值，对于工作条件、环境和待遇的要求相对较低，因而此时工作满意度相对较高[44]。但经过几年长时间、大强度、环境较差的工作后，这类员工会发现自己的工作与预期差距交叉，会意识到工作压力比较大，缺乏动力，长时间保持这种工作状态会使能源企业员工持续工作疲态，专注性降低，工作满意度也随之下降。当员工的工作年限继续变长时，对能源企业整个运作流程和特点更为熟悉，逐步形成了对工作和能源企业的归属感，工作满意度会再度回升。
参考文献（略）