民营企业不同发展阶段组织公平感对知识型员工绩效管理的影响--基于婴儿乐股份公司的案例研究

本文是一篇企业管理论文，本文以组织公平感为理论切入点，引入知识型员工绩效变量，采用单案例的研究方法，探索民营企业不同发展阶段组织公平感对知识型员工绩效的影响。结合文献梳理，构建本文研究的理论模型，以山东婴儿乐股份有限公司（以下简称婴儿乐公司）为案例研究对象，搜集和整理案例相关数据，将已搜集的数据分别进行编码，构建理论模型，结合案例对理论模型进行设计。

第1章绪论

1.1研究背景
随着社会经济的快速发展，互联网＋、大数据科技浪潮的到来，企业的竞争压力增加，越来越多的企业面临转型升级：生产方式由粗放型发展模式向集约型转变，从生产要素投入的增加转向提高生产要素使用效率，以求在竞争中立于不败之地。企业的竞争归根到底是人才的竞争，知识型员工在技术创造和创新、管理能力方面对企业的发展有重要的作用，这也使得企业对知识型员工的需求度和重视度也越来越高。激发知识型员工的工作动力，提高工作积极性、主动性和责任心，发挥知识型员工的能力优势，是企业发展过程中需要解决的关键问题，因为知识型员工工作能力的发挥影响企业运营发展的各方面，是保障企业正常发展的核心要素。
与此同时，知识型员工的流失率也是比较高的，国外学者玛汉.坦姆仆对知识型员工流失的原因进行了总结，其中个体成长、工作自主、业务成就、薪资报酬等因素是主要原因。除此之外，国内学者相关研究表明，企业管理运行机制、工作内容、不同文化背景、外部环境等也影响知识型员工的流失。可见，报酬已经不是知识型员工激励、留在企业的首要因素，公平感、工作环境、个人成长和发展等逐渐成为知识型员工的主导需求的主要部分。其中，组织公平感是组织中员工对组织公平的主观感受，绩效、集体意识、个人价值的实现为构成员工公平感的三个方面。个人和组织绩效的影响来源于组织公平感，组织公平对提高知识型员工工作满意度、工作积极性、对企业的忠诚度，促进组织与个人间的相互信任和依赖具有重要的影响。
本文采用案例分析的研究方法，通过对以往文献的梳理，引入组织公平感因素，研究组织公平感对知识型员工激励影响的过程。本文以婴儿乐公司为案例研究对象，通过分析，为解决民营企业知识型员工在企业发展、降低流失率等方面问题提供一种研究思路，以供民营企业参考。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
本文探讨了组织公平感对知识型员工绩效的影响，主要有以下几个方面的理论意义。
第一，深化了组织公平感对员工绩效影响的研究内容。员工激励方面的研究向来是很多国内外学者研究和探讨的问题，通过文献梳理，发现以往研究关注更多的是应当对知识型员工怎样激励，影响员工激励的外部因素，缺乏一定的广度和深度。组织公平感对知识型员工激励内在影响机制是怎样的并未有更多的关注。因此，引入组织公平感有助于丰富知识型员工绩效的过程研究。
第二，对处于不同发展阶段的民营企业，拓展了组织公平感理论对知识型员工绩效影响的应用范围。结合我国具体情况和某特定行业的特殊阶段进行理论探索，通过梳理国外专家学者的相关理论和研究结果，表明民营企业在不同发展阶段对知识型员工绩效也有不一样的影响。因而在研究组织公平感对知识型员工绩效影响时，选择民营企业作为案例研究，有利于国内民营企业提升对知识型员工的管理，提供学术参考。
1.2.2实践意义
目前，在民营企业的企业管理中，很多各种不公平现象对员工积极性产生影响，本文采用了探索性单案例研究方法，将婴儿乐公司作为本文案例研究对象，以期为民营企业提供一定的参考。
首先，在经济快速发展的今天，知识的创新速度加快，企业发展需要相对比较系统的员工激励和管理方式，促进企业的发展，从而为企业的快速发展提供内在支持。其次，挖掘组织公平感对员工绩效的影响，为企业提高对知识型员工组织公平感提供更多的现实参考，使民营企业对员工激励管理中出现的组织公平的失衡能够准确辨别，进而对有针对性提高知识型员工公平感提供依据，从而为提高民营企业知识型员工工作满意度性和稳定性，提升企业核心竞争力提供参考。最后，通过构建组织公平感对知识型员工激励的动态机制，进一步丰富和完善组织公平理论、员工绩效理论等理论基础。
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第2章文献综述

2.1组织公平感理论
美国行为科学家亚当斯提出了社会比较理论，也即公平理论。此理论对员工可产生积极影响的几个方面：薪资报酬分配的合理性与公平性更为侧重，而报酬分配的合理性与公平性来自于员工自身与企业内参照对象的对比所产生的感觉。换言之，员工的工作积极性较个人的薪资报酬所得，更多的来自于薪资报酬分配的公平感，公平感直接影响工作动机和行为。
组织公平感的目标行为分为绩效效能、集体意识和个人价值等几个方面（汪新艳，2009）。绩效效能的表现分为个人和组织绩效两个方面，是工作产生的结果与预期的对比考核。集体意识侧重于组织层面，组织的承诺、上下级关系等与员工工作态度产生的相关关系。个人价值是否得到体现，个人付出是否会产生自我成就感，是公平感来源的个人价值部分。
中国学术界部分学者认为，组织的认同感是知识型员工公平感的来源，提升知识型员工的组织公平感对提高企业员工的满意度和工作积极性具有促进作用，可以提高企业的经济效益。目前，有三种关于知识型员工公平感方面的研究方法：第一，定性研究是大多数学者采用的理论模式，结合具体的行业、不同时期、企业自身特点，综合国内外专家相关的理论和研究情况，从理论方面进行分析和阐述；第二，定量研究相对较少，经不完全统计，定量研究占核心期刊的比例约为17%，在统计分析中结合了问卷调查的方法。陈井安在研宄了不同性别的员工，在职称、年龄差异和不同学历间的差异后，提出了相对应的员工激励策略（赵曙明，2012）。基于事业周期理论，杨春华分析了处于创业初期的知识型员工激励因素及其差异。
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2.2知识型员工理论
2.2.1知识型员工概念
关于“知识型员工”的定义，国内外学者有不同的理解。最早提出“知识型员工”概念的是美国管理大师彼得.德鲁克，他将知识型员工定义为“创造和应用科学管理思想，是那些掌握和运用符号、概念、利用知识或者信息工作的人”。以赫瑞比为代表的学者将“知识型员工，，定义为“那些创造财富时用脑多于用手的人”。vogt将“知识型员工”定义为“具有动力和能力共同创新、观念，能对新想法进行交流、指导与促进执行的人”。
国内学者对知识型员工的定义也有不同的理解视角。如杨杰等人从职业化角度提出“知识型员工实质是从事知识性工作的人”，郑子林从较为综合的角度，结合罗宾斯的观点，认为“知识型工作要求员工具备智力输出、创造和权威来完成工作”（郑子林，2013），也就是说知识型员工是主要为企业的管理、技术研发专员或管理层。尽管国内外学者对“知识型员工”有不同的理解，综合来看，知识型员工主要指从事脑力输出工作的人，包括企业技术人员、管理人员等。
本文对“知识型员工”概念的理解主要引用彼得.德鲁克对“知识型员工”的定义，即对企业发展有创造性价值的员工。因本文选取的案例研究对象为制造企业，非科研型企业，以上学历人群偏低，故将“知识型员工”定义的范围，从学历角度限定为“有专科学历水平及以上、有初级职称”，具体来说分为两种类型，一类是各部门负责人、企业高管等岗位，属于企业中高层管理人员；一类是从事业务操作的非体力劳动的岗位，如企业的技术研发人员、行政管理人员。
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第3章案例选择与模型构建..............17
3.1理论分析与模型构建............17
3.2变量定义与测量.............19
第4章案例研究设计与分析...........26
4.1案例背景............26
4.1.1婴儿乐公司介绍............26
4.1.2婴儿乐公司不同阶段知识型员工绩效的情况.............28
第5章研究结论和展望............38
5.1研究结论................38
5.2研究启示...........41

第4章案例研究设计与分析

4.1案例背景
为保证案例研究的效度，提高选择的案例与研究目的的契合度是案例研究中非常重要的环节。样本的匹配度越高，研宄的效度越高，也更容易得出普适理论。
本研宄选择了婴儿乐公司作为案例研究对象，选择的主要原因有：一是，案例企业作为国内婴童辅食的民营企业，从品牌创立与成长，经历了六十多年的发展历史，一代又一代的“婴儿乐”人，为企业的发展和不断的壮大默默付出，企业很多岗位的员工是从参加工作干到了退休，企业对知识型员工的激励贯穿了员工的整个职业生涯，这具有非常高的实践参考价值；二是，案例企业位于山东省烟台市，是土生土长的本地企业，自主研发、生产、销售，业务范围从本地到全国，知识管理力度较大，符合本文关于知识型员工激励的研究目的。综合来说，本案例选择具有一定的代表性，可以有效保证案例研宄的效度。
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第5章研究结论和展望

5.1研究结论

参考文献（略）