第一章 绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
家族企业治理是公司治理学科中的重要领域。改革开放之后，民营经济得到越来越多的支持而迅速发展，家族企业这种组织形式也越来越多出现在中国经济的大舞台。随着中国经济的高速增长，家族企业在国民总产值、就业、出口、税收等方面已占有不可或缺的重要地位。在家族企业治理领域，企业的代际传承问题是热点问题之一。近年来，随着第一代创业者逐渐年近花甲，全国性的家族企业―接班‖时代已经到来（《中国家族企业发展报告》，2011）[76]。根据《中国家族企业传承报告》（2015）的调查，超过六成家族企业主愿意交班给子女，而 61%的家族企业内部的职业经理人也认为应该由家族企业主的子女继承领导权[77]。可以预见，―子承父业‖式的代际传承在未来仍然会是中国家族企业领导人更换的主要方式。
但综合世界各国家族企业发展情况来看，代际传承情况错综复杂，据统计美国家族企业代际传承的成功率仅有 30%，这对希望进行家族内部传承的企业主来说是严峻的挑战。不仅对企业主来说代际传承是一次考验，对家族企业外部利益相关者来说家族企业代际传承也是考验。美国的统计资料显示，上市家族企业在经历代际传承前后，公司价值经历了平均 60%的下降。可以说代际传承的成功与否是涉及家族企业健康发展的关键因素。
当前，代际传承中的一些基本问题已经得到学术界和实业界的广泛关注。学者从多个角度试图发现影响代际传承效果的关键因素，并依据公司绩效表现建立继任效果的评价体系，目前已经有较为完善的研究思路，但仍有较大的理论空白等待填补。另一方面家族企业自身也在管理实践中不断探索有效的代际传承模式，取得了一些卓有成效的经验，同时也存在着迷茫和困惑。对于家族企业代际传承的研究既可以拓展现有理论，发现新的理论路径，又可以为进入换代高峰期的家族企业代际传承实践提供管理建议。
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1.2研究思路与研究内容
1.2.1研究思路
本文主要围绕在家族企业继承人合法性对公司绩效的影响这一主线进行实证研究。在研究中，首先对家族企业代际传承合法性进行定义，然后考察重点关注由家族企业代际传承中公司高管团队重组程度在这组关系中的中介作用。其中继承人合法性选取家族持股比例和子代继任前任公司高管时间两个衡量标准；高管团队重组程度用高级管理人员在代际传承前后的变化情况加以体现；公司绩效以家族企业代际传承年份为分界线，考察前两年与后两年公司平均绩效的变化幅度。在此基础上通过中介作用验证程序，尝试寻找高管团队重组幅度对家族继承人合法性与公司绩效之间的中介作用。最终根据研究结论发现家族企业代际传承中继承人特质影响公司绩效的作用机理，进而得出有关家族企业继承人合法性培养的相关建议。
本文的技术路线图如下：
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第二章 家族企业代际传承基础理论及文献综述
2.1家族代际传承理论基础
2.1.1委托代理理论
委托代理理论由美国经济学家伯利和米恩斯提出，是公司治理学科的重要理论基础。该理论认为由企业所有权与经营权分离导致的信息不对称，会造成逆向选择和道德风险问题，在公司治理中的信息不对称会导致委托人和股东利益受到损失。学者们进一步的研究将委托代理问题分为两类，一类是委托人（企业所有者）与代理人（企业管理者）之间的委托代理问题，根本原因是两者的目标不一致，企业所有者追求企业价值最大化，而企业管理者追求自身利益最大化；第二类委托代理问题指公司大股东与小股东之间的问题，大股东与小股东之间利益不一致，由于高管团队依附于有控股权的大股东，导致公司经营管理决策更利于实现大股东的利益，损害小股东利益。
家族企业是所有权与经营权高度集中的一种企业组织形式，由于家族成员既是企业所有者也是企业的管理者，导致第一种委托代理问题并不明显，而第二种委托代理问题比较突出。在家族企业面临高管变更时，选择家族内部人员继任可以更好的保持两权合一，避免委托代理问题的出现，降低企业代理成本。这也是众多家族企业更偏向于选择代际传承的原因之一。在发生代际传承时，家族持股比例代表了两权合一的程度，由此可见家族持股比例越高的家族企业，其两权合一程度越高，家族内部人继任后产生的代理成本越小，更容易有好的业绩表现。
2.1.2高阶梯队理论
高阶梯队理论源于对新古典经济学理性人假设的批判，这种忽视个体特征的假设虽然有助于经济学模型的建立，但很难在应用性更强的管理学科中发挥作用。上世纪 80年代以来，跳出理性人假设，以有限理性为假设的研究关注了个人特质对决策的影响，高阶梯队理论就是对 Hambrick 之后一系列关于高管团队特征、战略决策和企业绩效等对象研究结论的概括。
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2.2文献综述
2.2.1家族企业代际传承模式研究
对家族企业传承的研究最早出现在 1953 年，但当时并没有引起学界重视，直到上世纪 80 年代，美国二战后创立的家族企业普遍进入换代期，传承问题才得到学界重视，成为一门独立的学科。
对家族企业代际传承的定义最早出现于上世纪 60 年代，Grusky（1960）首次将家族企业代际传承定义为企业领导人或领导职位的更替，这种定义没有体现出伦理上的代际差异，在此基础上 Pettker 和 Cross（1989）更加广泛地将家族代际传承定义为企业从一代人向下一代人的传递。
早期研究家族企业代际传承的主要是咨询行业的从业者，他们的特点是从某一案例角度出发，就事论事，有很强的―事件观‖。例如 Dimsdale（1974）阐述了传承计划和传承人的选择培训的重要性[68]。这种基于―事件观‖的研究视角缺乏对家族企业代际传承背后机理的研究，有较大的局限性。学者逐渐意识到这一问题，Longenecker 和 Schoen（1978）首先提出了―家族企业的代际传承是一个长期的社会化过程‖ [16]。从此，越来越多的学者逐渐认同家族企业代际传承的―过程观‖，并开始利用经济学模型对其机理进行研究。
Longenecker & Schoen（1991）首先依据家族企业代际传承的―过程观‖提出了一个七阶段接班模型[1]。他们按―行为——学习线索‖将代际传承分为进入前，初步进入，初步发挥作用，发挥作用，发挥重要作用，接班早期和正式接班。七阶段模型是针对代际传承最早的模型化研究将家族代际传承从静态视角转变为了动态视角。此后又有很多学者基于不同的视角对家族企业代际传承过程进行了不同的划分，比较著名的有 Gersick（1997）提出的 ―三四一‖理论体系，即三极发展模式、四种家族企业类型和一个生命周期[68]。三极发展模型将家族企业看成是三个独立而又相互交叉的子系统构成的三环系统，三个子系统分别是：企业、所有权和家庭。家族企业中的任何个体都可以被放置在三环系统构成的七个区域中，家族代际传承的过程，就是父辈与子辈在三环系统中随时间变化的过程。这一理论体系是目前为止学界最为认同的代际传承模型。
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3.1 假设提出 ........................... 14
3.1.1 家族企业继承人合法性与公司绩效......................... 14
3.1.2 继承人合法性与高管团队重组......................... 15
第四章 家族企业继承人合法性与公司绩效实证研究 .................... 20
4.1 样本选择及数据来源 ................. 20
4.2 实证研究结果 ............................... 20
第五章 研究结论与管理建议 ....................... 30
5.1 研究结论 ......................... 30
5.2 管理建议 ....................... 31
第四章 家族企业继承人合法性与公司绩效实证研究
4.1样本选择及数据来源
数据搜集和处理，主要按以下步骤进行：①综合范博宏（2014）、赵晶等（2015）对家族企业的定义，本文将家族企业定义为以实际控制人为第一大股东且直接或间接持股25％以上且高管团队中有两人以上为家族成员[43,73]。具体数据来源于 CSMAR 中家族企业数据库，筛选家族持股占比 25%以上和家族企业类型为 3 型（多人家族企业：即除实际控制人之外，至少 1 名有亲属关系的家族成员持股/管理/控制上市公司或控股股东公司的家族企业）的企业。共定义了在沪深两市的 221 家家族上市公司。②根据手工搜集数据，发现上市公司中发生代际传承最早在 2001 年，由于需要考察 t-2 至 t+2 年绩效水平，因此选定 2001-2015 年为样本区间。③以家族企业子代是否继任上市公司董事长或总经理为依据，确定发生代际传承的家族上市公司。④搜集并整理所有样本家族企业的财务报表信息及公司治理信息。其中家族企业基本信息数据来源于国泰安数据库（CSMAR），上市公司业绩数据来自 Wind 数据库和上海证券交易所与深圳证券交易所官方网站。⑤将企业代际传承当年视为时间窗口，测量企业代际传承前后的公司平均绩效变化水平。
按照下列原则，本文对收集的数据进行整理。①剔除金融行业样本；②剔除代际传承时为 ST 公司的样本；③由于上市前信息不易获取且信息可靠性较差，剔除上市时已经完成代际传承（子代继任）的样本；④剔除发生代际传承后 3 年内发生公司重组的样本。⑤剔除数据缺失的样本。
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第五章 研究结论与管理建议
5.1研究结论
本文尝试基于权利循环理论和高阶梯队理论分析家族企业代际传承行为影响公司绩效的内在机理。在综合前人研究成果的基础上，本文提出了家族企业继承人合法性由继任后高管团队中介，最终影响公司绩效的理论路径，并对继承人合法性来源从可继承和后天培养两个不同的角度进行了定义。依据继承人合法性的不同来源和各因素间相互影响的逻辑关系提出假设，利用中国上市家族企业的数据对提出的理论路径进行实证研究，并对结果进行稳健性检验后，得到如下结论：
（1）家族企业代际传承行为会对代际传承后的公司绩效产生负向影响。而继承人制度合法性与战略合法性均对继任后企业绩效产生显著正向影响作用。这说明为子代继任准备越充分的家族企业，在代际传承行为发生前后更容易获得公司业绩的增长。其中制度合法性是代际传承成功的前提，较高的继承人制度合法性是家族企业选择代际传承的基础，也是代际传承成功的保障；继承人战略合法性体现了继承人个人能力得到公司内部认可的程度，能力优秀的继承人也更有可能带领家族企业取得更好的业绩。因此，在代际传承前家族控制人增持上市公司股份和在继任前安排家族企业继承人在家族企业中进行有效的历练，都会对代际传承发生后的企业绩效产生积极影响。
（2）家族企业继承人战略合法性与继任后高管团队重组呈现负相关关系，而继承人制度合法性与高管团队重组幅度之间无明显相关关系。这说明家族企业继承人从家族和父辈继承而来的合法性并不能有效影响高管团队对继任行为的认可，并非家族控制权越大高管团队就越认可家族继任行为。另一方面，对于家族继承人个人能力与个人魅力的认可，可以有效减少高管团队在继任后发生离职的行为。在家族企业子代领导人与高管团队之间，存在一种―双向选择‖行为，即继任者会挑选符合自己要求高管团队成员，而高管团队成员也会权衡个人发展愿景能否与继任者战略构想一致。因此更高的继承人战略合法性，双向减弱了继承人与高管团队成员之间的不协调，进而减弱了高管团队重组幅度。根据高阶梯队理论，高管团队重组通常被认为是公司战略变革的前因变量，因此可将结论引申为家族企业继承人战略合法性会显著影响公司继任后战略稳定性。当然这个结论并不说明战略合法性越高的继承人越没有意愿改变公司战略，而是说明由于更长的继任准备期和更强的个人经营管理能力，继任者将不会谋求短期内公司战略的快速变革，因此保持了公司战略的相对稳定。
参考文献（略）