第一章 导
1 1.1 研究问题的提出
中国改革开放三十年来，经济发展迅速，许多企业快速成长，通过区域扩张、增加更多的员工配置，使企业在市场竞争中处于更有利的位置。然而在今天，许多企业已经成立超过二十余年，已经从快速成长期进入到了成熟期，这时候企业管理者在对企业经营现状进行分析时，往往会产生这样的困惑：企业员工数量比前几年增长了一倍甚至数倍，但是企业的业绩并未有与人员扩张速度相同倍速的增长，是我们的员工对待工作不如过往付出更多吗？还是企业的领导者无法紧跟时代步伐调整相应的领导方式呢？
在现代企业中，领导者在企业的日常运行中扮演着重要的角色，是企业能否实现经营目标的重要因素之一。为实现组织目标，领导者运用职位所赋予的权力向下属施加影响力，对员工的心理及行为产生影响，促使下属与企业一致朝着共同目标而努力地一种行为过程(Wagner, 2005)。随着中国经济的飞速发展，一些学者也试图对经济发展背后的原因做出更深入研究。中华文化以“家”为核心，一位西方学者 Silin（1976）首先提出“家长式领导”概念，家长式领导行为广泛存在于中国大陆以及香港台湾等华人组织中。由于工作环境的要求越来越高，企业管理者也需要他们的员工积极主动、专注，在工作中感到精力充沛，以达到高绩效，也就是说，企业需要敬业的员工。
在 Slinn 家长式领导概念的基础上，以及对中国及其他华人地区的企业领导风格的研究成果，学者们在中国企业中的管理者身上观察到许多领导者特征，通过抽象归纳得出了三个子维度，并进一步地将这三个子维度称之为家长式领导。学者们对郑伯埙所提出的的家长式领导概念上进一步讨论，经过长期持续地对中国社会、中国企业观察研究总结归纳后，进一步提出只要符合了家长式领导三个维度中任何几个（一个或者两个，也可以是三个），亦可以认为是家长式领导（曾楚宏，2009；郑伯埙，2000；Redding, 1993;Silin, 1976）。
目前，一部分行业及企业正处于成熟稳定地发展阶段， 新兴产业及市场又有许多创业型公司如雨后春笋般产生，面临着复杂多变的市场环境，怎样的领导以及怎么样的管理方式，可以使得员工更好地适应工作环境并积极投入工作中呢？如果家长式领导能够正向显著影响员工的工作投入，在构建影响这一过程中，即中介变量会是什么？为回答这些问题，本研究整合家长式领导及员工工作投入的相关理论，试图探索分析家长式领导的三个子维度即威权领导、仁慈领导及德行领导与员工的工作投入之间的关系；更进一步，假设员工的工作场所地位是家长式领导影响员工的工作投入的中介变量，并实证检验家长式领导对员工工作投入的影响是否通过工作场所地位而得到实现。
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1.2 研究意义
首先家长式领导是针对华人社会提出的领导理论，相较基于西方背景的领导理论如变革型领导，家长式领导理论提出了更接近于当代中国的领导实践。
其次目前国内外对于工作场所地位的研究较少，起步较晚。过往研究显示，员工的地位以及各种状态，以及各种状态的代替物，都与工作场所即组织内部诸多有意义的结果相关联。然而，过往由于缺乏对工作场所地位的有效量表而很难真正对这一现象进行预测，本研究采用Drurdjevic 等人（2017）所开发的量表对中国地区在职人员进行研究，试图探讨领导风格是否会通过工作场所地位影响并提高工作投入程度。
本研究认为家长式领导虽通过工作场所地位这一中介变量，对员工的工作投入有显著预测作用。不仅在理论上将对家长式领导理论的认识拓展到外部组织因素，也可以在实际操作中对企业人力资源管理起到理论指导的作用。进一步丰富中国情境下的领导理论及家长式领导理论，并为中国情境下的管理实践提供理论及实证依据。
第二章 理论与文献述评
2.1 家长式领导
2.1.1 家长式领导的概念
在过去的百年间，西方学者对领导理论展开了不用角度的研究及论证，不断提炼后逐步形成了领导的基本定义，即在一定的环境条件下，指引及影响他人使他人同意且尽可能有效率地执行，最终使组织及个体努力朝着同一个目标努力的过程。遗憾的是，过往对于领导的定义及研究多在西方文化背景下形成，而西方文化与传统东方文化有较大差异，发展历程亦不同，缺乏借鉴性，对东方文化下的领导理论及企业实践可参考性较差。对于文化差异是否会对领导产生影响，不同学派的学者持不同观点。一派认为无论何种文化氛围下，领导的职责是不尽相同的，为实现组织目标而努力。而另一派认为领导受文化影响，东西方文化对领导的理解及行为方式不同，如：西方文化中强调领导与员工的平等概念，而东方文化强调“差序格局”，上尊下卑。Hofstede(1980)的研究结论显示，中西方的文化差异极大，个人的行为准则及规范不相同，有效领导的特质与行为必然不同。
目前已有的领导理论包括特质理论、行为理论、权变理论以及当代较为流行的变革型领导理论，均起源于西方社会，都是在西方文化背景下所提出的。鉴于东西方文化的巨大差异，完全照搬西方的理论来解释中国的领导现象，不免有“削足适履”之嫌（樊景立，2000），发展适应中国文化背景下的领导理论是非常有必要的。许多研究证明，领导会受到文化影响，领导的内在、作风、外在的行为表现等均受到文化的影响，不能脱离文化背景，传统东方文化与西方文化的价值观有着较大且明显的差异（Hsu FLK，1981）。为更好的研究华人企业家领导风格及行为特质在相应文化背景下的体现，一些学者们对此展开了相应研究。
家长式领导理论的概念最早是由哈佛大学的Robert H. Silin（1969）提出，他通过对台湾华人组织进行实地案例研究，发现台湾企业的老板或管理者的领导行为与美国企业的领导者行为有明显差异，而且带着一些鲜明的特色，Silin通过对企业家的长期随访观测后将这些特点归纳为：教诲式领导、德行领导、专权集中、上下级保持距离、领导意图及控制，又进一步提出了德行及维权的构念，为后来提出家长式领导概念奠定了基础。1990年，Redding进行了一项针对台湾、香港、新加坡等地的华人企业领导者的研究，研究发现华人社会的经济文化特质与过往研究中对西方社会的经济文化特质完全不同，家长式领导是华人企业领导中普遍存在的一种特质，在心态上这些地区的下属更依赖领导者，倾向于无条件的服从于权威，层级分明，将领导视为楷模，存在着共通性。之后，台湾学者郑伯埙与香港学者樊景（2000）在Silin, Redding及Westwood等人研究的基础上，将家长式领导定义为在一种“人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁型的领导方式”。在东方组织，家长式领导根植于儒家传统，且与集体主义和高权力距离文化一致（Pellegrini，2008）。
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2.2 工作场所地位
2.2.1 工作场所地位的定义
地位一直是社会学及社会心理学研究的热门话题之一，地位意味着组织或个人占在所处社会环境中，因其地位而获得的荣誉及声望，带来诸多优势（Simmel, 1950; Weber, 1978; Blau, 1977; Harvey & Consalvi, 1960）。人类天生会自发组织起来且被地位更高的他人所驱动(Maner & Kenrick, 2010)。社会学和社会心理学对地位概念的解释均从个人角度出发，更关注个人视角下地位的构念、意义及影响，地位高的人比地位低的人享有更多的优势及较少的约束。事实上，进化理论家已经注意到，地位与拥有宝贵资源有关，最终有助于在工作和生活领域的生存及成功(Buss, 2015; Waldron, 1998) 。随后的几十年学者们开始将一些现象与“地位”连接起来。比如：地位不一致、地位结晶化和地位形成的过程等。社会心理学家认为地位可以获得未来的资源。
随着当前对地位研究的兴起，Podolny(1993)最早将“地位”的概念引入管理学研究中，越来越多实证研究试图探讨地位对组织内影响因素及作用机制(Anderson & Brown, 2010;Smith & Magee, 2015)。目前关于工作场所的研究理论中，地位有非常突出且重要的位置，社会地位和阶层确立持续影响着组织生活的各个方面，无论何种类型的组织都会受到影响，但相关研究结果尚不成体系，需尽快建立相应的体系框架，理清逻辑关系，为未来研究打下基础（Ravlin & Thomas, 2005） 。
地位的内涵非常丰富，很难由单一维度全部概括。回顾先前的研究，工作场所地位由三个概念构成，即尊重(Janssen & Gao, 2013; Pearce, 2011)、声望(Bendersky & Shah, 2012; Sumanth& Cable, 2011)和威信(Chen et al., 2012; Duguid, Loyd, & Tolbert, 2012)，地位也被认为是受到他人尊重或敬仰的程度；或个体在社会宏观环境中，被外部其他个人、团体等赋予的等级（Emerson, 1962; Magee 2008）。此外，工作场所地位通常被视为社会构建的一种主观评价(Pearce, 2011)，即员工的地位产生、维持或改变是基于同事共同认为他或她值得受到的尊重、声望及威信。对于工作场所地位的研究存在于社会学、社会心理学等科学领域并有着突出地位，这一研究在管理期刊中还没有得到应有的地位和重视。Chen及Peterson等人(2012) 目前的研究主要集中于工作场所上，其中工作场所的地位非常突出且重要 (Chen, Peterson, Phillips, Podolny, & Ridgeway, 2012)。Greenberg（1988）不同的汇报关系、职位、办公工位条件（如空间大小、靠近窗户及办公家具质量等）都清晰地向大家展示了团队成员的地位如何，Skvoretz和Fararo(1996)认为地位是组织内部定义的人际关系结构。个体所出组织或关系中，受他人尊重程度以及影响力取决于在组织中的位置。
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3.1 研究假设 ........................... 14
3.1.1 家长式领导与员工工作投入的关系 ........................ 14
3.1.2 家长式领导与工作场所地位的关系 ...................... 15
第四章 研究设计........................... 20
4.1 问卷设计 .......................... 20
4.2 变量的测量 .......................... 20
第五章 数据分析与假设检验 ................. 24
5.1 数据分析方法 ......................... 24
5.2 分析结果及假设检验 ........................ 24
第五章 数据分析与假设检验
5.1 数据分析方法
本文研究主要使用SPSS 19.0及AMOS 24.0对收集的数据进行分析处理，对样本数据进行描述性统计分析；问卷信度与效度检验；接着进行相关分析，初步判断各变量之间是否具有相关性；最后进行回归分析检验相关变量之间的因果关系并利用层次回归及Sobel检验中介作用假设。
本研究总计发放275份问卷，第一次实际回收246份，问卷回收率为89.5%。用以调查自变量和中介变量的情况。间隔1个月后，针对已回收的246份问卷填写者发放第二次问卷，用以调查因变量的情况，回收问卷237份，问卷回收率为96.3%。样本的分布情况主要包括被试的性别、年龄、学历、职位和工作年限、企业年资。
从表5.1来看，被试中性别分布为男性有100位，占42.2%，女性有137位，占57.8%；被试年龄分布为20至25岁之间有19人，占8%，26至30岁之间有92人，占38.8%，31至35岁之间有77人，占32.5%，36至40岁之间有30人，占12.7%，40岁及以上有19人，占8%；被试学历分布为专科及以下学历有25人，占 10.5%，本科学历有189人，占 79.7%， 硕士学历有21人，占 8.9%， 博士及以上学历有2人，占 0.8%；被试在本企业已经服务的年限通常被称为企业年资，样本中被试的企业年资小于1年有7人，占3%，在1-3年之间的有44人，占18.6%，在3-5年之间的有67人，占28.3%，在5-10年之间有83人，占35%，10年及以上有36人，占15.2；被试在公司中的职位级别方面，分别为普通员工有117人，占49.4%， 中层管理人员有113人，占47.7%， 高层管理人员有7人，占3.0%。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 家长式领导与工作投入的关系
本研究基于中国大陆特有文化背景，通过网络发布问卷的形式，使用台湾学者郑伯埙开发的家长式领导问卷并在已被其他研究验证信度及效度的基础上，对华人企业特有的家长式领导对员工的工作投入影响展开研究。通过相关数据分析后，结果表明，家长式领导对员工工作投入的预测作用。其中，威权领导对活力、奉献有正向显著影响，与假设相悖，仁慈领导对活力、专注、奉献均有正向显著影响，与假设相符，德行领导对活力、奉献有显著正向预测作用。这个结果与先前学者的研究相一致（魏蕾，2010）。
仁慈领导对工作投入三个子维度的影响与假设相一致。在工作中，仁慈领导展现出对员工的个别关怀，特殊照顾，领导与员工之间的人际关系温馨且融洽，两者的感情联系更密切，员工视领导者如同自己的家人，回报领导者对自己的关怀照顾，表现出知恩图报的行为，理解领导者所处的位置，投之以桃，报之以李，以更积极向上的工作态度回报领导者，从而在工作上投入更多的活力、奉献及专注。德行领导对工作投入的活力、奉献的影响与先前假设一致，而对专注无显著影响。对于此结果的出现，本研究认为德行领导是领导者通过立德树人，树立榜样模范的作用，对自己高标准严要求，身体力行，从而潜移默化地去影响下属，下属也更愿意以领导为典范，作为参照，激励下属去实现组织目标的过程（Brownme, 2005），德行领导更强调正确的价值观，个人价值观与组织价值观相匹配，强调人性，宽于待人，严于律己，从而影响员工的，既可以获得领导的认可，这样的榜样行为促使了员工在工作中表现出精神饱满、积极心态，从而提高了工作中的活力以及对工作无私奉献的态度，但是德行领导过于注重道德的榜样作用，对于下属一视同仁，可能会导致下属过于重视对于榜样的学习，忽视了对本身工作的专研。
本研究还发现，威权领导正向显著的解释了对工作投入中的活力和奉献的影响，而并非先前所假设的负向解释力，这是与之前的研究假设完全相反。本研究认为，近年来中国人口红利优势逐渐缩小，房价居高不下，生活水平存在较大的压力，取样是在近期贸易战背景下进行的可能会引发就业状况不稳定以及潜在金融危机可能下，威权领导的领导者展现出威信、声望，更能保护员工，维护组织利益，将下属纳入自己的羽翼保护之下，给员工带来工作安全感，使得员工更好地投入工作。但相应的，威权领导强调员工遵循自己的意志进行，
可能会导致员工过于跟随领导的行为，将专注力更多的放在领导者上，从而自身对工作的专注力下降；
参考文献（略）