第1章绪论
1.1研究背景
在当今经济快速发展的时代，技术使企业面临日益激烈的竞争。公司正在设法通过建立竞争优势寻求生存方式，寻求在日益激烈的竞争中实现有效性和效率的生存方式。获得竞争优势的一种方法是拥有合格的工人。实现效率和高绩效的一种方式是用员工想要超出职位描述，超出职位描述的员工称为组织公民行为。
组织公民行为是根据员工的个人愿望承担的行为，这个行为不包括在工作范围之内，是员工个人的选择，但是如果员工做出组织公民行为可以提高公司的效率和绩效。在组织公民行为中有三个条件，首先，这个组织公民行为是员工自愿的，员工可以选择做还是不做。其次，这种行为不在职位的要求范围内，这个行为不影响人员绩效考核，也不影响员工的晋升，如果员工不做也不会受到惩罚。最后，这个组织公民行为可以提高公司的效率和效力。
组织承诺是员工致力于帮助实现组织的目标，涉及到员工对公司目标的认同，参与和忠诚。组织承诺与组织公民行为有关系，由于预期员工在员工致力于员工组织的情况下更愿意做组织公民行为。因此，员工对公司有高度承诺的情况下，是否更愿意做组织公民行为。
基本上，组织公民行为是一种积极的、有益的行为，它促进了员工之间的友谊，这是自由决定的行为（每个工员都有自由决定要不要做这个行为）和个人角色所赋予的。这个组织公民行为并没有被奖励系统直接识别，但可以使组织更有效率。组织公民行为也被称为角色外行为。
......................1.2研究意义
从上面的描述中，我们可以得出结论，组织公民行为为公司提供了许多好处，除了能提高工作的效率，还可以提高盈利能力、降低成本、减少营业额和对组织文化的影响。本研究选取人格为自变量，组织公民行为为因变量，和情感承诺为中介变量。在这项研究中，有几个目标是实现的。首先，需要探讨的是在印度尼西亚尤其是在万隆市的人格对组织公民行为之间有没有关系，有没有明显的影响。其次，人格对组织承诺，特别是人格对情感承诺，有没有关系，影响关系是否显著。然后，情感承诺对组织公民行为的影响。有没有关系，影响关系是否显著，最后，情感承诺作为中介人格对组织公民行为的影响。在我看过以前的一些研究后，组织公民行为对公司有很多好处。本文希望能够完善对于组织公民行为的研宄。一些研究只关注人格与组织公民行为之间的关系，本文希望了解情感承诺是否能中介了组织公民行为与人格的关系。
本文期望能帮助公司实施战略，提高公司的效益和效率。预期那些能促进有效承诺的公司可以让员工做组织公民行为。
希望本论文能为下一步的研究增添知识。同时也希望本文可以扩充现有理论对组织公民行为的研究深度和广度。
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第2章相关文献研究综述
2.1组织行为
组织行为学是研究人们在工作中表现出来的信念、态度和行为。行为科学家认为，知道什么样的人才能够管理好员工，并有能力激励员工为实现组织目标做出贡献。Gray和Strake的《组织行为学，概念与应用》（1988）提出获得管理员工的方法包含理解、预测和控制他们的行为。
“组织行为学是一个研究领域，探讨个人的影响，群体和组织结构对组织内部行为，为了应用这些知识对提高组织的有效性’’。理解员工的目的是识别和测量（尽可能准确地）影响某一情况的主要因素。通过观察他们的行为模式，人们可以根据所获得的数据对某些行为做出预测。预测的能力使得控制员工的行为成为可能。
模型是对现实的抽象，是对现实世界现象的简化表示。图表2.1展示了构建OB模型的框架。它提出了三种类型的变量（投入，过程和结果），分为三个层次（个人，团体和组织）。该模型从左到右进行，输入导致过程和过程导致结果。请注意，该模型还表明，结果可能会影响未来的投入。
输入是导致过程的个性、群体结构和组织文化等变量。这些变量为以后在组织中发生的事情设置了舞台。许多人的性格是在雇佣关系之前决定的。例如，个体的多样性特征、个性和价值观是由个体的遗传和童年环境相结合而形成的。组织结构、角色和团队责任通常在团队形成之前或之后立即分配。最后，组织结构和文化通常是多年的发展和变化的结果，因为组织适应环境并建立了习俗和规范。
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2.2大五人格文献综述
2.2.1人格的定义
人格起源于拉丁语角色面具，指的是戏剧中常用的面具，古罗马演员用来扮演角色的面具。但随着时间的推移，人格是一种相对持久的自然模式，并具有一贯影响其行为的独特特征。
1.外向性外向维度捕捉我们与关系的舒适度。性格外向的人往往是群居的，自信，善于交际。内向的人往往是含蓄的，胆怯的，安静的。外向性，也称为显性顺从因子。这是一个与字面意义相关的特性。在高外向性的个人倾向于热情、热情、支配、友好和沟通。它还将记住所有的社交活动，与更多的人互动，并控制关系。他们的态度是武断。如果他们不同意，他们会直接拒绝，这样他们就可以成为一个组织的领导者。外向是一个雄心勃勃，勤奋，快节奏，容易激发，容易挑战和无聊的人。
2.宜人性宜人性维度是指个体倾向于听从别人。乐于助人、合作的、热情的、信任的。那些得分低的宜人性是冷淡的，讨厌的，对立的。宜人性、有诚意的共享特性，敏锐的感觉，对他人的积极的事情的重点。在日常生活中，他们表现为善良、合作、值得信任的个体。具有高度亲和性的人合作，热情和信任，而那些分数低，是冷的，不听话的和反对的人，高宜人性维度往往是友好，合作，易信和温暖。特质，也叫适应性，表明人是友好的，容易让步，高亲和性的帮助，宽恕，仁慈的性格。
3.责任心责任心维度是可靠性的量度。一个高度负责的人是负责的、有组织的、可靠的和坚持不懈的。在这个方面得分低的人容易分心、混乱、不可靠。责任心，换句话说，是真诚地做这项工作，负责，可靠，喜欢秩序和纪律。一个有责任心的人有清洁和野心的价值。此外，他们可以控制社会环境，在行动前思考，推迟乐趣，遵守规则，计划，组织和优先任务。这些人组织得很好，及时，雄心勃勃。低责任感的人通常是草率的，凌乱的，注意力不集中，容易分心，和不可靠的。
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第3章研究数据收集与分析...........20
3.1研究假设和研究模型..........20
3.1.1研究假设..............20
3.1.2研究模型.............26
第4章实证分析.............33
4.1数据的搜集与描述.............33
4.1.1样本特征的描述性统计..........33
4.2信度和效度体验...........35
第5章结论与管理建议.............51
5.1研究结果.................51
5.2结果讨论.............52
第4章实证分析
4.1数据的搜集与描述
在本章中将描述通过已经完成的研究的结果获得的数据的研究和讨论的结果。根据印度尼西亚西爪哇市万隆市工作人员问卷调查得到的数据收集结果，共收到202份问卷调查问卷，根据结果得出数据，并得出结论。以下将讨论受访者的特征：
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第5章结论与管理建议
本研究采用多元回归和中介分析，得出结论。根据研宄结果，大五人格对组织公民行为基于情感承诺和工作参与的中介作用。那么检验假设的结果如下。
通过了单因素方差分析性别情感承诺、性别对组织公民行为－利于他人和组织公民行为－利于组织没有影响。说明性别对组织公民行为没有很大的影响。这个研究跟Purba等—样。年龄对组织公民行为－利于组织的差异性有显著影响。这说明在年龄可以影响组织公民行为但是不是不肯定可以影响的。工作年限对利于组织公民行为和组织公民行为－利于他人、的差异性显著影响。这说明在印尼工作年限可以对组织公民行为有影响。学历对全部变量没有显著影响。工作职位对利于组织公民行为的差异性有显著影响，但对组织公民行为－利于他人没有影响。企业的性质对组织公民行为－利于他人的差异性有显著影响，但对组织公民行为－利于組织没有影响。
本研究首次将工作态度（即情感承诺）作为人格和组织公民行为的中介变量。这项研究的一个重要贡献是，这项调研是在一个集体主义程度比较高的国家进行。因此，这些发现加强了一个概念，即个人的个性在工作场所行为中起着重要的作用。因此，本文的研究将有助于了解员工组织公民行为的机制，尤其是在集体主义文化中，社会关系是很重要的。此外，这项研究的结果在员工甄选过程中有重要的实际意义。结果表明，外向性、责任心、情绪稳定性是预测组织公民行为的最重要的人格特质。关于组织公民行为的影响因素的知识是重要的，因为先前的研究证据表明，组织公民行为通过提高组织的能力，吸引和留住优秀人才，提高组织绩效，减少员工之间的动态变化，并通过增加面对环境的变化组织的能力。
参考文献（略）