本文是一篇企业管理论文，本研究通过对国内外学者关于变革型领导风格、反馈寻求行为、反馈倾向以及个体创新绩效的理论研究的梳理，找出各变量之间的关系，构建研究概念模型与假设。采用问卷调研的方法获取数据，并使用 SPSS22.0 数据分析软件对 223 份数据进行同源误差分析，相关性分析，回归分析，对本研究所提概念模型与假设进行验证。
1 绪论
1.1 研究背景
随着共享经济时代的到来，以及国家创新驱动发展的不断深入，“领导”与“创新”已成为提升中国企业核心竞争力、保持竞争优势的关键所在。在此社会背景条件下，受 Burns[1]理论的影响，Bass[2]提出的变革型领导理论备受学术届领导研究领域学者以及企业管理者的关注。近几年来，在领导理论研究领域，变革型领导风格已成为认识和理解领导有效性最受欢迎的方法之一[3]。自国外学者熊彼特首次提出创新概念以来，世界各国以及企业单位都意识到随着时代的变化，要想获得竞争优势，创新是必不可少的，纷纷将自身战略发展规划目标聚焦到创新领域。与此同时，企业领导者作为企业结构中不可或缺的核心资源，与企业文化氛围塑造有着密不可分的关联，组织中任何与企业绩效有关的活动，均与领导者行为风格有关，因此关注企业创新的重点是重视领导风格的引导与培养。变革型领导作为一种领导风格可以影响员工的士气、理想、兴趣以及价值观，激励员工实现高于最初期望的绩效，最终使他们超越对个人利益的关注[4]。同时，能够灵活应对多变的外部环境，做出快速反应，激发员工创造力，在企业的创新活动中起到了重要的作用。而员工个体是企业的核心要素，企业的创新必须是以员工个体的创新为源头，只有员工不断的创新，企业才能保持持续的创新进程。因此，深入探讨中国文化背景下的变革型领导风格与个体创新绩效之间的关系机理具有重要意义[5]。
本研究通过对以往国内外学者研究成果的梳理与总结，发现在企业内部，凡事能够积极主动根据组织环境变换进行自我状态调整的员工，相较于其他员工而言，更能取得更多的创新成果[6]。国外关于个体反馈寻求行为的研究已经达成共识，大多学者认为反馈寻求行为是一种积极地行为。该行为通常有两种表现形式，分别是进行积极主动的询问和通过间接途径进行监测，从而获取自身需要的信息资源进行自我状态调整[7]，通过采取反馈寻求行为能够反映出个体心理诉求，一方面员工可以实现自我提升进行绩效改善，另一方面可以实现组织互动氛围的建立，创造良好的组织氛围。在这一互动过程中，领导的行为方式以及做事风格，会直接影响到个体进行反馈寻求的方式途径，不同的员工会根据自身性格特征等因素考虑，选取直接询问或者间接监测的反馈方式。不同的反馈寻求行为会直接或间接的影响其最终的创新行为。变革型领导能够根据员工个体的人格特质以及行为动机，对其进行个性化的关怀以及智力激发，激励组织成员进行高频次的反馈寻求，进一步激发员工个体创新行为的产生。因此，深入挖掘变革型领导风格与个体反馈寻求行为对员工个体的创新绩效之间的内在关系具有不可忽视的作用。
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1.2 研究的目的
在参考现有国内外相关文献的基础上，本研究对变革型领导风格与个体创新绩效的关系研究理论成果进行了梳理与归纳，期望从理论上，厘清变革型领导风格、个体反馈寻求行为与员工创新绩效三者变量之间的内在关系机制；此外，也期望凭借自身研究构建出领导风格—反馈寻求行为—创新绩效，的概念模型，在此基础上通过实证分析的研究途径，深入分析研究变量之间的关系。最后期望为现实企业管理过程提升组织绩效做出自身的贡献与指导。具体研究目的分为以下几方面：
（1）探究变革型领导风格与个体创新绩效之间具有怎样的内在关系。
（2）将反馈寻求行为作为变革型领导风格与个体创新绩效关系的中介变量，研究其在两变量的关系中是否发挥中介作用。
（3）引入反馈倾向这一动态个体变量作为调节变量，探索其在变革型领导风格与员工反馈寻求行为间是否具有调节作用。
（4）期望通过本理论研究，为中国企业提升创新绩效提出建设性指导作用。
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2 文献综述
2.1 领导风格相关研究
2.1.1 领导风格的概念
领导是管理的一项重要职能，领导风格在激发员工工作积极性，影响员工反馈寻求行为以及改善员工个体创新绩效等方面发挥着非常重要的作用。从 20 世纪初期，国外研究学者提出领导风格概念，到 20 世纪 80 年代国内研究学者展开领导风格的研究以来，学者们分别从领导特质、领导影响、角色关系等不同视角对领导风格进行概念界定，关于领导风格目前尚无统一概念。以下是本文在借鉴前人研究的基础上，归纳总结了国内外领导风格的概念，具体如下：
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2.2 反馈寻求行为相关研究
2.2.1 反馈寻求行为的概念
1983 年国外学者 Ashford 提出反馈寻求行为的概念，并引起国外学者的广泛关注。但国内针对反馈寻求行为的研究相对甚少 ，特别是在中国文化情境下的反馈寻求行为的研究少之更少。本人通过大量的文献阅读献，整理出以下国内外学者对反馈寻求行为这一概念的界定。
前人关于反馈寻求行为的测量维度划分，主要包括策略、频率、反馈源三个视角展开。关于反馈寻求的频率，更多的学者认为其只是关注反馈寻求行为发生的次数多少，并无太多研究意义；关于反馈寻求行为的策略研究，更多的学者认可国外学者Ashford 所提出的直接询问与间接监测双维度界定；从反馈源视角划分，主要是分为上级领导和同事两种反馈源。本研究主要探讨员工采取的反馈寻求策略与其个体创新绩效的关系。因此，将反馈寻求行为划分为直接询问和间接监测两个维度。
目前，关于反馈寻求行为的测量，大都采用国外学者编制的测量量表，还没有中国文化情境下有关反馈寻求行为的量表，这也是未来深入研究的一个方向。本研究将采用 Ashford 开发的测量量表。共计 7 个题项，其中直接询问式 3 个题项，间接监测 4个题项。
自 20 世纪 70 年代，国外学者展开对个体创新绩效的研究，不同学者从不同视角对其概念进行了界定，目前受到学者们广泛认可的有行为观、结果观以及行为与结果的综合观。其中，行为观学者 Janssen（2000）认为，个体创新绩效是为了提升组织群体绩效，主要是通过新想法的产生、引入以及落地实施[47]。Campbell 等人认为创新绩效是一种与组织目标有关的行为，并且可以根据个体的能力进行测量的行动或行为[48]。Janssen 等（2004）提出，创新绩效主要包括的思维产生、思维的促进和思维实现三个重要部分[49]；结果观学者 Amabile 等（1996）研究认为，个体创新绩效是员工产生的新颖想法，经过具体实施后，产生的结果就是创新成果[50]。韩翼(2006)认为员工创新绩效包括创新意愿、创新行动、创新建议和创新成果以及创新思维传播[51]；过程与结果综合观学者衡元元（2012）认为，创新行为是众多行为的综合，及所产出的、能感知和测量的对组织或团队有价值的成果，这些创新活动需经历各种程序或阶段，进而产生绩效[52]。于维娜等(2015)提出，个体创新是员工在从事某种活动过程中所产生的新的想法，或得到的新的产品或服务等过程[53]。
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3 概念模型与研究假设.............................233.1 概念模型................................23
3.2 研究假设.........................24
4 研究设计............................29
4.1 问卷设计与数据搜集..............................29
4.1.1 问卷设计............................29
4.1.2 问卷发放...............................29
5 实证分析..............................43
5.1 描述性统计分析..........................43
5.2 信度与效度检验.................................44
5 实证分析
5.1 描述性统计分析
本研究主要通过导师课题研究结合自身研究，采用问卷调研的方式进行数据获取。共发放正式问卷 230 份，实地发放纸质版问卷 150 份，通过电子邮件传送 80 份，后期回收问卷 230 份，剔除掉无效问卷 7 份，最终得到有效问卷 223 份，有效回收率达 96.96%。具体见表 5-1。
由表 5-1 可以看出，正是调研中，男女比例基本持平，较为均衡；参与调研的对象，大多年龄集中在 30 岁以；学历分布主要集中在大学本科及以上学历；工作年限主要集中 1-5 年，且大多为基层人员和基层管理人员，本次样本所得数据基本符合样本分布特征，能够达到调研目的。
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6 研究结果讨论
6.1 研究结论
本研究将员工反馈寻求行为作为中介变量，来探讨其在变革型领导风格与个体创新绩效间的中介作用，以揭示变革型领导风格对个体创新绩效的作用机理。通过研究结果表明变革型领导风格对个体创新绩效具有显著正向影响作用，同时也对员工的反馈寻求行为具有显著正向影响作用，并且员工反馈寻求行为及其直接询问、间接监测维度在变革型领导风格与个体创新绩效间起到了中介作用。此外，本研究引入员工反馈倾向这一个体变量作为变革型领导风格与反馈寻求行为的调节变量，研究结果表明变革型领导风格的各个维度与反馈倾向的交互项对反馈寻求行为的影响不显著，即表明反馈倾向在变革型领导风格与员工反馈寻求行为之间没有起到调节作用。
6.1.1 变革型领导风格与个体创新绩效的关系
首先，本论文将变革型领导风格作为研究的自变量，采用同源误差分析、相关分析与回归分析方法探寻其与个体创新绩效的内在关系。
回顾前人学者关于变革型领导风格与个体创新绩效的研究成果，陈春花和苏涛等人(2016)研究指出，中国情境下变革型领导对员工个体绩效（任务、关系、创新绩效）、团队绩效、组织绩效均有显著的促进作用[99]。黄秋风和唐宁玉等人(2017)研究表明，变革型领导通过内在动机和创新自我效能感以及外在奖赏对员工创新行为产生影响[100]。管理学界关于变革型领导风格与员工个体创新绩效的关系研究已不胜枚举，大多数研究结果均表明变革型领导风格对个体创新绩效具有显著的正向影响作用。
本研究以变革型领导风格为自变量进行研究，运用相关性分析法证实了变革型领导风格与个体创新绩效间具有显著的正向相关性，接下来，进一步对二者关系进行回归分析，所得变革型领导风格三个维度（领导魅力、个性化关怀、智力激发）与员工创新绩效的回归系数分别是：0.197，0.227，0.165，且分别在 0.01，0.01，0.05 水平上显著，由此可以得出企业可通过倡导变革型领导风格的企业文化来促进员工个体创新绩效的提高。而组织创新绩效是由众多个体创新绩效构成的总和，个体创新绩效的提高势必带动组织创新绩效的提升。因此本研究在证实前人研究的基础上，也证明了变革型领导风格这一组织要素显著正向影响员工个体创新绩效，从而为企业带来高绩效。
参考文献（略）