企业生命周期视角下薪酬差距与企业绩效实证研究——基于传统制造业和高科技制造业

1绪论

1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
随着企业所有权和经营权的分离，由于利益和信息的不对称，产生了委托代理问题，委托人为了让代理人更好地把企业经营好，除了监督以外，还需要额外支付报酬给代理人，对其进行薪酬激励，让其更好地经营企业。企业的所苻者应该制定怎样的薪酬结构来最大化的激励代理人，最优薪酬契约的制定化解了这一难题，最优薪酬契约的制定是为了吸纳和留住优秀的代理人，只有在薪酬契约当中充分的激励高管，才有可能使其作出股东利益最大化的决策，避免利益不一致而引起的损失，降低代理成本。因此，为了追求股东利益，并切实达到股东利益的最大化目的，组织建设科学有效的薪酬激励机制成为达成目的的关键。薪酬激励不光只针对高管进行，还有除了高管以外的企业的员工们，他们没有像高管们一样位居权重，但却代表着企业最广大的力量，对普通员工进行薪酬激励也是至关重要的，他们在最平凡的岗位上贡献着自己的力量，因此企业需要全面组织建设一套科学有效的薪酬激励机制，对于整个企业的稳定有序发展十分关键。
企业薪酬是员工为自己所付出的劳动应得的报酬，薪酬激励，是为了充分调动员工工作的积极性和热情而采取的一种激励方式，是企业激励中效果最明显最直观的激励方式。科学有效的的薪酬激励机制足吸纳人才和保留人才的助力工具，企业组织建设一套科学存效的薪酬激励机制，在劳动力市场上就具有了外部竞争的实力，能够吸引到很多人才，从而成长为一个稳定高效的团队，实现企业的可持续发展，这样的一套机制可以保留大量的人才，从而为企业贡献力量，员工拿到了合理的薪酬，其工作的积极性被充分调动起来，也无需刻意监督，免去监督成本不说，还达到了员工全力以赴工作，产出高效的目的，企业绩效得到提高，员工自身的价值得到了最大的发挥，股东利益也可以实现最大化，从而实现双赢，对于企业自身的发展至关重要。
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1.2研究思路、框架及方法
1.2.1研究思路、框架
本文共分成六大部分，在委托代理理论、最优薪酬契约理论、企业生命周期理论和锦标赛理论的基础上，将理论和实证工具相结合起来分析了传统与高科技制造企业薪酬差距对于企业绩效的激励效用伴随企业生命周期时段不同的变动规律，并进行了对比研究。
第一部分：绪论。对本文的选题背景和研宄用途作了讲解，随后提出本文的研究思路、研究框架、研究方法，并点明了文章创新的地方。
第二部分：对关于研宄薪酬差距与企业绩效之间存在关联关系的理论与综述进行了阐释。对企业绩效、高管间薪酬差距、高管员工间薪酬差距、企业生命周期等的概念进行了划分界定，以便对后面文章的研究有一个大体上的认知。随后对锦标赛理论、委托代理理论、最优薪酬契约理论、企业生命周期理论进行详细讲解划分，为文章后续的实证研究打下坚实的基础。后面是本文的文献综述部分，分别从锦标赛理论、行为理论的视角出发，对于学者们有关薪酬差距对于企业绩效的激励作用从不同的研究点展开介绍；紧接着是综合研究，综合研究是对薪酬差距激励对于企业绩效的影响作用从锦标赛和行为理论共同出发并且在一个较为复杂的层面上展开的研究，本文对此作了深入总结；之后便是从企业生命周期的视角出发，有关薪酬差距对于企业绩效的激励作用的文献本文作了深入分析总结；最后是对以上所有研究的一个评述。
第三部分：位于企业生命周期不同阶段的传统与高科技制造企业有关薪酬差距对于企业绩效的不同激励效果的研究假设的提出。通过规范研究方针的使用，在委托代理理论正确的引导下，分别从锦标赛理论和最优薪酬契约理论等视角分析传统与高科技制造企业薪酬差距对于企业绩效的激励效用的差异，并从企业生命周期的视角切入来提出假设。
第四部分：研究设计安排。在前几章理论铺垫的基础上做本文的研究设计安排，第一收集筛选样本数据，其次斟酌变量的取舍，再构建好模型，为随后的实证研究再次打好坚实的基础。

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2薪酬差距与企业绩效关系：理论与综述

2.1相关概念界定
2.1.1高管间薪酬差距
（1）高层管理人员的限定
高管是公司管理者中的高层管理者组成的群体，他们在公司管理当中担任着重要职位，参与公司管理的各项重大决策，是管理层的核心，但是对于高管的限定在我国缺乏一个统一的限定标准，本文中所研究的高管，采用王超（2013）的做法，基本包括总经理、副总经理、CEO、总裁、副总裁、董事及监事、董事会秘书和公布在年报上的其他管理人员（包括在董事中从事管理的人员），去除没有领取薪资的董事、监事及高层管理。基本包括了企业所有的高层管理人员。
（2）高管薪酬
高管薪酬也包括狭义和广义高管薪酬，公司高层管理取得的货币化和非货币化薪资的总数是广义层面上的高管薪资。狭义层面上的高管薪资一般是指货币薪资，企业使用货币支付给高管的薪资，包含福利、基本工资、绩效奖金等；广义层面上的高管薪资除了包括狭义的高管薪资外，还包括一些无法用货币来计量的高管酬劳，比如给其股权、培训、晋升机会等。本文所指的高管薪酬是狭义的高管薪酬。
2.1.2企业绩效
企业绩效是企业成果的理论预期，是整个企业运转收获的价值，是企业所有层面人员共同努力的结果，是目标是否达成的体现，科学有效的薪酬差距机制的建立就是为了臝得更高的企业绩效。如何来衡量企业绩效？一般对于企业绩效的衡量总是只关注利润层面，在实践当中，光考虑利润这一层面是不全面的，企业的其他层面涉及到影响绩效的也很重要，比如风险、债务方面这些非财务的指标。但是非财务指标不易精确计量，考虑到研究的准确性，本文选用的是财务指标来衡量企业绩效。
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2.2薪酬差距与企业绩效的相关理论
2.2.1委托代理理论
由于企业的所有者也是经营者的话，会引发问题和矛盾，所以企业的所有者将企业的经营权交给代理人，就产生了委托代理理论。在非对称信息博弈论的基础上建立起来的委托代理理论是制度经济学契约理论一个分支，委托代理关系主要是指经营者通过契约来指定代理人为其服务，赋予代理人决策权力，并向其支付薪酬，委托代理理论的主要目标是探索在利益冲突和信息不对等境况中，企业的所有者应该制定怎样的薪酬结构来最大化的激励代理人。
现在委托代理理论在企业营运中广泛存在，用来解决各类问题，委托代理理论作为股权激励理论之一，薪酬激励以及股权薪酬激励是解决代理问题的主要手段，因此建立科学而有效地薪酬激励机制能够间接使股东利益最大化，进而促进企业的可持续发展。
最优薪酬契约理论是将薪酬设计与激励当成缓解代理成本困境，化解委托人和代理人之间的利益视角不一致引发的冲突而制定的契约，因此在最优薪酬契约制定时需要结合目的来进行，首先，最优薪酬契约的制定是为了吸纳和留住优秀的代理人，委托人给出的薪酬激励至少要等于人才的机会成本，即留任价值，这样才可以吸纳和留住人才；其次，最优薪酬契约的制定是为了激励高管，只有在薪酬契约当中充分的激励高管，才有可能使其作出股东利益最大化的决策，避免利益不一致而引起的损失。最后，最优薪酬契约的制定是为了降低代理成本，在委托人支付了高于代理人留任价值的薪酬后，通过这样的薪酬契约的制定，达到一定的激励效果，这种激励效果所创造的股东价值需要达到大于了成本为止。最优薪酬契约理论是解决委托代理问题、优化企业营运、提高企业绩效的核心办法。
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3假设提出...........19
3.1薪酬差距与企业绩效关系假设提出............19
3.1.1高管间薪酬差距与企业绩效关系假设提出............19
4研究设计.............24
4.1样本选取与数据来源.............24
4.2变量选择...........24
5薪酬差距与企业绩效关系实证分析...........27
5.1描述性断.............27
5.2相关性分析.............29

5薪酬差距与企业绩效关系实证分析

5.1描述性统计
只采用一个年度的数据不能可靠地反映问题，说服力差，因此本文用样本七年的数据进行描述性统计，来反映有关数据的特点，如表5.1.1挺和5.1.2所示。

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6结论及政策建议

6.1研究结论
第一，当前在我国制造企业中薪酬差距对于企业绩效的激励效用契合了锦标赛理论，无论是传统还是高科技制造企业。本文主要在委托代理理论、最优薪酬契约理论的指导下，结合薪酬差距对于企业绩效激励的原理，通过对198家沪深A股制造企业实证研究验证了锦标赛理论的适用性，确定薪酬差距对于企业绩效的激励作用是正向的关系，并且是显著的，也就是说适度地扩大薪酬差距对于企业绩效的增长具有促进激励作用。后面的实证检验结果也可以直观看出：在我国制造企业当中，现阶段的薪酬差距对于企业绩效之间的这种正向的关联关系不会随着企业规模、资产负债率、股权集中度等闪素的改变而产生变动。从数据的回归统计结果上看，在我国制造企业中，企业绩效伴随若薪酬差距的变动幅度而凸显出线性走向，并且两者间的线性关系可以维持在一个稳定的正斜率上。
第二，由于行业特性，在成长期，以技术为主导的高科技制造业企业所处行业环境变化快，而劳动密集型的传统制造业企业所处行业环境较为稳定，技术进步具有连续性和缓慢性，因此，相比较成熟期的企业而言，处于成长期阶段的企业，薪酬差距与企业绩效之间的正相关性存在负向调节作用只表现在高科技制造业内。结合本文对传统与高科技制造企业的划分，并结合企业所处的生命周期阶段进行深入分析，发现薪酬差距与企业生命周期的交互项对于薪酬差距与绩效之间的关联关系影响趋势的作用程度存在差异。这两类企业在成长期表现出不同的特点，与整体的制造业企业在成长期的变化趋势有所差异，正是由于对制造业进行传统与高科技的划分，才使这种差异显现出来。
参考文献（略）