第一章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
股权激励起源于美国,在20世纪50年代为了解决股份有限公司发展过程中暴露出来的委托代理问题,股权激励制度被引入管理层的一揽子薪酬激励当中成为一项重要的激励手段。相比于立足于短期的固定工资、津贴、红利等手段,股权激励能够有效的延长支付期限,通过授予管理层特别是高层管理者股票、期权、股票增值权等将股东的利益和管理层利益捆绑到一起。在美国,股权激励己经成为学界和商界公认的促使企业成长的动力,同时也成为提升企业竞争力的源泉。
2005年,中国证监会就己经发布了《上市公司股权激励办法(试行)》,规定了上市公司实施股权激励计划的基本要求、实施程序和信息披露等内容。此后,根据股权激励监管的实际需要,证监会又陆续发布了3个股权激励相关事项备忘录和2个问答,进一步完善并公开了股权激励备案标准。2006年,国资委出台了关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,为指导国有控股上市公司制定和实施股权激励方案、建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制,进一步完善公司法人治理结构提供了依据。
自此来,推出股权激励的上市公司数量己经越来越多,但同时问题也频频暴露。比如肖淑芳等(2009)发现管理层会在股权激励计划公告前利用"操纵性应计"进行向下的盈余管理,公告以后业绩反转以期达到行权条件。林大庞(2011)发现尽管表面上看实施股权激励的公司在业绩上显著优于没有实施股权激励的公司,但是通过盈余修正后二者在业绩上并没有显著差别。除了上述提到的行权制度设计的漏洞,还有股权激励方案本身,目前绝大多数的股权激励方案都是以公司的经营业绩也就是会计业绩的实现为考核指标,我们知道从公司会计业绩传导到股价还有众多其他不确定因素,以会计指标为考核标准的股权激励并不能真正意义上将管理居利益与股东利益捆绑在一起,设计出适合各公巧情况的市值考核目标才更能体现初衷。
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1.2研究内容
1.2.1相关概念界定
本小节将对股权激励的基本概念、股权激励的运作的基本原理及企业研发研发的概念进行界定,以便清晰严谨的讨论后续问题。
1.2.1股权激励的基本概念
股权激励最早在19世纪50年代的由美国公司率先展开实践,这项制度被不断的创新完善并且延续至今。
根据Wind数据库显示的高管股权激励一览中,通常授予限制性股票激励的机制如下;在授予限制性股票当期有两种主流做法,第一种薪酬委员会无偿授予公司高管带有禁售期的限制性股票,第二种公司高管以现金或以前年度所提取的递延奖金为代价;以远低于市场价格的方式购入公司带有禁售期的限制性股票。举例来说,中兴通讯(000063.細)2007年发布的股权激励方案中规定,等待期为2年,第3年、第4年、第5年开始正式进入为期3次的解锁期的考核,每一次解锁一定数量的股票,如果公司在2007年、2008年、2009年加权平均净资产收益率不低于10%,有权在解锁期内申请解锁,否则授予的限制性股票将作废。也就是说如果该公司2007年年度业绩的加权平均净资产收益率达到了10%以上,那么被激励对象有权在2010年申请解锁不超过激励总额20%的股票,依次类推。
举一个具体的例子,2011年12月07日TCL集团(000100.SZ)的董事会审议通过了《TCL集团股份有限公司股票期权激励计划(草案)修订稿》,具体的激励方案如下(以副董事长韩方明为例),2012年1月13日,TCL集团授予韩方明544万份期权,当时的市场价为1.81元/股,规定的行权价格为2元。方案规定,激励计划的等待期为授权日起12个月,即到2013年1月13日起就是可行权日。在2012年1月13日至2013年1月13日之间要满足两个个条件:等待期条件,就是2012年归属于上市公司的净利润不能小于2009、2010、2011这三个会计年度的平均值且为正数;除了这条以外具体行权条件如下所示,比如在2011年的业绩达标了,那么韩方明就可2元/股买入TCL集团221.712万股,假定他是2013年6月4日行权的当时TCL集团股票的收盘价为2.21元/股。韩方明最早可以在2013年6月4日抛售股票当时收盘价是2.58元/股,那么韩方明通过股权激励可iU获得128万元薪酬。如果下属行权条件没有满足,那么当其的期权就
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第二章文献回顾
2.1股权激励理论综述
2.1.1委托代理理论
企业的所有权与经营权分离是产生委托代理问题的根源所在。英国经济学家亚当斯密在《国富论》提出了企业的经营者不能站在企业所有者的角度做出决策,提出公司作为一种主要组织经济生产的方式的情形下必然会产生代理成本。所谓代理成本指的是企业的所有者与企业的经营者目标不完全一致,企业的所有者也就是股东所拥有的资产以公司的形式交与经营者经营。在这个过程中,纠缠了股东的权利和义务,股东有文务为公司提供资产以供公司运作,相应的股东可以按照约定的方式(通常情况下为所出资产份额)分享企业在经营过程中支付完各项费用之后的剩余索取权,同时也享有对于企业的控制权。由此可以推得,股东为了使自己的利益最大化,也就是最大化代表股东财富的公司市场价值。然而,企业经营者按照事先签订的契约经营公司,经营者获取的是基于提供经营管理服务之后获得的报酬。因此经营者的主要目的是为了实现自身价值最大化。企业在运营过程中产生的信息在经营者和所有者之间的传达亲疏有别,经营者站在信息优势方,所有者站在信息劣势方。在信息不对称的前提下,经营者可能做出损害股东利益的行为来实现自身价值的最大化,比如经营者的短视问题、过度投资问题,从而减损企业价值而最大化经营者个人价值。
Jensen和Meckling(1976)年详尽的定义了"委托-代理关系’’;委托人(公司的所有者)通过契约关系聘用代理人(公司的经营者)来代表他们履行包括公司决策权在内的业务。这样就会产生代理成本(AgencyProblem),-般而言代理成本可以分为两类,第一种类型是管理层为了自身的利益使得股东受损所致使的公司支出,第二种就是股东为了监督管理者的行为所花费的支出,审计费用就是一个典型的例子。
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2.2股权激励与企业研发的文献综述
2.2.1股权激励的文献综述
在做整一个文献综述前,笔者先简单的对文献归类,简单的把整一个研究脉络整理成两个简单的问题:①什么样的公司会实施股权激励,也就是影响着股权激励方案实施的驱动因素。②公司实施了股权激励以后效果如何,分别会对业绩或者公司其他行为构成什么样的变化。以上两个大层面的研究过程其实是层层递进的,笔者也试图从这个逻辑线条出发梳理近年来股权激励的一些研究进展。
公司实施了股权激励后效果如何,最重要的课题就是考察企业业绩能否得到提升。早期的文献一般认为实施股权激励后理所应当能够降低代理成本,但是Defosco(1990)研究发现,高管的股权激励增加后反而使得业绩下降,同时研发支出也下降了,而管理费用和销售费用却又上升了。遂就有了股权激励可能会导致高管短视行为的观点,利用机会主义为自己谋利。当股权激励引入中国以后,这个问题也相当棘手,早在股权分置改革进行以后,顾斌等(2007)就着手研究我国上市公司股权激励效果,发现长期效应不明显。肖淑芳等(2009)、苏冬蔚等(2010)也证明了,实施股权激励反而助长了商管使用盈余管理的手段为自己谋"福利"的动机。但是呂长江等也提出了区分激励型和福利型股权激励的区分标准,加大监管。股权激励的效果除了业绩以外,也有不少"学者开始细化研究,开始关注股权激励计划对于公司过度投资、研发投入、股利政策等。
目前,经过梳理国内外关于研发投入主要基于两个层面开展研究,一类主要侧重于研究影响企业研发投入的因素,另一类是基于研发投入以后会对企业本身、全行业、社会经济带来的作用,无论是前者还是后者可以划分为宏观层面和微观层面的研究。由于本文主要从微观层面考虑研发投入的影响因素,因此我们有侧重的对前人的经验进行总结。并且为了我们后面研究的需要,这里侧重于讨论对企业研发产生影响的因素。
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第三章理论分析和研究设计.............28
3.1理论分析与研究假设...............28
3.1.1影响股权激励的因素................29
第四章实证研究结果与分析.................44
4.1基于OLS方法硏究高管股权激励与企业研发.................44
4.1.1变量的描述性统计...................44
第五章结论与建议..................63
5.1研究结论.................63
5.2政策建议..................64
第四章实证研究结果与分析
4.1基于OLS方法研究高管股权激励与企业研发
4.1.1变置的描述性统计
对于股权激励的本文主要采用虚拟变量来衡量,作者通过股权激励方案公告的收集,结合公告内股权激励考核有效期等等变量,统计出每一年每一个公司是否被股权激励覆盖。表4-1详细的统计了剔除金融行业以后,实施股权激励的公司行业分布情况,其中制造业实施股枚激励的样本最多,住宿和餐饮业、居民服务修理和其他服务业、教育等行业没有实施股权激励。
表4-2列示了企业研发创新的描述性统计,在13211条样本中一共有8624个样本存在R＆D投入,从2009年至2014年每一个A股上市企业平均每年投入为9600万,其中投入最多的企业达到了19亿元,投入最少的企业为29万元。在研发产出上,总共有6835个样本申请专利,其中66%个样本申请了发明或者实用新型专利,2132个样本申请了外观设计专利。从2009年至2014年每一个A股上市企业平均每年专利申请量为16.24个,其中申请的是发明或者实用新型的有13.64个,申请外观设计专利的为2.17个。股权激励的平均值为0.158,就目前来说虽然股权激励虽然己经全面推广但是总体上看来,采用这一激励形式的上市公司仍然是少数。为了使结果更加稳健,作者对企业资产规模、高管薪酬进行了半对数化处理。
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第五章结论与建议
5.1研究结论
本文的研究结构分为四个大方面,首先是问题的提出,其次在进行国内外文献与理论梳理的过程中对于问题提出最有可能的假设,再对假设进行实证检验并对实证结果进行分析,最后得出研究结论。文中笔者收集了2009-2014年我国所有A股上市公司作为检验样本,在进行了一系列的回归分析之后得出了如下结论:
(1)目前我国上市公司实行股权激励的驱动因素有兰大:公司特征以CEO特征与公司治理特征。其中在公司特征这一驱动因素作用下,我们发现资产规模越大的公司越倾向于选择股权激励;枉杆率越低的公司越倾向于选择股权激励;由于政策规定因素的作用,企业绩效越高的公司越倾向于选择股权激励;成长性约高的公司越倾向于选择股权激励。在CEO特征这一驱动因素作用下我们发现现金薪酬越高越倾向于选择股权激励;越年轻的高管越倾向于选择股权激ii。在公司治理这一驱动因素下,我们发现两职合一程度越低越倾向于选择股权激励;非国有企业比国有企业更加倾向于选择股权激励。
(2)作者将所有A股中实施股权激励的公司与没有实施股权激励的公司进行匹配,匹配规则参照构建的Logit模型计算PS值以后,通过计算平均激励效果,我们发现股权激励确实能提高企业的研发创新能力,特别值得一体的是由于股权激励(而不是公司本身特征、CEO特征等等)促使研发费用增加的原因占到83%,而且事实上实施了股权激励以后的公司比没有进行激励的公司研发支出提高了20%。在激励方案的设计过程中,我们也可以看到,如果为了提高企业的研发能力实施股票期权未必比限制性股票有效。对国有企业实行股权激励几乎无法显著促进研发创新,而对于非国有企业则相反能大为提高研发密度。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文二：基于识别特征视角的组织认同研究——一个中国跨国企业实证研究
1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
无论采用以上哪一种进入模式,中国跨国企业都会面临与來自不同文化人员的跨文化沟通和管理问题。由于文化不仅影响到人们的思维方式,也影响到人们的日常行为,所以文化因素对中国跨国企业的影响是全方位的。中国跨国企业的跨文化管理不仅涉及如何针对来自不同国家和种族的员工与生俱來的文化差异设计科学有效的管理策略和制度,还涉及如何在激烈的国际人才竞争中获得宝贵的人才、通过培训消除工作团队文化差异及在多元文化组织/团队中有效激励员工等问题;同时,伴随着中国跨国企业的成长、市场扩张和国际化经营深入,其组织机构急剧膨胀,当地外籍员工数量不断增加,地理分布也愈益广泛;而跨国企业的中国总部有大量中方人员被派驻海外机构。因语言、文化、工作习惯等不同,中方与外籍员工常常出现协作上的压力和困难,因而导致企业跨文化管理问题日益凸显。
笔者自2007年开始了对中国搭国企业海外跨文化团队进行研究,并自2007年底到2008年底一年多时间中,利用海外培训机会,走访某中国跨国公司12个海外片区,覆盖23个国家,培训、辅导外籍员工1600余人;通过广泛与海外跨文化团队的中方及外籍员工沟通、收集相关管理数据、文件和信息,并进一步分析、整理和思考,总结出以下海外跨文化团队中涵待解决的问题:
1.缺少信任感。
这是中国跨国企业与欧美跨国企业差别最大的地方。中国企业似乎不太习惯于让外籍员工做重要的决策,承担重要的职务。"外籍员工能力不够",这有时候是原因,但很多时候并不是。由于这种不信任衍生的,还有对外籍员工的"不尊重",表现为对外籍员工能力的不尊重,甚至是对外籍员工人格的不尊重,特别在非洲国家,有很多典型案例。
2.语言能力。
与欧美企业相比,中国跨国企业的(中方)外派员工外语水平普遍较低,由于业务需要,企业也难以在短时间内严格建立外派人员英文达标的机制;同样,对于中国国内相关接口部门人员的英文水平,也没有进行强制性要求。这些因素直接导致国外外籍员工不能有效与中方人员沟通、更不能有效与国内相关部门协调沟通。
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1.2研究方法与内容
1.2.1研究方法与思路
本研究将主要采用半结构访谈、扎根理论研究方法和数据编码技术、问卷调查等定性研究与定量研巧相结合的方法,研究基于识别特征的组织认同、组织认同与团队绩效的关系,及集体主义对组织认同-团队绩效关系的影响作用。同时,通过聚焦访谈法,深入探索了不同国籍员工的组织认同形成模式及形成根源的差异。
定性研究主要采纳了半结构访谈、扎根理论编码技术及聚焦访谈法;定量研究中,主要采用的数据分析工具是SPSS及AMOS统计软件。
(一)本研究采用的研究方法:半结构访谈
访谈法主要分为半结构访谈、叙事访谈、民族志访谈(非正式谈话访谈)及小组访谈。本研究采用了半结构访谈的方式。下主要对半结构访谈进行介绍。
半结构访谈是一种重构主观理论的方法。"主观理论"指的是被访谈者所具有的关于某个话题的知识库存或观点体系。它包括那些明确的、直截了当的、可以在回答开放提问中本能地表达的预设。
案例:关于组织识别特征的主观理论。在研究中,访谈了42个不同岗位不同层级的管理人员。访谈包含了企业价值观、战略、竞争策略、利益相关者关系等方面的话题,研究显示了被访人员如何根据他们关于这些组织核心、独特、持续的特征的感受和看法。
半结构访谈主要包含两个部分:标准化提问(提问事先己经拟定,对不同的受访者问相同的问题,不同的访谈员问各自的受访者相同的问题),及开放性回答。
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2相关理论与文献综述
2.1基于识别特征的组织认同理论
2.1.1组织认同概念及形成模式
Cheney(1983)认为组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程:Reilly和Chatman(1986)认为组织认同是雇员体验到的对组织的一种心理依附;Steel(1997)指出,个体认同某一实体(entity)是将其作为自我定义的一部分,达到提升自我的评价的目的,只有当成员将自我定义至少部分与组织表征相连时,成员才能对组织产生认同;Patchen(1970)认为组织认同的形成涉及组织成员与组织团结的感觉、具有支持组织的态度与行为并与组织其他成员共享特征的感知;徐巧伶、郑伯場(2002)则认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织特性发生连结,并因而产生了分类的效果。
笔者认为,尽管组织认同概念存在着诸多差异,但组织认同的产生来源于两个方面;一是认同具有归属的感觉;二是认同与自我概念有关;Meal与Ashfcxrth(1989,1992)的定义同时涵盖了这两个方面,受到了组织认同研究者的广泛认可,也为大多组织认同的研究者所采用。
认同的形成可以从个人与社会两方面来阐述。个人方面的叙述,由精神分析学派创始人弗洛伊德提出。弗洛伊德认为,在人格发展的第三阶段,由于儿童产生了恋母/父情结,但是由于无法击败对手(如男童恋母,需击败父亲而获得母亲),于是模仿父亲/母亲的行为模式,即采取了认同(identification)的方式。社会方面的阐述,则认为个人他人或其他团队的关联、态度、行为模式,作为自己表同的对象,即个人经由社会化过程,归属和表同于一个国家、群体、民族的心理过程,从而形成国家、群体或者民族的认同。
社会也理学家和社会学家都尝试从自身的学科特点出发,发现和探讨社会现实中群体的形成和演变的问题,从屯、理学、社会屯、理学和社会学的不同视角为我们提供了丰富的理论和多样的视角。虽然各种视角的理论各持不同观点,但各个学科的研究者对于群体认同达成了一个基本的观点,即群体身份的形成源自与群体成员对自己所属群体身份的主观确认和认同,对于这个认同形成过程的解释,分成了王个理论流派:原生论或根基论(Primordialism),该理论主要阐释群体身份为何能够维持;情景论(Circumstantialism)或工具论(Instrumen1:alism),主要揭示群体身份的多重性及层次性；及建构论(Constructionlism)解释群体身份如何变迁。
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2.2跨文化理论
2.2.1跨文化概念
由于"文化"和"管理"各自的定义、研究理论和研究方法的多样性,导致了"跨文化管理(Cross-culture Management Research)"这个领域在研究范畴、分析层次、变量定义、研究方法论等方面都出现了差异化的认识;为了能够清晰地了解跨文化管理研究领域的脉络,本文尝试从文化研究、比较管理研究、组织管理研究三条主线出发,阐述"跨文化管理"研究所采用的不同关注焦点和研究方法。
(一)基于文化研究的跨文化管理研究
文化普通观认为文化是知识、信念、艺术、法律、道德、习俗及其他得与别的群体区分开来的性质。Murdock是最早进行这种研究的学者。通过参照Boas,Malinowski等人的研究资料,Murdock整理出一张涵盖300多种文化700多个文化标题的民族志,即众所周知的"人类关系区域档案(Human Relation Area Files)",也称为文化普适属性清单(见表2-5)。在文化普适观的跨文化研究中,将"部落"、"社会"或者"文化"作为研究的单位和样本,然后通过量化的方式来验证有关社会或者文化的本质。
价值系统观通过价值来区分不同的文化。价值系统观认为不同文化反应了不同的价值系统(柯原,2001)。这个观点认为,人类都要面临一些基本的问题,而在解决这些问题的过程中,就形成了处理问题的一系列方式。从社会的运行到个体的行为,文化的各个层面都受到价值观的内在制约。因此可以说,价值观在文化中处于核心地位。在一个社会系统内的价值观通过相互关联,构成了文化的价值系统。而跨文化研究正是通过对比不同文化的价值系统来对文化进行区分。
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3研究方案设计...................45
3.1理论模型构建...................45
3.2研究假设提出..................48
4基于识别特征视角的组织认同量表设计与开发..............57
4.1样本描述....................57
4.2组织认同量表维度的探索研究.................59
5基于识别特征视角的组织认同与团队绩效关系研究..................77
5.1研究思路..................77
5.2样本描述...............77
7企业跨文化管理中组织认同提升研究
7.1通过改进变革性因素提升组织认同
第六章的质性研究结论显示,由于被试企业在国际上的品牌知名度、行业形象和地位等相对不高,导致相对中国员工,外籍员工对企业的整体形象认知、行业地位、企业战略、企业目标及文化的认知相对较弱。这就导致,相对于中方员工,外籍员工的组织认同程度较低。所以,可以通过提升企业的行业形象、社会地位及竞争力等因素,提升外籍员工的组织认同水平,从而提高跨文化管理的有效性。
(一)推行招聘过程中的企业形象建设
在激烈的人才争夺中,雇主品牌对招聘具有重要意义。对于社会招聘,雇主品牌的提升需要与组织公共关系建设、品牌建设相结合;对于毕业生招聘,还要与校园活动、校企合作、校园关系建设相结合。人力资源部门应协同品牌部、公关部及业务部门，在各类大型招聘平台和各大院校开展多样化的宣传活动,与各大招聘平台和目标高校建立合作关系,与重点目标(员工)群体保持密切联系,增强组织品牌的社会和校园知名度和美誉度。
1.明确组织的宣传理念:
雇主品牌与人才获取相互促进,招聘与组织产品推广相结合。树立、强化在目标群体中的"招聘品牌",通过年度宣传活动、多方合作项目及社会/校园招聘,建立持久的雇主品牌影响力,使雇主品牌与人才获取相互促进,进一步增强组织对目标群体的吸引力,为组织在未来人才争夺战中的优势地位奠定基础。
2.宣传标准化:
严格、统一、科学的标准和流程。招聘活动应严格按照组织统一科学的招聘标准予以实施,严格界定招聘范围,识别主要的招聘对象,统一对外形象,统一标准、统一流程。
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8研究结论与展望
8.1主要结论及创新点
经过本研究,得到以下结论和创新点:
第一、构建了基于识别特征组织认同的王因素模型(变革性因素、交互性因素及人本性因素)。
本研究通过关键人物访谈、扎根理论的理论编码程序、探索性因子分析及验证性因子分析等一系列量表开发的严格步骤和程序,识别了组织识别特征的王个维度:变革性因素、交互性因素及人本性因素。其中,变革性因素包含:企业状况、形象、企业的竞争力和企业文化;交互性因素包含沟通状况、管理规范、管理的效率和薪酬福利;人本性因素包含员工特点、工作环境和工作强度。
第二、基于识别特征的组织认同与团队绩效正相关,并对组织-成员之间关系具有较好解释力。
研究发现,组织认同与团队绩效的三个结果变量:团队任务绩效、组织承诺及员工满意度都有显著的正向预测效果(即,感知的组织识别特征与理想的组织识别特征的差异,与三个结果变量负相关)。同时,基于识别特征组织认同对回归方程的变异量具有很高的解释程度(三个结果变量都超过90%)预示着基于识别特征组织认同对组织-成员之间的各种关系具有很好的解释力。
第三、不同文化下,员工组织认同形成来源、工作角色形成方式及职业发展感受度存在差异。
结果显示,集体主义对组织认同-团队任务绩效、组织认同-组织承诺关系调节效应不显著,但对组织认同-员工满意度关系具有强化作用;通过质性研巧发现,来自不同文化族的外籍员工,在组织认同的形成模式和组织认同对组织行为影响方面并不存在明显的差别;但是,外籍员工在组织认同的形成过程中,则明显展现出一些与中方员工不同的地方,这些不同主要体现在三个主题上,即组织认同形成根源不同、对"角色身份困惑"的感受不同及受"培训、职业发展"的影响程度不同。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文三：信息化环境下天海公司内部控制有效性评价
1 绪论
1.1 选题背景
从上世纪 70 年代开始，信息技术便以其不可阻挡的趋势引发了一场全球范围的技术革命，在 IT 技术和网络技术的支撑下，信息技术引领着全人类逐步迈入信息化时代，这一时代以知识经济作为引擎。事实上，信息技术产生之初，会计领域的学者专家已经意识到这一技术在会计和审计领域将会产生的影响，那将是重要而深远的。信息技术在企业中的运用广泛而深入，如管理信息系统（MIS），企业信息系统（EIS），企业资源规划（ERP），客户关系管理（CRM），电子商务（EC），虚拟企业等应用层出不穷，现代信息技术的发展使得信息资源在各主体内部及不同主体之间实现了高度共享，大量经济业务通过电子手段进行处理，在这一过程中，企业生产经营面临新的风险，内部控制在新的环境下，其构成要素也呈现出新的特征，控制流程、方式与手段需不断创新。
内部控制是防范风险、提高效率，确保企业目标得以实现的重要保证，关乎企业的生存与发展。但财务造假和舞弊问题的频频发生，反映出很多企业内部控制是“失效”的。如上所述，信息化环境下，经济的全球化和业务处理的电子化使企业所处的外部环境和内部环境正在发生质的变化，给内部控制建设提出了严峻的挑战。因此，信息化背景下企业内部控制有效性的评价问题成为重要的研究课题，在客观评价的基础上才能针对性地提出改进措施和建议。目前，我国相关政策法规多有涉及企业内部控制评价，但还没有形成统一、具体的准则，尤其是针对信息化环境下内部控制出现的新特点，多数企业或者对内部控制评价的关注度不高，或者在评价过程中不能很好地融入信息化发展的因素，导致评价结果较为片面。因此，加强信息化环境下内部控制评价的研究，并形成一套统一的内部控制评价体系有着重要意义。
我国汽车及相关配件的制造产业起步较晚，但随着国民经济的繁荣增长，汽车产业迅猛发展。当前形势下，全球传统制造业正面临严峻挑战，工业化与信息化深度融合，汽车及相关产品行业风险不断增加。天津天海同步科技股份有限公司（以下简称天海公司）是中国最大的专业化生产汽车同步器和相关传动产品的民营企业，公司位于天津静海经济开发新区。除了生产，公司还从事汽车传动领域研发工作。为了适应飞速发展的时代要求，天海公司通过信息化建设和科学管控实现生产管理的高能高效，从 2010 年开始进行 ERP 系统工程建设。2010 年 8 月，天海公司委托天津用友软件技术有限公司开发 ERP 系统，并自 2013 年 2 月正式投入使用。在此之前，财务部已经应用用友 U8 系统的总账、UFO 报表开展日常工作。目前公司在信息系统方面的投资项目包括财务软件，人事系统，OA 办公自动化，现代化机房一间，配套的机柜、服务器、交换机等，实现了企业的物流、生产、财务业务的一体化流程。
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1.2研究内容与研究目的
1.2.1 研究内容
在信息化环境下，企业内部控制面临新的风险，内部控制构成要素会呈现新的特征，由此对内部控制的流程、方式与手段提出新的要求，内部控制在具体实施过程中存在新的问题。天海公司目前信息化建设项目包括财务软件，人事系统，OA 办公自动化，现代化机房一间，配套的机柜、服务器、交换机等，实现企业的物流、生产、财务业务的一体化流程，项目总投资 445 万元。本论文立足天海公司信息化发展与内部控制建设现状，研究信息化背景下公司内部控制框架并对其进行整体评价，并以此为基础总结经验，提出改进方案。通过本文研究为改善天海公司的内部控制质量提供有用的思路与启示。
具体来讲，以天海公司为研究对象，按照内部控制五要素设计评价指标体系，综合运用层次分析法和模糊综合评价法对天海公司实施信息化项目以来的内部控制有效性进行评价，运用层次分析法软件 yaahpV7.5 进行数据的处理和分析。
（1）将内部控制与信息化结合起来，分析信息化背景下企业内部控制的整体框架。梳理和综述有关企业信息化和内部控制建设的国内外研究文献，重点分析信息化背景下企业内部控制的主要风险及关键控制点，以此作为评价天海公司内部控制状况的理论依据。
（2）分析天海公司内部控制现状及信息化建设现状，运用综合模糊评价法全面评价信息化背景下天海公司内部控制的有效性，从内部环境、控制目标、控制活动、风险评估、信息与沟通和监控等层面设计评价指标。
（3）通过内部控制有效性的评价指出天海公司在内部控制设计与运行过程中存在的问题，指明其改进的方向，提出具体的对策建议。
1.2.2研究目的
企业内部控制的有效实施离不开对内部控制的合理评价。信息化的推广应用给企业管理带来了新的风险，具有显著的社会关注性。近年来，虽信息化建设提高了企业的管理效率，但也出现了网络安全等各种问题，信息化的风险正不断增加。因此，加强对信息化背景下内部控制的评价研究，是有效防御企业风险的紧急而必要的手段。综合运用层次分析法和模糊综合评价法对天海公司信息化项目实施以来的内部控制进行定性和定量的评价，顺应了构建统一信息平台，采用信息化模式进行运营与管理的发展趋势，是对内部控制评价理论进行拓展应用的一次尝试。论文研究的直接目的是通过对天海公司内部控制及信息化现状进行描述，指出其存在的问题，提出改进措施与建议，从而推动该公司相关制度与技术的完善。也希望该项研究能够为其他企业进行信息化与内部控制建设提供一定的借鉴与启示。
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2 基础理论综述
2.1 企业内部控制的目标与要素
2.1.1 内部控制的目标
我国《企业内部控制基本规范》依据 COSO 报告，将内部控制的目标确定为五个方面，分别为经营合规性、资产安全性、财务报告真实性、经营效率性以及发展战略。
（1）经营合规性，即保证企业经营符合法律法规和合同。若违反法律或合同，会给企业带来较高的违法或违约成本，因此内部控制应当能够保证企业经营行为的合法性和合规性。
（2）资产安全性，即保护单位各项财产物资的安全与完整，以防止资产流失。这里的资产包括货币资金、股票、债券等有价证券、商品、产品以及其他重要实物资产，企业需要制定相应的内部控制制度对其资产的安全和完整进行保护。
（3）财务报告真实性，即保证企业会计报告信息的真实性和完整性。经营方针的贯彻与经营目标的实现需要获取准确的资料和信息，这些资料和信息通过各种形式的财务及非财务报告及时提供。财务报表既是综合反映企业经营效果和效率的文件，又是风险控制的重要依据，因此内部控制的设计应该能够保证财务报告的可靠性和完整性。
（4）经营效率性，即通过内部控制提高企业运营的效果和效率。运营效果反映的是组织目标的实现程度；运营效率是投入一定资源所带来的产出。内部控制的设计应当有助于实现企业的经营方针和目标，由若干控制政策、控制制度和控制程序组成，只要存在经营活动和经营管理，就应设计相应的内部控制程序。
（5）发展战略目标，即内部控制是为了企业战略的实现。企业战略是一个自上而下的整体性规划过程，分为公司战略、职能战略、业务战略及产品战略等几个层面。要实现企业的战略目标，需要及时对企业的各项资源（财产、人力、知识、信息等）进行合理地组织、整合与利用，意味着这些资源应当被置于一定的控制之中。
内部控制的五个目标并非彼此孤立，它们之间存在密切的关系：企业在遵循法律法规和监管要求的前提下，根据战略目标建立内部控制制度；有效的内部控制制度能够实现资产的保值增值并使得各方获得合理收益；同时能够输出真实可靠的财务会计报告及管理信息。
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2.2 内部控制评价的内容
《企业内部控制评价指引》（保监会财会〔2010〕11 号）指出，内部控制评价是指企业董事会或类似权力机构对内部控制的有效性进行全面评价，形成评价结论，出具评价报告的过程。从评价指引对内部控制评价的定义可知，评价主体包括企业董事会或类似权力机构。总结现有的研究文献和内部控制评价实践，一般可将内部控制评价主体归为内部评价主体和外部评价主体两类。随着企业性质的变化和科学技术的发展，内部控制的评价主体也在拓展。目前来看，企业内部的评价主体主要包括董事会、监事会、审计委员会、管理层、内部审计机构等，而外部评价主体主要包括主管机构、会计师事务所及注册会计师、证券交易所和投资者等。不同的评价主体关注内部控制的侧重点不同，因此评价目的不同。一般来讲，对董事会层面的内部控制进行评价，由股东大会委托监事会进行监督；对企业整体层面以及日常管理层面的内部控制评价，由董事会、审计委员会进行监督，委托内部审计机构具体执行，或者聘请外部会计师事务所进行评价活动。
内部控制评价应紧紧围绕内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督五要素进行。内部控制评价内容如图 2-1 所示：
图 2-1 内部控制评价五要素 内部环境评价。主要是针对企业的内部环境进行评价，比如对企业的背景、公司文化、经营理念、人力资源、发展战略等作出客观有效的评价。对一个企业进行内控评价首先要了解企业的背景和发展方向、目标等，内部环境评价是内部控制评价的基础。
风险评估评价。企业经营会面临来自于方方面面或大或小的风险，风险评估是进行风险管控的前提和基础。因此要结合企业内部控制制度，对风险进行识别、分析、应对策略等等进行认定，最终得出评价结果。
控制活动评价。企业应当结合自身内部控制制度，对相关控制措施的设计和运行情况进行认定和评价。只有通过对本企业的控制活动进行评价，才能了解企业在运营过程中存在的问题和不足，并及时改进。
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3 天海公司信息化建设及内部控制现状 .................. 21
3.1 天海公司简介 ................... 21
3.2 天海公司内部控制现状 ........... 22
4 基于模糊综合评价法的天海公司内部控制有效性评价 .............. 29
4.1 评价方法简介 ........... 29
4.1.1 层次分析法与综合模糊评价法原理 ....... 29
5 研究结论及建议 ................ 45
5.1 研究结论 ................... 45
5.2 建议 ............... 45
4 基于模糊综合评价法的天海公司内部控制有效性评价
本章综合运用层次分析法和模糊综合评价法对 ERP 项目实施以来天海公司内部控制的有效性进行评价。
4.1 评价方法简介
4.1.1 层次分析法与综合模糊评价法原理
层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，即 AHP），是美国学者萨蒂（T. L. Satty）于 20 世纪 70 年代提出来的一种定性与定量相结合、多目标、系统化和层次化的决策方法。常用于解决包含多项标准时的复杂问题，其基本内容是确定作为上级某因素的下级因素之间的重要性权值。该方法的基本思路是：将一个比较冗杂的问题分化成若干构成因素，并依据控制与影响的关系，形成层次性结构，而后釆用两两比较的办法明确各因素之间的相对重要性，最后计算各因素的权重，并以此为基础实现对不同决策方案的排序。其最大的优点是具有系统性和层次性，且简介而又实用。
模糊评价法，由美国学者 L.A.Zadeh 和 R.E.Bellman 于 20 世纪 60 年代提出，该评价方法是在综合模糊数学和模糊关系合成原理的基础上对不确定量的因素进行量化评价，根据隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价，具有结果清晰，系统性强的特点，能较好地解决模糊的、难以量化的问题，适合各种非确定性问题的解决。模糊综合评价法分四步进行评价，先构建评价指标，再计算出权重，接着构建评价矩阵，最终评价矩阵和权重合成计算结果，得出评价结论。如图 4-1 所示：
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5 研究结论及建议
5.1 研究结论
信息化环境下天海公司内部控制设计和运行有效。高层管理人员有足够专业知识、管理经验；企业管理人员对信息系统风险有充分的认识；企业针对风险有明确的应对策略；企业内部信息与沟通多元化，员工与客户之间喜欢沟通、乐于沟通；内部监督由事后检查转变为事前和实时监督，效率大幅度提升。
天海公司实施 ERP 项目后内部控制依然存在一些问题。如公司治理时董事会、监事会、审计委员会的独立性还不够明确，职责权限划分不够清晰，有时会出现越权管理，这是管理的一大缺陷，需要及时改进；在内部监督方面依然需要进一步加强，企业制定了内部监督制度但企业有时会出现人为错误和舞弊行为，说明制度依然还有漏洞，需要及时改进；监控措施还不够到位；反馈信息还没有得到足够的重视。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文四：延边地区创业环境与大学生创业意愿间关系的实证研究
第一章绪论
1.1研究背景
创业环境理论不断完善,使大学生面临的创业环境机遇、挑战、机会和威胁不断出现。在新一轮创业热潮的感召下,大学生群体在就业和创造新的岗位之间如何选择。在就业环境的不断恶化,毕业生人数的不断增加和创业环境的不断完善的情况下,大学生是否具有强烈的创业意愿。本研究以延边地区问卷调查的实证分析来揭示延边地区大学生群体创业意愿。
从企业家和资本、土地、劳动一样成为企业最基本的要素时,企业家从此找到了其应有的地位。此后有关企业家、创业家、企业家精神、企业家特质、企业家是天生还是后天也可培养的争论就从未停止。但是所有这些研究都与一个很重要的因素-创业环境有关。矛盾的内外因辩证原理告诉我们,内因决定事情的性质,但是外因对其有着很重要的影响。正如本研究想要探索大学生的创业意愿就得研究其所处的创业环境,但是正如矛盾不同阶段,不同时期有不同的特点一样,创业活动不同时期也有其特定的研究独特性。这个时代也许是开展创业活动最好的时代,一方面时代的进步促使诸如互联网等新技术的产生使创业活动呈现出多样化的形态,另一方面创业环境的变化,政府、社会、文化等外界环境的相互融合也为创业活动的成功开展提供了更多的可能。本文试图以延边地区问卷调查的实证结果来探讨现阶段延边地区大学生群体面临的创业环境对其创业意愿的影响。
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1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
随着崇尚创新与技术时代的推进,互联网带来的剧烈冲击使创业家、创业活动、创业行为、创业环境和创业意愿这些往的新鲜词早已司空见惯。前人研究表明创业是一种有预谋的意向性行为,由此创业意愿成为了理解创业行为的关键概念。因此,本文试图通过研究创业环境对大学生创业意愿的影响关系来揭开如何更好的培养大学生的创业意愿,曲、便更好的解决大学生就业问题,发挥中小企业的无限活力从而促进经济的更好发展。
本研究主要是对延边地区高校周边创业环境对大学生创业意愿关系的影响研究。对于大学生的角色定位主要是在校的高校学生,延边大'学生为主。研究地区主要分布在延边地区,选择延边地区的理由在于其所在地区创业活动活跃度相对较低但是有较大潜力。
因此本文的研究目的在于通过对延边地区发放调查问卷获取实证数据进行实证研究,通过政府政策、社会经济条件、创业管理技能培训、创业的资金支持、文化因素等五个维度组成的"五维度模型"来研究大挙生的创业意愿。最后,通过实证研究的结果,针对性的提出可供改善的创业环境因素,从而提出相关对策建议来提高大学生创业意愿。
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第二章文献综述
2.1创业环境硏究综述
2.1.1创业环境的定义
创业环境:MBA智库百科对创业环境的定义是和创业活动相关联的因素联系起来的,认为创业环境是和创业活动相关联的因素组合,并将创业环境具体分为创业面临的宏观环境、行业环境和微观环境。其中宏观环境是指来自政治、经济、社会、技术、自然和法律等方面的因素,这是企业面临的主要社会力量。既可能给企业制造市场机会,也可能对企业形成环境威胁。行业环境指的是提供同一类产品(或服务)或提供具有可替代性产品(或服务)的企业群。行业环境主要参考波特的产业集群理论和五力模型,及创业生命周期等理论来解释。微观环境是指企业的顾客、竞争者、营销渠道和有关公众对企业营销活动有直接影响的各种因素。也有学者郑海航(2006)将企业家成长环境概括为宏观环境、微观环境和文化环境。
韦伯和巴纳德在30年代就提出"组织的行为可看作是其对创业环境条件的反应"。此后很多学者从不同角度试图来探究创业环境的评价指标和内容模型。Gartner(1985)将创业定义为新的组织的创建。他在1995年提出了具有代表性的从人口中近期移民的高比例、较大规模的城市区域、雄厚的工业基础、金融资源的可用性、工业专业化程度5个方面来评价创业环境的评价指标。
2.1.2创业环境的影响因素研究
有关创业环境的研究一直以来和创业活动,创业主体,创业动机等概念相联系。全球创业观察(GEM)更是在创业环境研究方面具有极大的代表性。GEM评价指标主要从金融支持、政府政策、政府项目、教育和培训、研究开发转移、商业环境和专业基础设施、国内市场开放程度、实体基础设施可得性、文化及社会规范等九个方面来进行创业环境的研究工作。GEM参与硏究的国家之多和地区之广在各个创业环境研究中影响深远。GEM主要有以下几个贡献:一是可横向比较不同国家和地区的创业活动水平,影响因素及其对公共政策的影响:二是包含各个国家的GEM报告,从国际和国内两个角度来分析不同国家和地区的创业环境。但是这种研究因为范围广所从研究比较粗枝大叶,对具体国家和地区的创业环境研究的参考意义有限。
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2.2创业意愿硏究综述
2.2.1创业意愿的定义
创业意愿:创业意愿概念如何界定,吵、及如何准确把握创业意愿的测量指标。创业意愿一直以来是一个主观的思维活动,对其的研究也不像其他研究内容可以定量处理。有关创业意愿的研究始于2005年,范巍和王重鸣(2006)曾提出创业意愿的概念。他们认为创业意愿代表了一种是否创业的可能性,也就是个体对创业是否创业的看法,同时他们也认为创业意愿是对潜在创业者所具备的创业潜力和能力的反映。李永强,白敬(2008)是这样阐述创业意愿定义的:创业意愿是潜在创业者对从事创业活动与否的一种主观态度,是人们具有类似于创业者特质的程度及人们对创业的态度、能力的一般描述。简单来说,创业意愿的含义就是一个潜在创业者想要变成实际创业者的期望程度。
相比于前者的概念表述,后者的概念界定更为全面。本研究也采用的是李永强和白璇有关创业意愿的概念。
2.2.2创业意愿的影响因素研究
在创业意愿的影响因素研究中,不同学者从理论到实证均给出了创业意愿的影响因素。如Marry＆MacMillan(1988)等人从冒险精神、成就欲望、风险承担、机会识别和超前行为的个人特质方面来研究创业意愿。从性别、年龄、教育背景、家庭成员等成长背景来研究创业意愿。李娟等人从人际影响能力,行业和专业知化综合能力等创业能力方面来研究创业意愿。从权力地化个人进取也,出人投地等创业态度方面来研究创业意愿。这些理论观点既有交集又有并集。既有遵从前人的理论,又有标新立异提出自身观点。
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第三章理论假设...............10
3.1政府政策..................10
3.2社会经济条件...............10
第四章研究设计与方法................13
4.1问卷设计..................13
4.2变量选取与测度................13
第五章实证分析与结果讨论............16
5.1实证分析.................16
5.1.1人口统计差异分析............16
第五章实证分析与结果讨论
5.1实证分析
在项目分析阶段判断是否删除某个题项时,主要采用下列三种判别方法来进行题项的整理工作。具体来看主要是:极端值或CR值需要>3;从题项与总分的相关方面来看,两者的相关系数须>0.4,校正题项与总分的相关系数也须>0.4;同质性检验。当个别题项与总分的相关系数在0.4以下,并且其P值未达到显著水平则考虑删掉这个题项。
对本研究"创业环境影响创业意愿量表"调查问卷数据进行上述整理后,删除了一些不符合本研究内容的题项。
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第六章结论与展望
6.1结论
本研究向延边地区高校大学生发放调查问卷,收集问卷数据,基于人口统计数据进行无差异分析后发现:性别、年龄、月平均消费水平、学历等人口统计学特征对创业环境和创业意愿均表现出无差异。因此我们应改变以往对女性的偏见,认为男性更具有创业人格特质。延边地区应营造更有利于女性创业的环境。年龄的划分对创业环境的感受也是没有差异的。因此延边地区也应该挨弃创业年龄年轻化,加强创业环境建设。月平均消费水平对创业环境的感知也是无差异的,延边地区应加强资金支持渠道建设。学历也并未表现出差异,延边地区应完善全年级,针对全体学生的创业技能培训。
在对延边地区创业环境对大学生创业意愿进行回归分析后,得出以下结论,并进行了原因分析和对策建议。
1.延边地区政府政策与大学生创业意愿正相关。
2..延边地区社会经济条件与大学生创业意愿负相关。
3.延边地区创业管理技能培训与大学生创业意愿正相关。
4.延边地区对创业的资金支持与大学生创业意愿正相关不成立。
5.延边地区文化因素与大学生创业意愿正相关。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文五：员工资质过高对工作绩效的影响——组织支持感的调节效应
1.导言
1.1研究背景、内容和意义
1.1.1硏究背景
自从各大高校扩招以来,大学生的数量相较于以前有了跨越性的飞跃,对中国现今经济的腾飞提供了人才上的支持,同样也造成了一些"人才浪费"的现象。在新闻报道中,经常会看到如下的字眼:"硕士毕业生竞争城管一职""大学生当环卫工人"等等。这一现象是"人才髙消费"的典型表现。"人才高消费"这一现象是在就业过程中产生的,简单的理解,就是人才被"大材小用",他们的能力可以承担比工作本身所给予他们更多的职责。那这些被"大材小用"的员工是否可以在工作中充分利用他们本身的个人资质,在实际工作中表现优秀,成为比资质平平的员工绩效更高的员工呢？一方面,对于那些被"大材小用"的员工而言,他们拥有更加高的学历、更加开拓的眼界,在工作中,他们有能力做出更高的绩效;另一方面,对于那些被"大材小用"的员工而言,往往一份简单的工作内容会使得他们没有办法在工作中充分发挥自己的能力,这会使得他们觉得自己的投入与产出并没有形成正比,从而产生不公平的感觉,也会让他们觉得自己的能力被局限了,影响了他们的积极性,这聲都会使得他们的工作绩效产生负面的影响。
尽管现有的关于资质过离感对于工作绩效影咱的课题研究数量较少,在借鉴前人研究的基础上,对于现有的这一课题研究进行了分类。前人学者们在相关课题研究中,主要集中在资质过高感与组织公民行为、任务绩效及反生产力之间的相互关系。对于现有的研究我们进行了归纳,如下表1。从下表中可以看出来,在不多的研究中,出现了完全不同的研究结果,有的是研究结果是呈现正向关系,有的则是负向关系,也有的是没有明显的相关关系。从现有研究中也可以发现,学者们主要集中对他们之间的相互关系的直接研究,并没有深入地探讨它们之间关系的边界条件和作用机制。
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1.2研究思路及硏究方法
1.2.1研究思路
1.2.2研究方法
(1)文献研究法一通过查阅国内外有关员工资质过离感、组织支持感、工作绩效等方面的书籍、论文、期刊等文献资料,来获取对以上概念的理解与研究的借鉴。
(2)问卷调査法一本文通过对不同企业不同层级的员工进行问卷调查,收集到问卷305份,为实证分析提供了数据支持。
(3)实证分析法一本文在理论研究的基础上,对组织支持感、员工资质过高感、工作绩效等量表进行调査,运用相关的理论模型,并借助工具STATA12.0统计软件进行实证分析。
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2.文献综述
2.1员工资质过高感文献综述
2.1.1资质过高概念的形成基础
上世纪60年代以来,西方的发达国家不断的扩大对于教育的投入金额比例,社会中各个阶层的人们由于政府的投入,都收到了良好的教育。对于高等教育,尤其是得到了扩张。这就使得受过高等教育的人在劳动市场的供给远远大于了它的需求,使得很多收到过离等教育人们从事着没有他们这么离学历就可以完成的工作。学者们将这样的现象定义为"教育过度"。
学者们对于教育过度的定义有着不一样的看法。Bishop提出了"教育过度"是指一个社会或者说是一个人,他所接受到的教育水平远远超过了实际工作中的—所需要的。Robst在此基础上强调了"教育过度"是一个人所受到的教育水平远远超过了他的工作所需要的水平。1981年的Rumberger,1985年的Lwin及Tsang等人,他们认为可以从以下的三个方面来更好地解辞"教育过度":第一、与之前历史上接受过同等教育水平的人相比较,他在目前的收入、经济地位等出现了下降的现象;第二、受了一定教香的人在职业目标及事业上的成就感上并没有能够完全实现。第三是员工所掌握的工作技能及能力都超过了他在实际工作中所需要的能力。对于"教育过度"定义的解读有很多,尚没有严格标准的定义,但是占比较多的专家都是基本上认同以下的一些观点:(1)站在宏观的角度看待,教育过度就最指一个社会的教育发展速度是高于这个社会经济文化等发展的实际需求的,从而造成了一定程度上的教育的过量。(2)站在个体的角度上来讲,教育过度就是指员工个体所拥有的知识或者说技能都已经超出了实际工作的需要,员工个体所接受到的教育水平也是超出了社会实际所需要的能力,教育过度是指这样一种现象。站在经济学上人力资本角度去看待教育过度,就是指所接受教育的人,对他所投入的的教育投资的量在实际工作过程中并没有得到相应多量的回报,因而造成的一种教育的供给与需求这两个方面失衡的状态。教育过度经常会给社会带来许多的坏处,例如就业不足、教育回报率低、人才的高消费、知识的浪费及文凭贬值等等其他方面的坏处。
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2.2工作绩效文献综述
2.2.1工作绩效的概念
二十世纪以来,学者们对于绩效的定义大多是基于个体、团队、组织这三个层面上来讲的。本文研究的对象是员工自身,是从个体层面上出发的。在个体层面上而言,学术界对于绩效的导向至今仍未达成一致的认知。
(1)结果导向
站在以结果为导向的角度,绩效是通过工作从而达到的结果,从中可以看到个体工作的成绩。巧84年,Bermardin等提出绩效就是在特定的时间之内,为了达到特定的活动目的或者说是工作职能,因此达到的产出的记录。在1995年时,他又提出:在一定的程度上应当将绩效看成是一种行为结果,这种结果也是与企业的目标战略、经营业绩、客户的满意程度等等都是有着直接而且密切的联系。在1999年,林泽炎提出,工作绩效就是在员工平常的工作中,员工他们的表现、行为及结果,在经过组织的考核及评估后的综合体。站在个体的角度来讲,工作绩效就是一个企业的员工为了能够完成所接受到的上级分配的工作任务,在帮助企业业实现生产经营目标的过程中所取得的一定的工作成果。
(2)行为导向
以行为为导向的工作绩效常常关注的是员工在努为完成工作中的任务而从采取的各种行为活动,这种行为活动是员工本身自发进行的,工作绩效就是他们在工作中为了实现组织目标自发的行动及行动所产生的结。在1997年,Borman及Motowidlo提出了工作绩效就是指员工个体在相应的一定时间内,在企业中工作时所产生的不连续的行为及事件的加总,工作绩效是具有事件性及行为性、可评价性等的特点的。
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3.理论基础与研究假设...............17
3.1资质过高感与任务绩效...................17
3.2资质过高感与组织公民行为.................18
4.量表检验................20
4.1变量测量................20
4.1.1个人资料.................20
5.实证分析.................32
5.1变量描述性统计分析.............32
5.实证分析
5.1变量描述性统计分析
本研究主要是探讨资质过高感与任务绩效和组织公民行为之间的关系,及组织支持感对它们之间关系的调节作用,所采用的问卷是经过预调研修正后的量表。调査问卷于2015年9月份进行预调研,收集59份问卷进行信效度分析,并对量表进行了修正。在2015年12月至2016年3月底进行正式发放,选取的样本覆盖了上海、广州、江苏、内蒙古、黑龙江等省市的不同性质及规模的企事业员工。问卷采用网上电子问卷的形克利用微信、QQ等交流工具进行转发并捜集,总共回收问卷326化除去无效问卷,共取得有效问卷305借,有效问卷回收率为93.6%。
对有效问卷进行描述性统计分析,具体情况见表。可以看出本研究的样本具有以下特征:
第一,样本中女性占比57.7%,略高于男性;工作年限集中在10年以下,占比为83.4%;被调查者受教育水平较髙,本科及本科以上学历的人数占到绝大部分,占比60%;已婚与未婚员工占比相当。
第:二，在企业类型方面,国有企业和民营企业占比较大,比重分别为24.3%和31.8%;被调查员工的收入主要集中在2000-6000之间,总占比为72.8%。
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6.结论与建议
6.1结论
1、本研究结果表明,在相关性分析中得到资质过高感对于员工的任务绩效无显著的相关性关系,但在回归分析中得到资质过窩感与员工的任务绩效之间存在显著的正相关关系,即一个具有资质过高感的员王会有较高的任务绩效产出,这与假设1:员工资质过高感与员工任务绩效不存在显著的相关关系并不一致。我们认为当员工在社会交换的过程中产生的不公平感会使得他们更加的努力,以此来达到改变现有状况的目的。在这个过程中,虽然员工具有资质过商感,但同样的会产出较窩的任务绩效,以此来改变自己的现状。
2、本研究在中国组织情境中证实了员工的资质过离感与组织公民行为之间没有显著的相关性关系。本文研究认为对于拥有资质过离感的员工来说,他们认为自己拥有髙于实际工作所要求的技能、经验、知识等,在通过与自己认为较好状态的人对比之后会产生相对剥夺感,因此会对现有工作的满意度产生不良的影响。而对于工作的满意度降低,则会可能减少组织公民行为。但是从另一方面来看,具有资质过高的员工可能认为他们有能力对组织作出更多的贡献,在组织公民行为方面会作出更多的努为。也有一些学者提出,资质过高感与纪织公民行为之间并没有显著的相关关系。他们认为资质过高的员工,他们对于组织的公民行为,可能会由于组织的各个方面,会有高有低。
3、本研究结果表明,组织支持感对员工资质过高感和任务绩效之间的关系具有显著的调节效应。这一结果再次验证了组织支持感对于员工绩效的的重要性。当组织支持感水平较高时,员工得到了组织为之提供的晋升、培训、重要的工作机会等其他方面的支持,使得员工感觉到组织能够为自己的贡献提供相应的回报。反之,员工自身为回报组织为其提供的各种支持,员工会努力提高任务绩效,自愿付出额外的努力来提高任务绩效。当组织支持感较低的情况下,员工的资质过高感越强,他随之产生的任务绩效就会越低,从而会给员工导致的负面影响就会越强,从中可以看出组织支持感的重要性。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文六：在华韩国企业员工自我效能感对工作倦怠的影响研究
第一章绪论
1.1研究背景
随着市场经济高速发展的和工作精密复杂化程度的日益加深,在企业工作环境中经常会出现这种情况,有些员工虽然非常明白自己要做什么,但在行动和其结果上却并不尽人意,送种现象是由于内部的自我参照因素调节着知识与行为之间的关系。比起对自身能力持怀疑态度的人来说,对自身能力持自信态度的人更能够积极感知特定行为目标或自身与周围工作环境的变化,从而采取进一步有效行动。因此,人们怎样判定自身能力及这种判断怎样作用于个人的动机和行为便成为了主要因素。美国著名也理学家Bandura认为,个体对本人所持能力的估计程度在个人自我调节系统中的影响占主要部分,并基于此观点提出了自我效能感的定义。自我效能感(self-efficacy)是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。Mager(1992)提出,具有高自我效能感的人对自身工作和能力都持有较高的信也;相反,具有低自我效能感的人在工作环境中则表现出回避困难的工作任务,工作投入程度也很低。从而我们可以假设,低自我效能感也可能是成为工作倦怠的直接或间接的原因之一。
随着我国的改革开放,市场经济飞速发展,竞争也日趋激烈,我国各职业领域工作者承受的工作压力也逐渐增大,工作倦怠现象也在我国蔓延开来。根据中国人力资源网在2008年针对国内职场工作者工作倦怠现状调查结果表明,我国职场工作者整体工作倦怠程度令人担忧,近43.2%的职场工作者呈现出中等水平的工作倦怠现象,10.8%的职场工作者则表现出严重程度上的工作倦怠现象。中国社会科学院社会学研究所研究员许欣欣在接受记者采访时说:"工作倦怠在今天的中国广泛出现,是很正常的,因为当前我国正处在社会转型期,原有的价值观、成就观、幸福观等收到冲击,而新的为人们广泛认可的价值体系尚未完全确立,这反映到生活和工作中,就是很多人对职业缺乏认同感、成就感,对生活缺乏信也和快乐。"北京师范大学也理学系许燕教授认为;"工作倦怠是正常的社会问题、是社会发展到一定阶段的必然结果,而中国正进入工作倦怠高峰期,工作倦怠已经成为社会的流行病。"
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1.2研究方法
本文采用实证研究和理论研究相结合的方法,在综述国内外对相关变量研究文献的基础上,提出研究模型和假设,并设计变革型领导力问卷、自我效能感问卷和工作倦怠问卷。然后采用问卷调查和统计分析方法,将问卷发放、收集,最后通过实证分析和验证,提出本研究的结果。
首先,纵观先前相关文献大多都针对教师、护士、心理健康从业人员等从事教育、医疗或服务领域内的人群作为研究对象,且研究对象所在企业主要是国企或中小企业。而本论文的研究对象主要是针对在华韩国企业的员工,实际上,这类员工很大部分都很容易产生工作倦怠现象,在高度紧张的工作环境中,不仅面临工作本身带来的压力,也面临文化冲突带来的影响。因此,本论文在研究内容和研究对象上具有一定的新颖性。
其次,国内外对工作倦怠的研究大多从工作倦怠的前因或后因变量对其展开探讨,本论文从员工个人角度对其工作倦怠的影响展开探讨,论述了自我效能感对工作倦怠的影响,并引入变革型领导作为调节变量,来阐述了三者之间的关系。因此,在研究思路上具有一定的新颖性和必要性。
最后,本论文通过实证研究,得出相关结论,为在华韩国企业缓解员工工作倦怠,提出了相关对策和建议,在实践上具有一定的创新性。
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第二章各变量的相关理论研究综述
2.1自我效能感的研究综述
2.1.1自我效能感的定义
自我效能最早是由美国心理学家Bandura在20世纪70年代提出的,在此之后在社会学和管理学各领域都对此都做了丰富的研究。自我效能感理论也称为社会认知理论或社会学习理论,Bandura认为,它是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能感的概念一经提出,就得到了广泛关注,许多学者都对此做了大量研究。1995年,Maddux将自我效能感定义为个体对完成任务所需实践的过程、动机和认识资源等能力上的信念"。之后,鲁森斯和斯塔科维奇又给出了更为广泛、更具实用性的解释,他们认为自我效能感是指个体对个人能力的一种确切的自信必,这使个人在某种背景下为成功地完成某项特定任务,能够调动起必需的动机与一连串的行动"。总的来说自我效能感就是指人们对完成某项任务或工作行为的能力的信念,是一种自我生成能力,本论文将采用班杜拉对自我效能感的定义作为本文的理论基础。
2.1.2自我效能感的维度
对于自我效能感的测量,从研究角度上,不同学者持有各自的观点。其中最为广泛使用的是由德国必理学家Ralf Schwarzer在1981年与同事共同编制的一般自我效能感量表。该量表最初由20个题项组成,之后改进为10个项目。目前该量表至少翻译威巧中语言,在国际上得到了学者们的广泛使用和认可。中文版的GSES量表是由我国学者王才康、胡中锋、刘勇等人翻译修订的。他们发现,翻译修订后的GSES量表同样具有良好的信度和预测效度,其内部一致性系数Cronbach a达到0.87,重测信度为0.83,折半信度为0.82,并证实了其单维度性。
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2.2工作倦怠的研究综述
2.2.1工作倦怠的定义
关于工作倦怠的概念最早在20世纪70年代由Freudenberger首次提出,他将此概念定义为从事服务行业的工作者因工作过程中产生的各种冲突矛盾而引起的身也疲急和枯竭的状态,从而导致身体上、精神上的耗竭。但工作倦怠被引起广泛关注和应用到各行各业中是在,由Maslach与Jackson提出MBI理论模型以后。对于工作倦怠的概念,学者们各抒己见,具体如表1所示:
虽然学者们对工作倦怠都有着不同的界定,但其共同点都是指工作人员在长期的压力下,由于个人感知到的资源持续消耗而产生身体和心里上消极的心理和行为症状。本论文将采用Maslach等人对工作倦怠的定义作为本文的理论基础。
........................
第三章研究设计..............16
3.1研究假设.................16
3.2研究模型..................17
第四章统计分析.............20
4.1效度分析..............20
4.2信度分析................22
第五章总结与讨论................47
5.1研究讨论..................47
5.2研究建议................48
第四章统计分析
4.1效度分析
所谓效度是指测验分数的正确性,简答来说就是指一个测验能够测量它所想要测量的必里特征的程度"。一般来讲,效度可分为内容效度和构念效度(建构效度)。内容效度是指测验内容的代表性或抽样的适当性i构念效度是指测验或量表能测量理论上的构念或特征的程度。在建构效度的检;验上,研究者及学者通常使用的是因子分析法,通过探索性因子分析检验工具的效度。
本论文将采用因子分析法来检验建构效度。具体说明如下:首先进行KMO分析,判断是否适合进行因子分析,结果值以0.6为标准75。其次运用主成分分析法抽取特征值大于1的因子,并用最大方差旋转法,萃取出因子负荷值大于0.5以上的因子。另外,本论文采用的量表均来源于已被广泛使用的工具,因此在一定程度上已经保证了内容效度,故不再对其进行分析。
通过对变革型领导、自我效能及工作倦怠三个量表的因子分析,得出结果如表3.1所示:
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第五章总结与讨论
5.1研究结论
1.自我效能感、变革型领导和工作倦怠的维度划分
通过对问卷发放和回收整理的数据进行信效度分析后,本论文共探索出8个因子,自我效能感1个,变革型领导4个,工作倦怠3个。这与各量表原作者的结论一致。因此,本论文将变革型领导的四个维度定义为德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力;将工作倦怠的三个维度定义为情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落。
2.自我效能感、变革型领导和工作倦怠各维度的总体情况
通过描述性统计分析取得的平均值来看,在华地区韩国企业员工的自我效能感及感受到的变革型领导力普遍较高,并且员工工作倦怠程度也不是很高。这可能是因为外企培训机制完善、工作分工明确、任务细分化程度较高且薪资待遇较好等带来的结果。
3.自我效能感与工作倦怠各维度的关系研究
由自我效能感与工作倦怠各维度的相关分析结果中我们可看出,自我效能与情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落存在显著地负相关,其中成就感低落较之情绪耗竭、玩世不恭相关性更大。从自我效能感与工作倦怠各维度的回归分析结果中我们可以看出,员工的自我效能感对工作倦怠各维度均产生了显著负影响。这说明自我效能感能够很好的预测员工的情绪耗竭、玩世不恭和成就感低落现象,换句话说,员工自我效能感越强,其工作倦怠程度就越低。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文七：专有性核心资源投入对营销联盟合作关系质量的影响机理研究
第一章 导论
1.1 选题的背景和问题的提出
互联网的出现和普及带动了电子商务产业的蓬勃发展，经济全球化、信息扁平化已成为事实，市场竞争愈加激烈，企业在不断进行技术革新、突破原有的营销手段和市场竞争方式的同时，还要努力防范新进入者和潜在竞争者的冲击，企业面临的时间压力越来越大，变化的市场需要企业快速做出回应，这是一个“动荡”的时代。IBM 通过同英特尔、微软和爱普生等大公司合作，迅速进入由苹果公司率先开拓的个人笔记本电脑行业，若企业想要仅仅依靠自身能力或优势开拓新市场、扩大市场份额、强化品牌形象，需要付出极大的维系成本、拓展成本，或者需要极长的时间。互联网的出现和普及革新了我们所固有的营销思维和营销手段，微博、微信、论坛、贴吧等网络平台加速了信息的传播速度，人人都能参与营销过程，微博营销、网络营销、饥饿营销等相关研究出现的愈加频繁，企业拥有的营销资源较之过去更为丰富。现实中，京东、天猫等线上企业瓜分了国内市场，线下零售业遭受冲击，乐视 TV、小米等互联网企业虽然拥有丰富的网络营销经验，但缺乏线下实体运营的能力，而大多数传统制造商、零售商尚未迅速掌握线上营销、社会化新媒体的技术诀窍，因此，合作凸显了这个时代的主题，营销联盟、共生营销、协同营销的出现使得企业能从战略合作的角度审视企业间合作机会，实现资源的整合。
初期，IBM 坚持不在诸如研发、生产制造、市场营销及服务等核心领域与其他公司合作，然而，面对强大的竞争压力和持续变革的技术，IBM 也开始尝试同其他企业联盟，截止 1992 年，IBM 在世界范围内形成了 2 万多个联盟性质的合作关系，并对其中的 400 家进行了股权投资。通用公司、福特公司面对日本汽车企业的竞争，加之遇上 1973 年的石油危机，意识到如果改变战略退居区域市场，必然会走上末路，新的竞争者不断涌入原有市场打破均衡，于是他们纷纷同供应商、竞争对手合作，开拓美国以外的广阔市场。在市场条件快速变化、产品周期缩短、技术进步步伐加快以及超竞争的情况下，竞争对手间开始建立合作伙伴关系，著名的合作案例便是汽车制造商通用公司和丰田公司于 1984 年共同出资建立一家名为新联合汽车制造公司的合资企业生产汽车，丰田公司通过这家合资企业积累的生产和销售经验使得其迅速开拓了北美的市场，获取了和在日本一样多的盈利，两家具有直接竞争关系的汽车制造商建立联盟，并从联盟中获取了各自所需的能力、资源。
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1.2 论文研究意义
营销活动处于生产企业价值链的下游，将企业组织同外界环境很好的结合起来，为企业产品或服务寻找合适的接受者，但由于企业资源能力有限，市场变化加剧，信息技术的发展加速了市场资源的重新分配，自媒体使得每一位消费者都有平台营销自己，为自己代言，这些变化使得企业需要更迅速的应变能力以寻求消费者的认同，故营销联盟是 21 世纪企业营销发展的新方向，也是企业顺应市场环境变化、提高市场营销能力的一种新的战略。
1.研究的理论意义
（1）在现有营销联盟的有关文献中大多数学者主要围绕联盟的模式、形成动因、产出等内容研究，对影响联盟稳定性的合作关系质量方面，从伙伴选择、信任与承诺、声誉、管理能力等角度探索对合作关系的影响，且大多使用实证方法。联盟本身是一个高度分工的网络化经济组织，联盟企业在联盟活动中投入的专有性核心资源不仅会对联盟未来的收益造成影响，更会影响联盟成员的行为，进而影响联盟伙伴之间的合作关系质量，本文对营销联盟中关键因素——专有性核心资源加以分析，发现资源对营销联盟合作关系质量的影响机理可以补充国内外对营销联盟研究领域的不足；
（2）依据理论路径从微观角度的专有性核心资源投入对营销联盟合作关系质量影响加以研究能为企业关系变化提供启示：资源溢出问题带来的企业事前竞争力改变并不一定是不利于企业间合作关系质量的，企业学习能力相同下资源成比例的投入使得企业感知的合作关系质量差异较小，且能带来相对稳定的合作关系；
2.研究的现实意义
（1）本文研究对营销联盟企业的专有性核心资源投入提供了理论依据和参考，为提升营销联盟合作关系质量提供了有效建议；
（2）本文阐明了专有性核心资源本身和资源溢出问题对营销联盟合作关系满意度和公平感的影响，为解决企业间的资源分配问题创造了有效途径，对有效的规避联盟成员之间的冲突，实现联盟成员之间的“共赢”具有重要现实意义。
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第二章 相关文献综述
2.1 营销联盟的相关研究
2.1.1 营销联盟的定义和发展阶段
经济全球化和信息扁平化使得企业之间竞争越来越激烈，营销联盟理论得到了学术界和企业界的高度重视。合作是当今企业迅速开拓市场，降低成本的最好方式，而营销联盟是一种有效、受欢迎的合作形式，最早 Adler在《哈佛商业评论》上提出共生营销的概念，他认为它是两个或两个以上的品牌或企业，为了实现资源的优势互补，增强市场开拓、渗透与竞争能力，达成了长期或短期的合作联盟关系，共同开发和利用市场机会，是企业之间更加战略性的营销合作关系。国内的研究者中，方家平认为合作营销以竞争一合作为基本指导思想，将企业置身于社会经济大环境中来考察企业的市场营销活动，合作营销是一个与消费者等利益相关者进行有效合作的利益共享过程，它在掌握现代市场竞争特点的同时突破了传统营销的桎梏。其实，在概念上来说，通常所指的协同营销(Joint Marketing)、共生营销(Symbiotic Marketing)以及合作营销（Co-Marketing)都是营销联盟的几种表现形式，它们在战略、策略、选择等方面存在一定的重叠。Louis&Sanjit认为营销联盟是合作的一种模式，企业建立基于市场上各自产品互补的契约关系，该联盟涉及合作伙伴在多个营销活动领域的关系协调，包括营销渠道、产品市场开发和品牌建设等方面。学术界普遍认为企业营销联盟是企业联盟的一种形式。由此可见，在相关研究中，关于营销联盟的内涵具有多种定义。本文中营销联盟是两个或两个以上独立企业为弥补市场方面的不足，利用各自优势营销资源，达成正式契约关系共同开发或维护市场的一种合作形式。通过市场组织化，营销联盟企业在某一段时间内建立合作关系，但联盟的各企业仍旧各自独立运作，仍保持着各自经营自主权。
在联盟类型方面，国内外的学者依据不同视角将联盟划分为不同的类型，其中营销联盟的类别也可进行多角度划分，洪颖在其硕士论文中总结了营销联盟的类型，指出 Dev&Klen 根据营销联盟的时间长短和性质，把营销联盟分为三类，时间较短的机会式营销联盟，策略型营销联盟和长期的战略型的营销联盟。许多学者还根据联盟的灵活程度、技术的难易程度与组织的阶层方面进行划分。如许可经营的模式具有最高的灵活性，其次随着企业控制力的增强，可选择的模式有非股权合作、股权交易、合资企业，并购则代表着对目标资源的完全掌握。
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2.2 合作关系质量的研究综述
2.2.1 合作关系质量的定义
关系质量是关系营销理论中比较重要的一个概念，有关研究文献涉及到服务营销、合作、B2B 等多方领域，从关系质量的内涵、前因到关系质量的评估方法和影响因素均有大量的研究。起初，营销关系被更多的放在企业与顾客之间的关系概念上，学者们针对关系质量对购买行为、顾客感知等方面的影响进行了探讨，科特勒认为，企业需要与企业内外部的十种关系主体建立合作关系，以便为顾客提供良好的产品和服务，提升顾客满意度，增强顾客忠诚度。企业所涉及的关系主体会影响企业实现其市场目标，也是企业的利益相关者，Payne的研究中尽可能地纳入所有利益相关者，可见合作关系质量是企业对外关系中除（狭义）顾客关系营销外应深入探讨的问题。
有关关系质量的定义方面，多数学者参考了 Crosby等人从人际关系角度出发的定义，认为关系质量（销售人员同顾客之间）是顾客在对过去购买行为满意的基础上，对销售人员未来行为的信任和依赖程度。后来，Holmlund借鉴人际关系感知从 B2B 的角度定义商业伙伴之间的关系质量概念，从更广阔的社会交往视野考虑企业网络背景下的合作关系质量。营销渠道方面，成员间的关系质量属于合作关系质量，可解释为成员关系的总体深度与气氛。由此看来，合作关系质量是由关系质量一词引用到合作企业间，用来判断商业伙伴对合作关系的感知质量。
2.2.2 合作关系质量的维度和影响因素研究
进一步，关系质量的维度是学者深入研究的另一方面。如今大多数文献中公认信任与满意是关系质量结构的重要维度，Crosby 等人在零售业的背景下提出的该二维结构，信任指的是对推销人员的信任，满意则是指对推销人员的满意。
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第三章 专有性核心资源对营销联盟合作关系质量的影响机理..............23
3.1 营销联盟中的专有性资源.................23
3.1.1 营销联盟合作关系系统................23
第四章 专有性资源影响营销联盟合作关系质量的博弈分析..................34
4.1 模型假设与参数定义................34
4.2 基于古诺模型的营销联盟合作关系质量分析.................35
第五章 总结及展望 .................44
第四章 专有性资源影响营销联盟合作关系质量的博弈分析
4.1 营销联盟合作关系质量提升对策建议
合作关系质量对于长久发展的企业在如此快速变化、竞争激烈的环境中极为重要，企业间的信任、帮助、默契都是在一次次的合作中培养出来的，较好的合作关系质量能为企业建立良好的业界口碑，拓展合作伙伴，及时分享信息，相反，较差的合作关系质量不仅可能破坏联盟合作，损耗企业的宝贵资源，还可能损害企业的声誉，错过今后迅速发展的良好机会。
企业能够通过降低自身的初始营销单位成本n改善合作关系满意。每生产一件产品，维系一个客户或渠道商，都会增加企业的成本，例如诸多研究表明，提高企业客户的重复购买率，维护老客户比开发新客户要节约成本。如今互联网工具十分发达，而并不是所有企业都能有效利用互联网，互联网视频网站的广告成本比电视台黄金时段的广告成本要低很多，且覆盖大多数年轻一代受众。初始营销单位成本n降低将来带企业产量q增加和企业利润? 上升，虽然同时市场出清价格会降低，但为企业拓展了市场规模，企业从联盟中获取更多利益。企业要实现长久的盈利，一方面要抓住市场的变动趋势，另一方面就需要降低自身的单位成本，不断改革创新。
企业对关系质量的评价离不开考虑企业对关系成本的付出程度。有人认为联盟虽然能为企业节约时间和物质成本、获取特殊的资源等好处，但联盟过程中企业为沟通、管理、控制所付出的成本也是巨大且难以估算的，比如若企业之间缺乏信任，企业可能加强对资源用途、用量的管理以防范风险的发生，这样反而加重了企业的负担。这类关系成本的减少能有效提高企业双方对合作关系质量的满意程度，减少的途径有很多，例如在联盟协议中利用制度规范资源的使用，设立详细的风险控制机制，选取经验丰富的领导者，或者事先选取熟悉并有良好声誉的合作商，在有一定信心基础上进行联盟合作。最后，经过本文研究，合作公平是决定营销联盟稳定、健康发展的重要前提，联盟合作关系满意只有在公平的前提下才能取得较好水平。
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第五章 总结及展望
在这个合作与竞争的时代，市场和消费者特征的变化亟需企业短时间内采取正确的手段应对，不同形式的营销联盟便逐渐形成，而营销资源的特殊性质决定了营销联盟中企业面临的主要问题是资源溢出，企业的机会主义行为往往给联盟成员之间的关系带来损害，良好的营销联盟关系才能为联盟方长久、多方面的合作打好基础。本文主要对营销联盟中专有性核心资源对合作关系质量的影响机理进行了理论上的定性分析和数理上的博弈分析。首先综诉了国内外学者对营销联盟和合作关系质量的相关研究，发现国内外文献对营销联盟的多方面都有探讨，包括联盟的形成动机、机制设计、联盟的成败、合作与竞争等，尤其是渠道结构的营销联盟，无论是厂商联盟还是渠道商联盟，结构、效率、满意度、定价等方面的研究颇受关注。学者们对关系质量的研究则主要从关系质量的维度、影响因素两方面进行，本文选取满意度和公平感衡量营销联盟专有性核心资源对合作关系质量的影响。在营销联盟的过程中，专有性核心资源能为企业创造公共收益，增强联盟成员的合作满意度，提升合作关系质量，但不适量的资源投入也有可能损害企业自身的利益，降低竞争力，破坏联盟间的合作关系，因此，发现专有性核心资源影响合作关系质量的路径，探寻资源溢出问题下合作关系发展，约束联盟成员的机会主义行为对维护联盟稳定性、发展良好合作关系显得尤为重要。经过分析，专有性核心资源从企业合作收益、相对谈判能力两方面影响联盟成员满意度和公平感，进而影响合作关系质量，一方面专有性核心资源的溢出缩减了企业经营的固定营销单位成本，改变了相对谈判能力，且溢出引起企业收益随之变动，另一方面，专有性核心资源投入直接作用联盟合作收益，市场资源溢出给联盟企业带来管理成本的增加，损害企业的公共收益，降低企业对合作关系的满意程度。综合看来，联盟企业的合作关系受到专有性核心资源正反两方向的影响，而且企业学习能力决定了联盟专有性核心资源的投入和溢出程度，进而影响企业间的合作关系。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文八：母公司持股、子公司管理层权力与成长牲——基于子公司现金流的调节作历
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
在经济全球化的发展大趋势下，信息时代知识经济与网络经济不断发展，企业的竞争压力日益全球化，大型企业集团成为企业成长发展的趋势。跨国公司的进一步扩张与企业并购的不断加强，也推动着企业的集团化运作。因此，公司的治理不再局限于单个企业内部，而要拓展到集团层面，企业集团母子公司的研究应运而生并不断深化。企业集团是以母子公司体制为基础的经济组织（曾江宏等，2015），故母子公司的关系贯穿整个企业集团发展的全过程，母子公司的治理问题也成为了企业集团治理的核屯、问题。在现代企业制度中，母公司通过持股直接对子公司产生作用，集团内部母公司作为委托人与子公司存在代理关系，但母子公司从法律层面而言是平等的企业法人，子公司的业务相对独立，母公司通过持股（主要表现在股东大会、董事会、监事会等）对子公司进行间接的解读和管理，将不可避免的造成二者间的委托代理问题，即一方面，子公司或将违背母公司的意图，自身利益考量作为行事基准，影响企业集团整体利益；另一方面，母公司指令不符合子公司发展真实情况，母公司为推动集团或自身发展而主观上或客观上对子公司产生约束。这种委托代理问题的一大征兆，就是母公司的持股与子公司的管理权力之间产生相关性，因此影响到子公司的发展成长。
现金是公司经营活动的基本资源，是公司价值创造和衡量的基础，也是公司经营活动正常开展的保证。企业现金流的多少，将直接影响企业是否能够持续经营。在企业集团内部母子公司关系问题的讨论中，引入公司现金流对发展状况的调解影响，能够更为客观的展示母子公司之间的关系，并对企业集团的发展进行更为科学现实的研究。企业成长发展的检验来自于市场，因此市场的竞争状况将直接影响企业的经营，良好的市场环境将推动企业的成长发展，而过于激烈的市场竞争则不利于企业经营的开展。
........................
1.2研究思路与框架
本论文的研究思路见图1。具体的，本研究主要包括Ｗ下内容：首先在绪论部分，本文对目前我国母子公司治理问题的研究背景进行阐述，指出了本研究的重要性和必要性，同时梳理了本文的研究框架，并指明了在研究中所用到的方法及本研究的创新之处。在接下来的理论基础和文献综述部分，本文对企业集团、母子公司关系、管理层权为等方面相关理论和研究现况进行了较为详细的梳理，在此过程中发现目前我国对母子公司关系的研究已较为丰富。其中，关于母公司对子公司成长性影响的研究较为多，但深入探讨母公司持股比例对子公司管理层权力的研究较少，且学术界对于企业集团治理模式及子公司的治理模式的分析大多没有脱离单体企业公司治理的研究框架，对于母子公司的治理也多以母公司作为研究主体，未能充分考量治理的动态性。在此基础上，本文提出了本研究的概念模型，即将母公司控股比例和子公司管理层权力作为解释变量，将子公司盈利能力和成长潜力作为被解释变量，同时，在模型中加入子公司管理层权力作为中介变量，将子公司现金流作为调节变量，并由此提出了本文的研究假设。为了对本研究所提出的假设进行逐一验证，本文选取高科技上市公司数据作为研究样本，采用statal2.0对样本数据进行回归分析，以此来检验本文所提假设是否成立。在此基础上，通过对数据分析结果的分析与讨论，对我国Ａ股上市集团公司的母子公司关系提出建议，并指出本研究目前存在的不足之处。最后是参考文献和致谢。
......................
第二章文献综述
2.1母子公司关系
2.1.1概念界定
（1）企业集团。企业集团是当今化会中极其常见的的一种经济组织形式，它最早出现在１９世纪末、２０世纪初的西方工业国家，最先使用＂企业集团＂来描述该类经济組织形式的国家则是日本。至于企业集团的确切概念，截至目前，海内外学术界仍未形成统一的意见，而其中以山田一郎（1971）的定义最具有代表性，他认为企业集团是指成员么业之间为了达到技术、技能的互补，Ｗ独立为前提，对等为基本原则而形成的持续经营的协作体制。Strachan（1976）则定义企业集团是被同一个法人所拥有并持续运作的企业联合体。Granovetter（1994）则认为，企业集团是在一个中也企业的控制之下，同时在多个市场运作的通过各种法律、社会关系而形成的企业联合体。Khanna（2001）指出企业集团是通过正式或非正式的关系结为一体的，每一个成员都拥有独立法人地位的，相互之间通过协调使各自的行为达成一致的企业组群。
＂企业集团＂的概念在我们国家也经过了一段较长的演变过程。十一届三中全会之后，随着经济体制改革步伐的加快，国内企业经营更加自主，一时间全国的企业出现了一股横向联合之风，各种形态的经济联合体开始涌现，企业集团在我国维形初现。＂企业集团＂这一名称首次正式的出现则是在1986年3月，在当时国务院颁布一部名称为《关于进一步推动横向经济联合若干问题的规定》的文件，在文件中＂企业集团＂第一次正式地出现在人们的面前。
不同国家的时代特征是不同的，不同地区的经济背景也大不相同，不同学者对企业集团概念的关注点和出发点的不同及各国企业集团的产生原因和产生环境的不同，必然致使对于企业集团的定义不完全相同。但是学术界有一种观点相互之间无异议，即企业集团是一种法人联合体。
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2.2企业成长性
2.2.1企业成长理论
我们可把影响企业成长的制约因素分为两类，一类是内部的、经济性的，另一类是外部的、制度性的，由于时代特征的差异，学术界看待问题的角度也不尽相同，不同学者得出的研究结论更是不尽相同，关于企业成长的理论，大致可以分为以下两种。
（1）企业外生成长理论
企业成长是外生性的，这是该理论的核心观点，外部的、制度性的因素对企业成长所占的比重最大，甚至是决定性的，其中市场结构这一因素对企业成长的作用最为突出。其中Ｗ新古典经济学和新制度经济学的企业成长理论及波特的企业竞争优势理论最具代表性。
以亚当斯密、马歇尔为代表的古典经济学家普遍认为专业分工可Ｗ使生产率得到提升，企业生产规模也会因此变大，也就是说企业成长的一大诱因是分工的规模经济效应。1986年Grossman指出纵向一体化发生的关键取决于在进行一体化时节约的市场交易费用与产生的合并费用两者的相互比较，如果一体化节约的市场交易费用大于合并产生的费用，则会发生纵向一体化，否则不会发生。杨小凯（1993）曾经提出交易效率范围这一概念，他指出市场越发达，交易范围就越大，交易费用增加了，但是交易效率也得到了提高，并且交易效率更为重要，只要后者大于前者，市场的发展与企业的成长便可同时前进。概括之，以规模经济效应为出发点的企业成长理论认为企业不能通过自身行动影响自身的成长，企业成长的诱因是外生的。
新制度经济学则认为应当将企业视作一个契约集合，或者市场不灵的替代品。1937年该理论代表人物科斯指出，企业实际上是代替了市场价格机制，如果市场交易费用比企业组织内部的经营产生的费用高时，企业就会产生。如果对企业成长进行分析，可以从以下两点进行：一，当企业家组织追加交易时，企业变大；当企业家放弃这些交易时，企业变小。二，如果企业在一直扩张的过程中一笔额外的内部交易成本，和在市场上进行相同交易的成本或者在其它企业中进行同样交易的成本形同，那么扩张就会停止。威廉姆森指出为克服因信息不对称而带来的机会主义这一问题，企业会通过纵向一体化，把某些市场交易环节变为企业内部交易环节，这种企业纵向的延伸即为企业成长的一种方式。
........................
第三章概念模型及研究假设...............22
3.1概念模型...................22
3.2研究假设.................23
第四章实证研究设计..................27
4.1样本选择与数据来源.....................27
4.2变量及其测量.................27
第五章实证结果分析..............31
5.1描述性统计分析................31
5.2多元回归结果...............31
第五章实证结果分析
５．１描述性统计分析
表2整理出了414个子公司按年份统计的描述性统计结果。从描述性统计表可以看出，子公司管理层权力和子公司现金流相比其他变量离散程度较大，这说明样本中的集团公司子公司管理层权力及各子公司的现金流差异性较大。而母公司控股比例、子公司盈利能力和子公司成长潜力离散程度都较小，即研究样本中的集团公司这些方面的差异性较小。从2009年到2012年，子公司管理层权力的均值从2.1475提高到2.2140，说明近年来子公司管理层权力呈现出逐年扩大的趋势。
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第六章结论与启示
6.1主要结论
本文旨在探索集团公司中母公司控股比例对子公司盈利能力和子公司成长潜力的影响，并在此基础上考察子公司管理层权力、子公司现金流对母子公司关系的影响。主要结论：
第一，本文研究了母公司持股比例对子公司管理层权力的影响。结果发现，母公司持股比例越高，母公司对子公司的监管动机和监管能力更加强烈，监管行为更加积极，在母子公司管理中更加倾向于控制和制约子公司管理层权力，对子公司管理层进行较少的权力配置。
第二，本文将子公司管理成长性分为盈利能力和成长潜力两个维度，分析母公司持股比例对两者分别起到的作用。结果发现，母公司控股比例与子公司盈利能力存在正想关系，与子公司成长潜力存在负向关系。具体而言，母公司对子公司控股比例比较高的时候，母公司比较重视子公司短期内盈利能为，母公司会在能力范围下给予各方面资源的支持，同时也会加强对子公司的管控，以便对子公司的生产经营决策产生更大影响，有效的监督子公司各种行为，使子公司可以为母公司带来源源不断的利益输送，但会损失子公司的成长潜力。
第三，本文研究了子公司管理层权力对成长性的影响，结果发现子公司管理层权力对盈利能力呈负相关关系，对成长潜力呈负相关关系。主要是因为权力越大，子公司管理层面对环境变化可以更加及时地进行组织决策，有利于增强子公司管理层的创新动机并对存在的创新机会或其他有利于公司长期发展的的机会进行大胆和积极尝试，及在决策执行过程中加大控制力度，确保决策顺利实施。但同时会丧失对当前母公司利益的追求。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文九：地方商业银行员工工作满意度研究——以延边农村商业银行员工为调查对象
築一章绪论
1.1研究背景
社会经济活动中,企业承担起社会经济细胞的社会经济责任,其中一个方面就是对企业员工的责任。作为经济实体的企业经营状况与企业员工的切身利益密切相关,为了充分谓动员工的积极性和主动性,企业必须尽可能地提富经营管理水平,为增加企业职工的集体福利和个人创造日益充裕的经济条件,从而保障员工工作岗位的安全和稳定性。所以,提前了解员工对工作的满意程度,也是企业在管理过程当中不可缺少的一部分,是做好经营管理的前提。
近几年,企业对员工的工作满意度越来越重视,因为员工的满意度会影响员工的工作积极性,进而会影响到员工对顾客的服务质量。而对于竞争激烈的地方商业银行来说,和国有大型商业银行相比发展相对较晚,在各个方面面临诸多挑战,而服务质量是决定胜败的关键要素,所以、了解地方商业银行员工的工作满意度,对于提升银行的整体服务水平和竞争力有很大的助推作用。能"对症下药",找到员工满意度较低点,进而针对性提高员工工作满意度,是企业留住高素质员工的重要保证之一。
虽然很多银行虽然己经把服务作为软实力,但是对于大城市之外的地方商业银行来说,在服务质量提升的前一个员工管理阶段,基本上还处于传统的制度制定与人事管理当中,对于员工工作满意度的调查了解,这种需要从"人"为出发点进行全面的考量,还在起步与模仿阶段。对于延边地区来说,比较被大家熟知的并具有代表性的地方商业银行当属延边农村商业银行下简称延边农商行)。在近年来宏观政策密集调整、地方经济増速放缓、同业竞争日益激烈的新形势下,在全省经济发展进入中高速增长、结构谓整优化的新常态下,延边农商行发展也呈现主动求稳、提质求效、转型求变的新格局,该行在客户服务方面,也在为打造自身服务品牌阶段不断努力。目前,延边农商行的存贷款市场占有率和盈利均居于延吉市首位。且在2015年8月13号,延边州地联合会、州企业家协会联合评选的首批30家"2015延边30强企业"中,该行位于前列。
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1.2研究目的
无论在什么样的银行当中,和客户接触最多的便是在柜台前工作的一线员工,他们的工作满意度高与否会影响到自身的工作积极性,从而影响到客户的体验。所以对于在延边地区存贷款市场占有率很高的延边农商行基层员工的研究是有必要性的。
本文旨在通过对延边农商行基层员工进行访谈与具体的问卷调查,了解员工总体工作满意度和各方面工作满意情况,找出影响延边农商行员工工作满意度的主要和次要因素,发现目前企业目前管理存在的问题。通过调查研究来了解员工的真正想法,为企业创造一个更好的组织氛围而起到助推的作用。
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第二章理论与文献综述
2.1理论基础
工作满意度属于认知也理学的范畴,需求层次理论讲的是需要和动机,通过一些人的研究,也反映出和员工工作满意度有着不可分割的关系。如张文龙(2013)以民营企业员工为研究对象,马斯洛的需求层次理论为基础,对员工的工作满意度进行研究。其中把五种层次的需求作为员工满意度的五种影响因素。自我实现因素、生理因素、归属因素、尊重因素、安全因素分别代表薪酬、工作条件、人际关系和组织承诺、领导风格、公司发展前景、晋开机会及工作本身。腾飞(2009)得出工作满意度是基于人的需求而产生的,员工在工作中能否获得工作满意感,取决于需求是否得以满足及满足的程度。在马斯洛提出的需求层次理论的基础上,美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗进行了更接近实际经验的研究,提出了一种新的人本主义需要理论,他认为人们共存在3种核心的需要,即生存需要、相互关系需要、成长发展需要。如果员工感到从事的工作具有很强的挑战性和吸引力,那么他们能从工作本身得到快乐,也比较容易满足,相反则会使工作满意度较低:可能会比之前更在意物质上的追求。
上述理论可能建构了工作满意度的内容,而员工对于满意度的评价就一定会与公平理论有关。美国屯、理学家约翰斯塔西亚当斯在1967年提出该理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对职工生产积极性的影响。该理论可按照参照对象的不同分为两类,一类是横向比较,也就是他要将自己所获得报删与在工作上的投入的比值与组织内其他人作比较,只有相等时,他才认为公平。另一类为纵向比较,也就是把目前所获得的报酬与自己目前投入的努力的比值进行比较,只有相等时他牙认为公平。当通过比较后发现比较的结果对自己有利,那么员工就会感到公平从而产生对工作的满意感。
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2.2工作满意度定义
有人认为对于这一概念的提出是从霍桑实验开始,该研究认为工作者的情感会影响工作行为,而决定工作者的工作满意度与生产力的主要因素是社会及屯、理方面因素。而对工作满意度的正式研究,多数人都认为是美国的Hoppock在1935年出版的《Job Satisfction》一书中提到的概念。他认为工作满意度是工作者主观上对工作情境的一种态度或情绪反应,也可以说是员工在也理与生理方面对环境因素的满足感受。自此以后,众多研究者对工作满意度的研究相继展开,对工作满意度的定义进行了丰富与拓展。本文在前人研究的基础之上对一些比较有代表性的定义进行了再次整理。从表2-1当中可看出,工作满意度的定义随着时间的推进和时代的变更,不同人对其的定义也发生了改变。关于定义大致可以分为三种,可分成综合性定义、差距性定义、参考架构性定义三类。
首先是综合性的定义,就是把工作满意度看作是单一的概念,就是一种员工对当前工作本身或者环境所抱有的一种态度。至于什么原因构成了工作满意度、因为什么形成了工作满意度,都不在这个定义范围之内。一般是对工作角色整体的情感反应。比如Herzberg(1959)把工作满意度视为个人对工作感觉的一种正向的积极情绪。
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第三章研究设计.............17
3.1研究对象选定.................17
3.1.1延边农村商业银行基本情况.................17
第四章研究分析.............21
4.1问卷信度检验...............21
4.2分数统计规则...............21
第五章总结与建议...........29
5.1调查总结..............29
第四章研究分析
4.1问卷信度检验
信度(Reliability)即可靠性,通过信度分析可以进一步了解调查问卷的稳定性、一致性和有效性,测试调查问卷是否有使用的价值。
本问卷采用的是李克特五级量表进行计分,非常不满意为1分、不满意为2分、不确定为3分、满意为4.分、非常满意为5分。但是遇到反向提问的问题,计分方式相反,选择同意的人数越多,表示巧该题项表示越不满意。当分数高于3分时,表示对该题项的满意度较好,分数越高,满意度程度越高。当分数低于3分时,衷示满意度较低,说明企业的管理存在问题,需要进--步改善。
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第五章总结与建议
5.1调查总结
经过对延边农村商业员工工作满意度的调查,从结果中发现存在下问题:
1、从分析的结果来看,员工对于职业整体评价普遍较为积极,但是缺乏从事当前行业的自豪感与企业认同感,说明企业缺乏对员工进行企业文化的渗透,还没有让员工从心理上建立起对企业强烈的归属感与荣誉感。
2、对于当前本职工作,由于当前的工作不能带给大多数员工成就感,所以很多员工的工作积极性并不是很高。测试结果也显示当前的工作缺乏创造性,这可能是因为银行工作规范性较强,风险性较高,所很难以员工在工作中有自己发挥的空间,所レ以多数员工表示当前工作并不能发挥出他们的才能。
3、对同事的满意度分析上,从性格方面评价比较好,可以看出员工之间的相处比较融洽。但是在工作方面,员工普遍反映在同事的身上并不能看到较高的工作积极性,说明员工工作的主动性不够,缺乏一定的激励来影响员工的积极情绪,这会导致影响到同处在一个空间内其他同事的正向工作情绪。
4、薪酬待遇方面可反映出员工对于当前薪酬体系的公平性比较满意,但是虽然能够满足日常花销,多数员工反应当前收入并不是很富足。在调查过程中曾经和负责人事管理的员工进行过交谈,对延边农商行目前与同行业的薪酬标锥进行了对比了解.延边农商行基层员工薪资待遇均较好,但是体现在调查的各个问项中的薪酬满意水平却没有与之对等,说明员工对于企业的薪酬结构与制度的理解上可能出现了偏差。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018优秀范文十：陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建
1绪论
1.1研究背景与研究目的
1.1.1研究背景
当今企业间的核心竞争己经逐步靠向人才竞争,企业实现可持续发展的重要保障就是人才的长期优势。而薪酬管理作为吸引和保留人才的重要途径,逐渐被企业所重视。如何有效激励员工,使员工产生的效益最大化是企业管理的关键问题,同时也是薪酬制度需要实现的一项重要功能。对内具有吸引性,对外具有竞争力的薪酬方案,对于保留人才具有决定性意义。传统的薪酬方案激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范已经难以适应企业现代化管理的需要。
随着市场逐渐成熟,竞争越发激烈,员工薪酬激励成为调动员工工作积极性和主动性的一大核也要素。陕西五建是陕西国有老牌建筑公司,08年开始尝试做了工资改革,当前陕西五建薪酬制度实施的是岗位协议工资制,工资结构由岗位工资、奖金、津贴补贴三个部分组成。岗位工资内部差距有10倍之多,占公司总人数10%左右的少数高管、项目经理等核也岗位工资比较高,大多数中基层人员岗位工资偏低;绩效成果非常显著的项目经理年终奖金与公司普通职员的年终奖差距非常大,组织内部年终奖差距可以达几十倍甚至一百多倍。岗位工资与年终奖使得组织内部员工工资收入差距巨大,内部不公平感严重,占公司全员90%的大量中基层人员激励性差。而拿高收入的10%左右的少数高管、项目经理理应积极性高,但在这一层面上也存在高额奖金虽有制度但国有企业能否兑现和少数高收入层内部分配不公现象,也在一定程度上阻碍了这部分核必员工积极性的充分发挥。故总体看来,虽然2008年开始陕西五建做了工资改革,加大了变动工资部分,提高了全员工资水平,对员工激励有一定成效,但随着市场竞争的加剧和员工个体对自身价值认可、生活水平提高要求,现行薪酬方案对10%核屯、员王和90%中基层员工的激励都存在问题,激励水平均有待提高。
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1.2研究思路与研究框架
1.2.1研究思路
本文基于陕西五建公司的特点,结合已有的薪酬管理理念和所学理论知识,通过一定的方式方法,对陕西五建公司的薪酬体系系统思考,找出存在的问题,剖析问题产生的原因,完善该公司的激励性薪酬体系,并提出陕西五建公司激励性薪酬体系顺利实施的相关保障措施。
1.2.2研究框架
本文以设计激励性薪酬体系为目标,把激励薪酬与陕西国有建筑企业结合起来。根据陕西五建公司的具体情况论文拟定分为六章来论述(见图1-1)。
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2相关研究综述
2.1薪酬与激励性薪酬
2.1.1薪酬的界定及其形式
劳动者凭借自己的劳动付出得到的劳动报酬就是薪酬。也有从企业角度来界定薪酬的,认为是企业付给员工的各种货币和非货币形式的能够带给企业利润的劳动报酬。
构成总薪酬的形式见表2-1,除了以下四种之外,还包括了:表扬与提升、雇佣稳定、工作的挑战性和学习的机会等非货币的行为也对人们有所影响。
薪酬既是维持员工基本生活的必须,也是维持企业生产经营的重要部分。从形式上划分,薪酬有能力薪酬、工作薪酬、结构薪酬;从内容上划分,薪酬有工资、奖金、福利、津贴。
薪酬的结构分为经济补偿和非经济性薪酬两大类,从表2-2可以清楚的了解薪酬结构。
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2.2薪酬体系
2.2.1基于能力的薪酬体系
1980年左右,西方经济学家提出了基于能力的薪酬体系,认为薪酬的分配应该是基于员工的个人专业素质和工作能力的。1994年LyleMSpencer和SigneMSpeneer对前人的研究进行深入挖掘,提出了能力词典。
2.2.2宽带薪酬、技能薪酬及全面薪酬
20世纪80年代,美国SanDieg的美国海军研究所设计了宽带型薪酬结构,宽带型薪酬结构是薪酬结构的研究迈进了新时代。宽带薪酬体系是薪酬观念的重大变化,即针对个人能力和业绩所提供的薪酬,而不是针对个人职位所处高低提供的薪酬。这种薪酬体系下,员工可以凭借自己能力和业绩的提升及个人所承担责任的提升向上发展,而不再是沿着企业唯一的薪酬等级层次往上走。因此,宽带薪酬能够极大程度鼓励员工发展个人职业理想。
美国80%左右的企业都采用技能薪酬体制,技能薪酬认为,企业的薪酬应当将企业利益分享的依据设为绩效的考核结果,。技能薪酬不但可以提高员工的责任感,还能够为企业节省不必要的开销。
王新华和孙剑平研究了多通道的生涯发展薪酬体制。认为企业应为员工的职业发展道路早做准备,根据员工的需求和企业情况为员工制定至少两条晋升路线。随后个性化薪酬提出丰富了动态薪酬的发展,李中斌和傅红梅认为,充分考虑企员工的动态发展,在员工的不同发展阶段调整薪酬体系以满足员工的需求。国内对技能薪酬进行了深入研究,认为技能薪酬是企业支付给员工的以员工技能水平为依据的报酬。同时还提出了360°薪酬。360°薪酬是员工获得的一切能够反映其价值的报酬,薪酬部分只是该体系中的货币化经济性报酬。根据国外"自助式薪酬"管理方案,凌艳平和杨晓艳根据国情进行改进,提出了自助式薪酬。随着企业规模的扩大,员工层次的丰富,员工的需求也将越来越多样化,自助式薪酬就需要员工以自身需求为核必来选择薪酬模式。段华洽、徐俊峰对素质薪酬体系进行研究等等。
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3陕西五建公司薪酬管理现状与问题分析.............11
3.1陕西五建公司薪酬管理现状................11
3.1.1公司概况...........11
4陕西五建公司薪酬激励性因素调研..............20
4.1文献梳理与访谈分析..............20
4.1.1文献梳理..............20
5陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建..............27
5.1公司激励性薪酬体系构建思路...............27
5陕西五建公司全员激励性薪酬体系构建
5.1公司激励性薪酬体系构建思路
5.1.1设计目标
通过前两章的分析,我们明确了陕西五建公司缺乏激励性,将本文的目标设立为建立一个激励性薪酬体系。主要达到以下两个目标:
(1)将工作的积极性和创造性通过激励使各层各类人员发挥出来,提升管理能力和效率。因为不同人员在公司中所起的作用不同,决定了其个人利益和企业利益紧密相连,所以对各层各类不同人员采取的针对性激励措施要充分,新的薪酬体系要充分调动这些人的工作积极性、创造性,达到公司管理的目的。
(2)公司骨干人员的积极性必须通过激励调动起来。技术人员是公司全体员工中所占比重最大的,同时也是建筑公司最重要工作者,公司经营业绩和利润来源主要靠业务人员提高利用率来实现,因此新的薪酬体系对调动技术人员工作积极性提出了更高的要求,从而达到能吸引人、能留住人、能激励人的目的;管理人员业绩对公司发展影响巨大,其业绩必须与薪酬挂钩。
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6结论
本文通过对陕西五建公司目前的薪酬体系进行了广泛的研究和深入的分析,发现人力资本投资不足、薪酬标准规范性不足等问题,并对存在的问题进行分析,找出原因,即薪酬设计不以岗位分析为前提、国有企业领导不重视等五个原因。
根据陕西五建公司现有薪酬体系存在的问题,本文通过调查问卷,运用因子分析法研究得出三个影响陕西五建公司员工薪酬激励作用的主要因子,即酬结构合理性、员工特性(员工个体绩效工资、津贴和福利的满意度)、薪酬公开性。随后结合陕西五建公司的现状和这三大因子,并考虑岗位差异性,从薪酬体系的结构、薪酬体系各组成部分比例及变动部分具体内容三方面调整完善薪酬体系。为了在薪酬体系运行时及时调整完善,本文从前期、中期、后期分别提出了相应措施。最后,本文提出了三项保证薪酬体系顺利运行的措施,即增设薪酬反馈部门、扩大精神奖励力度、规范薪酬管理标准。
由于陕西五建公司在陕西省建筑行业内处于领先地位,也具有一定的代表性,其原有薪酬体系存在的不足也是大多数建筑企业所共有的,因此我们所建立的激励性薪酬体系具有一定代表性,可对陕西省其他建筑公司薪酬体系的建立和实施有较好的指导意义。
参考文献（略）