第1章 绪论
1.1 研究背景
纵览我国休闲食品零售行业业态，鉴于国内外快速消费品企业对市场的激烈争夺，休闲食品零售行业在竞争中逐步发展和深入，我国休闲食品零售行业的业态已由单一的传统批发零售，发展到目前的多样化、多层次、多渠道零售业态并存。
在中国经济高速腾飞的节奏中，整体社会生活水平得到了迅猛提升，进而促使休闲食品的市场处于高速增长的趋势，消费需求持续攀升，消费者对于休闲食品的安全营养关注度大大加强，其多元化、个性化的需求不断显现。由此，休闲食品的品类也趋向于分类更加细分、种类更加多元。同时，及时、便捷、品类齐全等消费理念也日益成为消费者关注的重点。
而互联网行业的兴起，则更加剧了竞争的白热化状态。尤其是快速消费品行业中的电子商务，以其便捷快速高效的物流和服务优势而极速发展。虽然在当前的大环境下，电子商务迅猛崛起，越来越多的消费群体为能够更好地满足自身需求，选择通过电子商务进行消费，但在一定程度上，电子商务并不能够完全取代原有的实体销售，其便捷性更多是必须依托于原有的实体销售相生共存。由于电子商务的兴起而促使市场竞争压力以及消费环境产生剧烈变化，这也使得企业管理越来越趋向精细化的发展。
由于市场经济的加速发展，在运营成本和人力成本逐步上升的压力下，我国休闲食品零售企业的盈利能力在不同程度地受到冲击，品牌及产品的市场占有率向少数集中的趋势逐步显现。因此，在不断变化的市场中，企业的业务规模随之扩张，雇员也跳跃式递增，如何发挥出企业自身管理的优势、如何进行企业组织架构优化就成为管理者关注的焦点。而竞争压力和环境变化也使得企业的运营管理越来越精细化。一方面，需要对业务与市场的管理、价格与质量的管控、物流配送、库存等各个流程环节进行科学的精细化管理；另一方面，需要有一套科学而完善的组织结构、标准化的业务与人员管理流程、良好的人才引进及培育机制。由此，完善、灵活的企业管理体系这一关键要素，便推动了企业又快又好地发展，而作为企业不断成长盈利的坚实基础的销售部门，其管理优化对于企业实现经营目标则尤为重要。
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1.2 研究目的和意义
食杂店、便利店等小规模经营的顾客终端，因更加满足了消费者方便快捷的购物需求，愈发受到广大消费者的青睐，这充分体现出了快速消费品市场发展的新需求。当前，把握住这类销售终端的增长机会，尤其需要重点把握负责这类终端顾客的销售部门的管理优化，提升管理效率是快速消费品企业管理战略的重中之重。
R 企业北京分公司销售部门主要专注于北京市场的食杂店、便利店等小规模经营顾客终端的销售。为更有效地拓展北京市场，在白热化的市场竞争中脱颖而出，R 企业北京分公司销售部门的管理有效性就显得尤为重要。
1.2.1 研究目的
依据当前我国休闲食品零售行业的市场现状和发展趋势，对 R 企业北京分公司销售部门管理的优化改善，将有利于促进其管理效率的提升。本研究主要有以下三个目的:
第一，明确当前 R 企业北京分公司销售部门面临的综合环境，分析其管理的实际状态及特点。准确找到 R 企业北京分公司销售部门管理过程中遇到的业务与市场、组织结构等重点管理问题，并有针对地就各方面提出相应的解决方案及优化改善建议。
第二，对 R 企业北京分公司销售部门管理的综合因素进行诊断，旨在建立健康、高效的组织管理机制，提出行之有效的业务与市场策略，解决企业在当前业务发展中的销售部门管理问题，全方位提升 R 企业北京分公司销售部门规范化的组织管理能力和高效的执行力，使其在行业竞争中更具优势。
第三，此次项目研究，旨在丰富基于当前业务发展现状下的组织管理优化方面的理论研究案例参考，通过构建理论结合案例的分析诊断模式，以期对众多企业管理起到一定的借鉴价值，为其管理优化提供解决方案的参考。
总之，通过对 R 企业北京分公司销售部门管理优化的研究，将有助于提升其业务、市场、组织等的综合竞争力，促进企业管理能够更加高效，从而保证企业有效进行可持续发展。
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第2章 理论概述
2.1 组织管理理论
问世于 19 世纪后期，而在随后不断得到发展的组织管理理论，是经历了古典管理，行为科学管理，现代组织管理等 3 个发展阶段的不断发展而衍生出的新的管理理论。这一理论的代表人物有美国的 F·W·泰勒、法国的 H·法约尔和德国的 M·韦伯、美国的 G·E·梅奥，F·赫茨伯格等。伴随组织管理理论的发展，产生了诸多学派代表理论，主要有以美国 C·I 巴纳德为代表的社会系统论、以 H·A·西蒙为代表的决策理论，以 F·E·卡斯特为代表的系统与权变理论和以 E·S·巴法为代表的管理科学理论等。
随着社会发展，当前的组织管理理论也发展到了更深的层次，即企业非制度化管理，也称为 C 理论。成中英(2006)提出，这种人性化管人，制度化管事的组织管理模式，强调以人为组织运营管理的核心，这一全新模式的形成，是中西文化的互融，其将为人处事的中国国学精粹，与效率至上的西方现代管理学相合。其特点是：
第一，以组织目标为核心。组织目标贯穿组织的建立、维系和发展，组织管理要确保其最终的实现。这就要求在整个组织管理过程中，收集并整合的信息资源需有效共享，进而提升整体工作效率。
第二，动态的协调过程。所谓动态，其强调的是人与人，人与物的和谐关系，且同时存在于组织内外。
第三，组织管理属于自觉活动的一种模式，其特点是具有能动性和计划性。
2.1.1 漏斗模型
许罗丹(2012)指出，漏斗理论所呈现出的是自上而下递减的趋势，其所突出的特性就在于“漏”。如图 2-1，在沟通中，首先，管理者想要表达的信息是 100%，但由于各种内外因素的影响而只能表达出 80%的基本信息，实际表达出来的与管理者真实想要表达出来的却有差距；其次，各层级接受信息的人员在接受管理者实际表达出来的信息后，能有效获取的只有 60%的基本信息，各级接受者实际获取的与管理者实际表达出来的存在一定差异；再次，在接受者获取信息后还需要加以消化吸收，做相应的理解分析，而能够真实理解的只有 40%的基本信息，各级接受者实际理解的与实际获取的又存在一定差异；最后，到各级人员实际操作执行时，便只剩有 20%的基本信息保留。而随着时间的推移，被遗漏的信息越来越多，而能够得到保存的信息却越来越少，无持续性而言。
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2.2 以关键绩效指标为核心的绩效管理理论
企业中关键绩效指标的设置，一般要结合其战略目标并遵守 SMART 原则。如表 2-1 所示。
为了确保绩效管理体系能够促使企业战略目标的顺利达成，企业应遵循以下原则来进行整个绩效管理体系的科学设计:
第一，公开原则。
第二，差异性原则。
第三，全员参与原则。
第四，常规性原则。
第五，持续沟通原则。
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第 3 章 R 企业北京分公司及销售部门基本情况 ...................... 17
3.1 中国休闲食品行业背景 .................. 17
3.2 休闲食品企业销售部门的重要性 ............ 19
第 4 章 R 企业北京分公司销售部门管理现状和问题分析 .................... 34
4.1 销售部门管理绩效现状 ................... 34
4.2 销售部门管理问题分析 ....... 47
第 5 章 R 企业北京分公司销售部门管理优化方案设计及效果评估 ................... 55
5.1 优化方案设计 .................... 56
5.1.1 业务增长与市场维护策略优化 ............ 56
第5章 R 企业北京分公司销售部门管理优化方案设计及效果评
5.1 优化方案设计
5.1.1 业务增长与市场维护策略优化
（1） 工作计划重点优化
第一，季度重点工作安排在上一季度最后 1 个月提前制定并做出初步计划。
第二，当月重点工作必须在上月制定并做出执行计划和跟进安排。
第三，2016 年 1 月第一周开始，公布 2016 年 1 季度的重点工作，活动和执行跟进安排。
第四，业绩指标分配由原来参考人员能力，按比例分配的观人理事式方法，调整为根据市场，按人员负责的店级目标进行分配。
（2） 沟通会议优化
第一，会议由原不定时开会制，调整为每周 1 次例会，每月最后一周安排总结月会制。
第二，例会数据分析由原只做整体分析，调整为总结至各个小组的数据分析。
第三，建立开放的沟通机制，由原自上而下，非主动性形式，调整为自下而上，让员工参与进来分享式沟通的形式，鼓励正式、非正式渠道的良好沟通。
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第6章 结论
本文主要取得了以下成果：
第一，通过实地调研，实时跟踪销售数据，采取多方访谈及发放调查问卷的手段，对 R 企业北京分公司销售部门自 2015 年 6 月至 12 月的管理情况进行量化分析，总结出了其销售部门管理所存在的问题。
第二，基于各项研究理论模型及实地调研所收集的各项信息的分析，对 R 企业北京分公司销售部门的管理问题做出了定量及定性的深入剖析。
第三，针对 R 企业北京分公司销售部门的管理问题提出了系统性优化方案配套，并逐一实施，阶段性评估结果良好，从而验证了方案的合理性，对 R 企业北京分公司销售部门的管理起到了一定指导作用。
总之，本文结合 R 企业北京分公司销售部门管理现状，基于 PDCA 循环理论的落实优化，使得 2016 年 1 月至 3 月期间，R 企业北京分公司销售部门管理得到了较为有效的优化效果，其中销售业绩达成较前期有了良好的稳定增长，人员的流动性也有所降低，各营业所的人均产值分布也趋于均衡。由此可以看出，R企业北京分公司销售部门管理问题在业务增长与市场维护策略得到了落实，组织结构得到了优化稳定，关键绩效考核体系也得到了有效执行。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文二：G小额贷款公司发展战略研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，受国内外经济形势的影响，国内金融体系的结构性矛盾逐步出现。首先是中小企的融资难与个体工商户资金紧张的问题同时存在。其次，由于受到风险控制等的影响，股份制商业银行的城乡及村镇的分支机构大量合并或者撤销，将客户集中于大型客户，不能满足中小微企业和三农用户的贷款需求，在这种情况下，小微企业和三农用户的融资问题更加严重，这方面的金融服务的进程相比经济发展来说严重滞后，导致了民间借贷资金的现象严重，国内金融行业的发展进一步受限。
鉴于这种现象，国家决定对其进行宏观调控，在 2005 年的时候，中国人民银行批准建设成立小额贷款公司，这种机构具有法人代表，只带不存，它们的出现为使民间借符合了政策的规定，而且其形式也具有了保证，并且对国内的小企业的筹集资金的途径提供了便利，经营业务所需的资本的获得不再那么的困难。2006 年，引入孟加拉“尤努斯”模式，我国小额信贷企业进入快速发展时期。从我国开始进行这项业务开始的时候到目前为止，这种企业的发展非常迅猛，数量愈来愈越多，我国的小额贷款是一种具有中国经济特点的信贷体系，其中，它以农信社为主体，以各种各样的小额贷款机构或者组织为补充，同时又具有企业的性质。吉林省的小贷公司数量为 427 家，贷款余额 87.06 亿。一般地，从这个行业的发展看，由于本行业的贷款利率特别高，比银行的基本利率要高出好几个百分点，所以，该行业应该是在初期阶段，速度快，但是各小额贷款企业的规模不大。
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1.2研究内容与创新点
1.2.1 主要内容
本文从七个方面对 G 小额贷款公司的战略定位进行设计。
第一章为绪论部分，其中涵盖了研究背景，意义，主要内容与创新之处以及本文的研究方法和框架。
第二章为相关理论综述部分，涉及到小额贷款的定义，小贷公司的概念以及战略的相关理论与方法。
第三部分为 G 小额贷款公司所处的外部环境分析，分为宏观环境、产业环境以及机会核威胁的分析，并提出了 G 公司战略管理的必要性。
第四部分为 G 小额贷款公司的内部环境分析，包括发展情况，资源分析和能力研究，并分析了该企业的优势和劣势。
第五部分为 G 公司发展战略的设计与实施，该部分研究了 G 公司的 SWOT 矩阵，对 G 的发展战略进行了总体规划。
第六部分为 G 小额贷款公司战略实施的保障，总结出符合该公司发展的四项保障。
第七部分为本文的结论，提出研究结论及不足之处。
1.2.2 创新点
首先是视角创新。从小额贷款公司成立以来，学者们对小额贷款公司的研究络绎不绝，其中主要集中于如何控制贷款发放的风险以及法律咨询等角度，关于小贷企业长期发展战略的研究较少。本文以长春市的 G 小额贷款公司为研究对象，深入分析 G小额贷款公司面临的内外部环境以及内部经营能力与资源，确定其发展方向，为国内外学者的研究提供一个新视角。
其次是方法创新。本文采用实证研究的分析方法，结合 SWOT 分析模型对 G 小额贷款公司的发展战略进行深入分析，并制定具体的实施措施与保障，不仅可以指导 G小贷企业的目标定位和战略规划，而且可以为国内外理论界和实践界关于小额贷款公司发展战略的研究提供理论基础和实践经验。
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第 2 章 相关理论综述
2.1 小额贷款公司的相关理论
2.1.1 小额贷款的定义
顾名思义，字面意思上看小额贷款就是一种额度较小的贷款模式，这种贷款是特地为收入较低的人群或者规模较少的企业所设立的，它是一种包括民间借贷在内的对于传统资产的创新与重置。由于国内外经济发展水平以及贫富差距的不同，国内外学者对小额贷款的定义还未得出一致的结论，有的学者指出小额贷款是一种服务，这种服务是向低收入的群体或者中小微企业提供的；有的学者则认为小额贷款是为了向低收入人群提供金融服务，其目的是保证小额贷款机构自身的生存与发展；而有些学者则提出小额贷款的目的是保证金融行业的产品服务创新与扶贫活动或者金融机构的制度创新相结合，从而促使它们形成一个统一的整体。本文作者认为，小额贷款是服务于抵押物品不充足或者收入较低的客户的一种筹资模式，一般的，这些客户有的有着创业的热情，有的有着稳定的工作，有的有着良好的信用记录，这种小额贷款可以帮助他们实现收入的增加，使他们能够改变生活的现状，促进社会经济的发展，这种小额贷款可以由商业银行或者农村信用社等金融机构提供，也可以由专业的小额贷款公司等非金融机构提供。
2.1.2 小额贷款公司的定义
在世界各地，不同的地区对小额贷款公司的理解不同，有的认为小贷公司是一种金融中介机构，有的地方认为小额贷款公司可以作为社会的中介服务团体，还有另一种说法就是“世界上的金融工具不只是有银行，小额贷款公司也可以是。”但是对于小额贷款公司统一的认识是，他的服务对象是中小企业以及个体工商户等。
我们国家对于小额贷款公司的定义是在相关指导意见中提及的，即小额贷款企业的性质是一种有限责任公司或者股份有限公司，是由企业法人、自然人或者其他社会团体组成建设的，但是它们不能吸收社会公众的存款，小额贷款公司是独立的企业法人，其财产具有相对独立的性质，更重要的是，这种企业还可以享受法律固定的财产权利，并且必须履行承担有关民事责任的义务。
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2.2 战略管理的相关理论
2.2.1 战略管理的内涵
战略管理是一门系统的学科，是组织高层通过对公司内外环境的分析，以及对本公司资源和能力匹配度的研究，在相关谋划的基础上所制定的组织长期发展目标，这种长期的目标又包括短期目标和中期目标，执行过程中需要对其层层分解以保证战略的落地。他的研究主体主要是企业的总体的责任与能力，指的是将企业的长期目标与短期目标相结合，从而形成的一种经营管理理念。本文认为战略以企业整体为出发点，在总的发展需求指导下，通过严肃讨论和计划而设计的企业目前和将来的营业目标。由于一个企业是由多个部门和科室组成的，是通过不断的发展磨合而形成的统一的整体，因此，公司发展的统一化整体模式是战略管理的基本愿望，他不是对单个因素的关注，而是着重于企业的综合性发展。战略管理具有一定的层次性，理论界认为，战略管理可以分为企业的业务层次的战略，职能管理层次的战略以及品牌文化方面的战略三个级别，每一个级别的管理根据不同的层级来对战略进行制定和实施并调整，总的来讲，企业的战略管理是一个动态的进程。
2.2.2 战略管理的决策过程
战略管理的决策过程可以分为五个部分：首先是分析企业的愿景与使命，其次是设计公司的目标，即制定相关的战略，然后是战略的选择，再次就是战略的实施，最后则需要对战略管理做出调整和控制。第一部分目标的设计是针对企业所处的环境，研究适合组织长期发展的目标；制定战略主要说的是企业发展的各个层级的业务策略的设计与制定，不同的层面可以有不同的战略决策，在企业层上，可以制定持续增长的战略目标，保持稳定的发展目标，紧缩形式的发展目标以及三者混合式的战略，反过来，在市场竞争的角度上，有关于业务方面的战略，员工职能方面的战略以及品牌方面的战略；选择战略过程中需要根据企业的实际情况进行，通过分析，选择最有利于企业发展的战略决策；以临时性规划、活动方法已经企业预算为主的实施战略规划的所有活动就是实施战略，他是一个过程和一个流程；战略计划的调整和实施结果的评价就是根据之前的预算，使之与战略效果作比较，通过差异化分析，得出偏离于预期结论的地方，根据实际情况进行调整，及时作出反馈和调整，并对结果进行记录。这五个个环节相互联系，相互制约，不断调整，循环往复，为实现企业的长期发展提供方向，综上所述，企业发展战略决策过程如图 2.1。
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第 3 章 G 小额贷款公司的外部环境分析 ............. 15
3.1 宏观环境分析 ............. 15
3.1.1 政策环境 .................. 15
3.1.2 经济环境 ................. 16
第 4 章 G 小额贷款公司的内部环境分析 ................... 24
4.1 G 小额贷款公司的概况 .................... 24
4.1.1 G 小额贷款公司简介 ...................... 24
第 5 章 G 小额贷款公司发展战略的选择与制定 .................. 35
5.1 G 小额贷款公司 SWOT 分析 .......... 35
5.1.1 机会分析 ................ 35
第 6 章 G 小额贷款公司发展战略实施的保障措施
6.1 树立战略观念，实现长远发展
企业管理人员在长期的经营过程中所形成的，并且是根据环境的预测和将来的目标所确定的概念就是一个组织的战略理念，是组织发展的上层建筑，它是企业长远发展的基石，制定战略要根据实际客观环境，并对竞争环境进行深入分析，使其符合组织的发展规律。战略目标的实施情况和后期取得的成果是衡量企业战略观念是否合理的重要指标。确定一个企业的系统化的战略观念需要结合真实的经营环境，整合组织将来的发展计划，并依据客观需求对发展计划进行及时地调整和控制，改变发展理念，使其从简约的集成化管理方式转变为系统的多层次的管理方式。制定组织的战略目标需要高级管理人员高瞻远瞩的目光，这对公司的长期发展有重要的影响。一个优秀的企业高级管理者应该时刻保持着警惕的直觉和高瞻远瞩的目光对自己的企业有一个精准的定位，在对环境进行分析之后能够明确本企业的发展目标，并且必须根据相关数据和资料确定本公司的未来经营理念，从而为企业的未来发展提供理论支持。
在我国不断进行经济调整的过程中，G 小额贷款公司在行业中的竞争压力也愈来愈大，科学合理的发展战略观念是其将来获得持续发展的必不可少的因素。
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第 7 章 结论与展望
7.1 结论
本文在以 G 小额贷款公司为研究样本，以提出问题——分析问题——解决问题为思路，通过对 G 公司内外部环境的分析，提出 G 公司发展中的问题，根据 SWOT 分析矩阵，研究其发展战略。
本文先对 G 小额贷款公司的外部环境进行了严谨的分析，研究其制定发展战略的必要性，通过内部环境的分析，结合公司基本情况，制定发展战略，然后本文提出 G公司应该采取增长型的发展战略，实施连锁化的经营模式，为实现公司的集团化发展提供基础条件。最后本文为战略的实施设计三个策略，提出 G 小额贷款公司实施发展战略的措施，为战略的顺利执行提供保障，从而获得竞争优势。
本文认为目前国内的小额贷款公司外部面具有不少的机会和威胁，企业必须通过观察外部环境，分析内部优势与劣势以及自身资源和能力，根据企业实际情况制定与之发展相适应的战略目标，为公司的战略转型提供上层建筑和基本的依据。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文三：O2O餐饮平台顾客感知价值对持续使用意愿的影响研究——基于期望确认视角
第1章 绪论
1.1 研究背景
信息时代的发展离不开互联网。随着互联网的迅速发展，人们的生活习惯也随之被改变:越来越多的产品如图书、服装、电器等都借助于网络电商获得，如果没有了互联网购物，人们的生活似乎缺少了重要的一部分。人们对线上购物的期望也随着网络购买的迅速扩散也越来越高，除了最初的对网络购物价格便宜、购买快捷、节省时间等要求，人们对在线购物网站整体性的评价也越来越受到相关研究者的重视。
本地化电子商务逐渐崭露头角，并成为电子商务领域的一股强大力量。互联网将传统的购买方式移动到了线上，实体店铺的购买与线上虚拟店铺的购买曾一度各占半壁江山，直到本地化电子商务的出现。本地化电子商务的主要形态即 O2O，涉及到各个消费领域，发展迅速，在消费领域的各个角落成长起来。O2O 模式有效地将线上与线下的商务行为连接起来，成为互联网背景下商业模式的新业态。在美国，Groupon、LivingSocial等知名团购网站作为 O2O 消费模式网站平台的典型代表受到了广泛欢迎；在中国，香港的“享乐 funshare”、大陆的美团等都以点评、分类信息汇总、团购等形式存在，且都是成功的经营案例。传统的 O2O，即从 Online 到 Offline，将线下的销售渠道拓展到了网络上，而线上则成了线下实体店铺的“前台”。消费者通过线上搜索产品（服务）信息，形成购买决策并利用线上支付工具快速支付，然后到线下完成实际消费程序。O2O 的概念当然不仅仅限于 Online to Offline 的模式，还包括 Offline to nline 等。例如，将消费者从实体渠道引导至在线进行消费或体验行为的成功案例有:韩国 Homeplus 虚拟商店、美国 Walmart-Scan & Go 自助结账柜台、Coinstar 自助式兑币机等等。
在过去消费者行为的营销研究中，感知价值、满意度、顾客忠诚（如持续使用意愿）等是主要的研究方向，当研究背景设置为网络购买情景时，众多学者也把这些相关概念拓展到其中。然而就网络购买而言，顾客所承担的角色与传统的实体店购买所承担的角色有差异。顾客既是消费者，也是信息系统（网站）的使用者，所以当研究在线平台网站的忠诚度时，需要对其进行更全面的衡量。也就是说，无论是感知价值还是顾客满意等概念，都应做进一步调整扩充，以适应互联网背景下的顾客购买行为。
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1.2 研究目的及内容
O2O 模式取得了迅速的发展，改变了传统线下行业的格局，催生了新的发展方向。O2O 为企业创造了前所未有的机遇，同时也带来了不同的挑战和困难。对于众多可以实现 O2O 模式的企业来说，需要解决的是如何做好已有的产品和服务，为顾客提供可以承诺实现的产品服务体验，进而提升顾客的满意度，保持顾客忠诚度，提高顾客对 O2O在线平台的持续使用意愿，这正是本研究的重点所在。
O2O 消费模式与传统的消费模式存在一定的差别。顾客同时具备了消费者以及信息系统用户的身分——顾客既是消费者（购买产品、服务），也是信息系统（在线网站）的使用者，因此需要更全面地对 O2O 在线平台给顾客提供的价值进行评价。根据以往研究对感知价值的相关定义，结合互联网购买的情景特点，本研究将感知价值的具体内涵和维度作了适应性调整和扩充。
顾客期望是一个很好的研究顾客满意及持续使用意愿的角度。顾客对 O2O 在线平台的期望与实际消费感受的差距形成了期望确认，实际感受低于期望时，会产生期望确认的负向值，进而会导致顾客不满意；相反，实际感受若高于期望，则会促使顾客满意的产生。这是期望确认理论的基本观点。期望确认理论是研究顾客重复购买行为或信息系统持续使用行为的经典理论，借鉴期望确认理论，将顾客感知价值与期望确认相结合，可以有效地研究 O2O 在线平台的持续使用意愿的问题。
本研究通过对 O2O 领域的相关新闻报道、研究报告的分析，结合相关理论文献的归纳总结，通过问卷调查、定量分析等，以餐饮行业的 O2O 为例，试图能够解决以下问题:
问题一前因分析:如何认识 O2O 消费情境下的顾客感知价值?怎样才是好的顾客感知价值? O2O 消费模式中的顾客感知价值如何来衡量？顾客感知价值如何对期望确认产生影响？
问题二后果分析:O2O 模式下，基于期望确认视角的顾客满意与持续使用意愿如何产生?
问题三应用分析:O2O 在线平台如何提高顾客忠诚度即持续使用意愿？O2O 餐饮平台企业应该通过何种途径来提升顾客的感知价值?
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第2章 文献综述
2.1 O2O 的相关研究综述
2.1.1 O2O 的定义
O2O 的概念在国内被火热讨论是从 2010 年 11 月开始的，由于简洁且形象地阐明了这种新模式的特性，很快便受到了来自不同领域的学者、企业家的持续关注。在研究 O2O 时，B2C、C2C 等类似的概念经常被拿来进行比较。实质上，O2O 与 B2C、C2C等概念并非处于同一维度：O2O 着重于互联网背景下的购买方式，而 B2C、C2C 等着重于互联网背景下的买卖角色。某一种商业模式可能同时具备 O2O 与 B2C（或 C2C）的特点。
不过，国外文献中较少地使用“O2O”这个词汇，更多的是讨论零售商多渠道（multi-channel）给当前新的零售环境所带来的影响。多渠道零售指的是商家通过一个以上的渠道（如线下渠道与线上渠道）向消费者提供产品服务 (Levy and Weitz，2009)。。Kristina， Katia， Breugelmans， Lien（2015）认为正是因为在急速多变的零售环境中多渠道和线上零售变得越来越重要，导致了实体店零售商越来越多地建立他们的线上店铺。其中“线下+线上”的模式就是多渠道模式的一种。不过，O2O 模式并非完全隶属于多渠道零售模式；从零售商的角度来讲，O2O 模式则是多渠道零售基于互联网的一种新的销售形式。O2O 并非把线上和线下渠道看做是竞争的关系（Kollmann，Kuckertz and Kayser，2012），而是被看做为多渠道整合的形式，其焦点是通过社会化媒体等线上平台施行促销，从而提高线下实体店的销售（Groeger and Buttle，2014）。这里所提到的基于社会化媒体的 O2O 包括美国的 Yelp（美国最大点评网站）、澳大利亚的 productreview.com、香港的“开饭喇”、和中国的大众点评等。这些网站收集消费者对商家例如餐馆的评论信息，而消费者则从网站上获取产品信息作出线下购买的决策（Dellarocas， Gao， and Narayan，2010）。商家可以通过网站寻找对他们产品感兴趣的消费者并引导这些消费者到他们实体店里。尽管国外对 O2O 的定义还比较少，但也不乏经典的解释。根据国外学者 Fitzgerald（2012）的定义，O2O 指的是借助线上平台，驱动和补救线下交易，或者说“由网络驱动的线下购买” 。
根据美国 Forrester Research 调研公司的推测，截止到 2014 年，零售业 53%的销售会受到网络的影响，原因是消费者会在购买前会使用网络。O2O 为商家创造了更多影响消费者的机会，既包括线上的，也包括线下的：在线上，商家可以促使消费者对他们的产品态度信息的产生，例如产品评价（产品评价可以丰富产品知识和意识）;在线下，商家可以吸引更多的消费者到实体店从而产生购买。
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2.2 感知价值的相关研究综述
2.2.1 感知价值的含义
价值与价格从字面上看来似乎是对等的意义，但其实不尽然，根据Rokeach（1973）给予价值的定义为：价值是一种持久的信念；这个信念是会使人或社会偏好某种特定行为方式或生存目标的持久性信念 。因此价值是反映人类的感觉与情绪。
对于企业来说，企业除了提供核心产品外，仍然需要提供更多的资源和活动，使消费者在消费的程序中能产生更多利益，并同时降低牺牲的知觉，如此不仅满足顾客长期的需求，也能因此进而提升整体长期合作的关系价值。因此可以说感知价值是顾客在消费程序中，做为购买决策的依据。
然而，不同学者研究角度的不同，对感知价值的定义也不尽相同。查金祥（2006）总结了以往营销学者的研究，认为可以从两种观点来区分感知价值的定义：
(1)理性观点:认为顾客是理性的，顾客追求效用的最大化，以利得和利失的比值或差值作为感知价值的评价标准。
(2)经验观点:除了注重消费的结果，还注重消费的程序，聚焦消费者整体体验的优劣，消费的程序是顾客获取感知价值的一个重要评价标准。
首先看理性观点的定义。Zeithaml (1988)提出了顾客感知价值较为经典的定义：顾客基于其所感知的获得与其所付出之间的权衡，来对产品或服务做出整体评估的结果。因此顾客在考量消费时，其消费意愿通常决定于其所感知到获得的价值，也就是顾客对感知利益与感知成本之间的取舍。Zeithaml（1988）对于消费者进行问卷调查后，对于感知价值提出四种不同的观念如下：1. 价值等同于低的价格─以较少的金钱获得相同的东西。2. 价值是我想由产品中得到我想要的─由产品中可以得到重要的部分。3. 价值是获得质量符合我所付出的金钱的产品─当所认知的产品高于预期质量，会有较高的价值产生。4. 价值是得到符合我所付出的代价─包含所有的付出及所有的收获。
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第 3 章 研究模型和假设 ..................... 28
3.1 研究模型的构建 ........................ 28
3.1.1 基于期望确认理论 ......... 28
第 4 章 问卷设计及分析方法 ................ 35
4.1 问卷的设计 ........................ 35
4.2 测量量表 .......................... 35
第 5 章 数据分析 ........................... 41
5.1 描述性数据分析 ................. 41
5.1.1 有效样本受访者的基本情况 .................. 41
第5章 数据分析
5.1 描述性数据分析
数据的描述性数据分析主要包括受访者的基本信息情况、使用 O2O 餐饮平台的情况及变量的均值与标准差等。
5.1.1 有效样本受访者的基本情况
本研究以 239 份有效问卷所提供的数据为分析对象。首先，样本中性别的情况进行统计如下表 5-1 :
在回收的有效样本受访者中，男性 125 人，女性 114 人，所占的百分比分别为 52.3%和 47.7% ，在性别上无明显倾向，说明样本在性别上具有一定的代表性。
对有效样本中受访者的年龄段进行统计，结果如下表所示：
统计显示，在年龄段分布上，25岁以下的受访者最多，为96人，占比 40.2%；26-30岁的为 71人，占比 29.7%，31-40岁的为 60 人，占比 25.1%；41 岁以上的为 12 人，占比5%。受访者的年龄主要集中在 20-40 岁之间，符合O2O餐饮平台主体用户的年龄特点。
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第6章 研究结果与讨论
6.1 研究结果讨论
6.1.1 期望确认与顾客满意、持续使用意愿
期望确认对顾客满意的正向作用、顾客满意对持续使用意愿的正向作用得到了验证，进一步证明了基于期望确认理论的研究模型在 O2O 消费模式中研究消费者行为的适用性。正向的期望确认导致顾客满意，这种态度进一步导致顾客的行为意愿，即持续使用意愿，符合理性行为理论的要求。
期望确认→顾客满意→持续使用意愿的路经得以验证，是本研究得以继续的基础。以往学者的研究很少从期望确认的视角研究消费者的网络购买行为，因此本文的研究给出了新的启示，促使未来的研究更多地关注消费者的期望及期望被实现的程度，即期望确认的程度。在 O2O 餐饮消费的情境中，顾客会基于周围人的介绍或自己先前的经验，对 O2O 餐饮平台产生期望，实际使用后的期望确认程度决定了顾客满意的程度，而顾客满意直接决定了是否会继续使用该平台。
6.1.2 感知价值与期望确认
在本次研究中，经过结构方程的验证，证明了之前的假设，即感知价值的结果价值维度、情感价值维度、程序价值维度、社会价值维度都对期望确认产生正向影响，即顾客在使用 O2O 餐饮平台后，期望确认的产生是感知价值的各维度与使用前的期望比较而得来的，这就对传统期望确认理论进行了扩展——期望确认不仅仅是感知绩效与期望的比较。进一步，由于感知价值更全面地描述了期望确认的内涵，顾客满意的内涵也更丰富。
在传统的期望确认理论里，“期望”实际上只包含了对结果价值的期望，即期望产品提高工作绩效的程度。在 O2O 餐饮消费情境中，顾客使用 O2O 餐饮平台前的“期望”本身是一个综合的概念，包含了对结果价值、程序价值、情感价值、社会价值各个方面。因而感知价值的四个维度都会对期望确认产生影响作用。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文四：蒙古国中小企业创业环境、创业导向与企业绩效关系研究
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
创业对于国家或地区经济增长的作用越来越受到世界各国的关注，新创企业在现代经济中发挥着越来越重要的作用，它们是就业和经济增长的主要推动力（ECSB Newsletter，1997）。当前随着创业型经济的发展，创业活动在全球蓬勃开展，对经济发展、技术进步和就业机会增加具有重要的作用（蒂蒙斯，2002），创业已然成为推动国家经济特别是私营经济的重要途径，这是因为经济增长很大程度是取决于国家或地区的创新能力，而创新的集中表现就是创业（Baumol，2002）。随着经济全球化趋势的加强，各国的竞争越来越体现在创新能力上的竞争，作为本身就具有创新本质上的创业必然成为全球经济体中的首选经济形势。
创业对于经济发展的推动作用已经被发达国家的发展的经验中得到验证。20 世纪 70 年代的石油危机对美国经济造成了致命的打击，使得美国经济体制从“管理型”经济转向“创业型”经济，这也为美国后来中小企业的异军突起奠定了基础，促进美国 GDP 的增长。作为中小企业帝国的意大利，其中小企业的GDP 贡献额达到全国 GDP 总额的一半以上，在国际市场上享有盛名的皮革、服装、鞋类、家具、玻璃、大理石、卫生陶瓷等，绝大多数都是中小企业生产的，可以这样说，意大利的经济是由中小企业支撑的。
创业本质上是一个开放、动态、创造性的改变的过程，创业不是孤立存在的，不能忽视创业与其他因素的联系。创业的过程事实上是创业者受到外部环境因素的影响，进而采取一系列行动来适应环境变化或改变环境的过程，这一过程也就是创新的过程，所以外部环境中存在的不论是机会还是威胁都是发现创业机会的重要载体。部分学者认为，创业的过程实际上是对环境因素反应的过程，而环境因素对创业者是否能够成功创业具有非常重要的作用（Aldrich 和Wiedenmeyer，1993）。研究指出即使相似的创业主体，所处创业环境不同，则选择的创业活动类型也不同，进而创业结果也不同。创业环境也是影响创业活跃程度的重要因素之一，创业环境与创业活跃程度呈现很强的正相关关系，也就是说创业环境对创业活跃度具有制约作用，例如，在创业环境相对保守的地方，创业活跃度低，创业者可能更倾向于进行谋求个体生存的生存型创业，而创业环境开放的国家或区域，创业活跃度高，创业者会更倾向于追求个体自我价值实现而进行机会型创业，这样不同的创业动机导致不同的创业过程进而产生不同的创业结果。可见，一个良好的创业环境是保障创业活动顺利进行的关键因素。
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1.2 研究意义
创业对于世界经济发展的推动作用明显，而中小企业对各国经济发展也是意义重大，从研究发展来看，本文选题具有一定的理论与现实意义。
首先，在理论方面，本文的研究意义在于丰富了蒙古国创业研究领域，并采用定性分析与定量分析相结合的方法检验了研究结果。目前学术界对创业的研究已经很多，对创业环境、创业导向、企业绩效之间关系的研究大多分析两两之间的关系，但本文通过理论梳理发展三者是相互影响、相互作用的统一体，创业特别是创业环境贯穿整个创业过程的始终，而已有研究也表明创业导向和绩效之间存在着复杂的联系，只有将三者结合起来才能有助于创业研究的进一步深入。而将蒙古国中小企业作为主要的研究对象更少。蒙古作为中国对外贸易特别是资源进口的主要合作伙伴，深入了解蒙古的经济发展现状对两国的合作和交流有很大的帮助；蒙古国处于快速的经济发展和产业结构转型期，对中小企业的经营环境和战略的研究，丰富了蒙古国经济转型期的理论研究。正是由于针对蒙古国中小企业研究的匮乏，因此对蒙古国中小企业创业环境、创业导向与企业绩效之间的关系进行分析是十分必要的。本文利用蒙古国中小企业，对创业环境，创业导向和绩效的关系进行检验，分析蒙古国中小企业创业环境、创业导向与企业绩效关系的特点，进一步丰富相关创业研究的理论观点以及中国与其他国家的横向比较。
其次，在实践方面，世界各国政府非常重视中小型企业发展，中小型企业对国家经济发展起着很大的贡献，但是与大型企业比较而言，其发展进程受到种种阻碍。特别是对于蒙古国的中小企业更是没有得到充分的发展，本研究通过对蒙古国中小企业的创业环境、创业导向及企业绩效的研究，有助于我们提出有利于蒙古国中小企业成长的创业政策进而补充和完善现有政策，并明确创业政策的扶持重点和方向。通过本研究找到影响蒙古国中小企业企业绩效及创新能力提高的关键因素，有利于政府部门提出有针对性的指导意见，更加明确创业者在创业过程中的障碍和顾虑，通过政策扶持提升国家的经济活力和创造性，保证经济的持续稳定的增长。蒙古国正在学习亚洲地区其他国家和地区的中小型企业的战略管理和技术方法，例如创业导向的培养与提升。本文旨在发展蒙古国中小企业，使之满足本国社会的需求，而且增加国家财政收入，推动经济社会发展。
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第 2 章 文献综述
2.1 中小企业研究回顾
2.1.1 中小企业的界定
中小企业的概念是与大企业在规模方面相比较而来的，目前世界各国对中小企业的界定标准不尽相同，但总体上可以概括为定量和定性两类标准。定量标准是根据雇员人数、营业额、资产等可量化指标来划分，而定性标准的核心内涵包括独立所有、自主经营、市场份额较小。定量标准相对来讲数据搜集方便，可操作性较强，世界上 80%的国家都采用定量标准，因此本研究也使用定量标准来界定中小企业。
关于界定标准的制定，由于资本构成情况在不同行业间的差别很大，因此分类标准的制定相对来说比较困难。而且分类的标准既可以按照所雇员工人数和企业资产规模，又可以按照企业增加值的数额和企业营业额的多少划分，抑或者结合以上两种分类标准予以同时采用和参照。对中小企业的合理界定，是顺利开展本研究的必要前提。由于各个国家各个区域的经济发展情况各不相同，因此各地也就有了各不相同的中小企业界定标准。本节将通过阐述主要发达国家或地区以及发达地域的中小企业最新界定标准，在此基础上进行整合分析，以此得出蒙古国中小企业的界定标准。
以下我们将对一些中小企业的界定标准进行阐述和分析：
（1）国外界定标准
美国《中小企业法》定性的规定“原是独立所有和经营,并在某行业领域中不占支配地位的企业均为中小企业”，而在 2001 年美国的《中小企业法》中则采用定量标准，认为中小企业的雇工人数不超过 500 人。近年来，在美国每年出版的《中小企业状况》中，已简化了划分标准，一般把雇员不超过 500 人、营业额不超过 600 万美元的企业统称为中小企业。针对不同经济发展时期及不同行业的特点，美国还根据具体情况具体划分，如服务业的雇员人数以 100 人为界而不是 500 人。
20 世纪 90 年代以前，欧盟对中小企业的界定并不明确，英国、法国、德国、意大利等国分别制定了各不相同的界定标准，后来随着中小企业在经济发展中的重要作用，欧洲有了比较统一的关于中小企业的定义（Max Peyrard，1997）。2000 年欧委会提出建议，对企业规模的衡量使用以下标准：“雇员人数在 50 人以下为小型企业 ,50 人-250 人为中型企业 ,250 人以上为大型企业；资产额250 万欧元以下为小型企业 , 250 万欧元-1000 万欧元为中型企业 ,1000 万欧元以上为大型企业；营业额在 500 万欧元以下为小型企业 ,500 万欧元-2000 万欧元为中型企业 ,2000 万 欧元以上为大型企业”。符合以上关于中小企业界定的三个条件之一并不被少有几个大企业持有四分之一以上股权的，就被认定为中小企业。
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2.2 创业理论研究回顾
本节的被容主要是对创业理论进行回顾，并对创业相关的理论进行文献梳理。虽然本文是研究蒙古国中小企业创业环境、创业导向和企业绩效的关系，但在研究具体问题之前需要对创业理论进行回顾，对当前的创业研究有一个整体的概念和框架对之后的研究会很有帮助。
2.2.1 创业的概念
创业不论是在理论界还是实践界都越来越受到社会各界的重视，正是因为创业具有长期并持续的对一个地区具有推动作用，使得社会各界关注创业。所以关注创业的群体不仅包括创业的理论研究者和善于研究各类经济问题的经济学家，还包括世界各国政府，他们越来越重视创业精神和创业活动对经济增长的影响和作用。创业的核心就在于创新，按熊彼特的观点来理解这种创新行为，它不仅是发明出了新的技术、生产出了新的产品，还包括了使用新的原材料、开拓新兴的市场、运用一种新颖的生产方法等等，甚至还有组织所采用的新的组织模式，通过以上分析可以看出，创新具有广泛的范畴(Schumpeter，1934)。通过创业带动创新进而优化一个国家或区域的经济结构，并不断为现有经济体注入新鲜血液，提升经济运行效率，从而促进一国经济的持续增长。
目前学术界在相当广泛地范围内研究创业问题，社会各界几乎都认为创业包括着方方面面的范畴，管理学、经济学、社会学、心理学和金融学等学科都有所涉猎。Gartner 等（1985）不仅将创业定义为创业者在与机会互动的条件下开展活动，进而实现价值创造的过程，而且还认为创业研究的重点关注领域包括创业者、环境、机会、组织方式四个方面以及交叉部分。
创业研究起源于经济学。早期进行创业初始研究的经济经济学家以及代表着新古典学派的 Pigou（1890）都是通过对创业主体的研究作为切入点来剖析创业活动的。在创业研究早期，研究重点在于创业的风险性和创业者本身具备的特质（Timmons，1999）。
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第 3 章 理论模型与研究假设............... 67
3.1 变量的维度划分 .....................67
3.2 理论框架 ................. 73
第 4 章 研究方法........... 80
4.1 研究对象 ......... 80
4.2 问卷设计 ........................ 81
第 5 章 数据分析与讨论................ 90
5.1 数据收集与样本特征 ............. 90
5.2 信度和效度分析 ............ 101
第 5 章 数据分析与讨论
数据的分析和讨论大致涵盖了四个方面：第一，数据收集情况并描述样本特征，这一方面涵盖了数据的收集过程描述、数据质量分析以及描述性统计分析；第二，通过搜集到的的数据验证和评估所选取量表的信度和效度；第三，通过回归分析检验所提出的理论假设和理论模型；第四，根据所提假设的成立情况分析和讨论假设检验结果。
5.1 数据收集与样本特征
5.1.1 数据收集
本文主要是分析蒙古国中小企业的创业环境、创业导向与企业绩效，以及三者之间的关系。发放问卷时，考虑了蒙古国中小企业的分布情况，本文在选择地域上我们主要选取了蒙古国的西部地区、中部地区、乌兰巴托地区、杭爱地区和东部地区。本文问卷发放情况已经基本覆盖蒙古国中小企业经济相对发达的地区，其中由于乌兰巴托在国家经济中的重要地位，在乌兰巴托发放了超过 90%的调查问卷，其他地区由于经济发展水平比较落后，特别是中小企业发展的基础比较薄弱，所以在以上的问卷发放区域也是有侧重的。
本文主要是除了探讨创业环境对于企业绩效的关系外，还加入了创业导向作为中介变量。创业导向简单来说是企业的一种战略选择，基本不是底层的员工能够直接决定的，这种战略导向很大程度上是由企业的所有者或是高层管理者决定的。对外创业环境来说，普通的工作人员可能不会特别关心外部环境的变化，或者说普通员工对外部环境的变化不敏感或者感受的不正确。所以本研究在选择受访者时，我们除了考虑到参与创业的核心成员外，还考虑了公司的高层领导与管理者，以及部分企业核心员工，选择面如此之广是由于，这些受访对象对企业发展各方面内容和情况都比较熟悉，因此可以准确提供我们进行理论研究所需的各项数据和资料，这样可以提高数据的准确性。同时，样本所选取的行业大致包含了制造业、商贸、服务业、金融、高新技术产业、房地产等行业，但是排除了属于非盈利单位性质的医院、科研机构、学校、政府机关等。
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第 6 章 研究结论与建议
本章基于对之前文献的收集、梳理和归纳，提出关于蒙古国中小企业的创业环境、创业导向、企业绩效及其相关关系的假设和研究框架，并通过数据收集和分析对其进行了检验，得出了本研究最终结论。总结了本研究的理论意义和实践意义之后，我们又进一步的指出了研究的局限性和未来研究方向。
6.1 研究结论
本研究以已有的创业研究为基础，收集、梳理和总结相关领域的文献结合蒙古国中小企业的实际情况，围绕蒙古国中小企业提出了创业环境、创业导向、企业绩效及其相关关系的假设和研究框架，构建了这三个变量的关系模型，并提出相关研究假设。根据蒙古国中小企业的具体情况，设计调查问卷并通过问卷的发放和回收的形式获得研究所需的数据，并通过使用统计分析方法对数据进行分析，对本文提出的理论模型进行了检验，最终通过理论和实证相结合的方式得到了本文的研究结论，这些结论对蒙古国中小企业的成长有一定的指导意义，具体的研究结论可以概括为以下几个方面：
第一，本研究验证了创业环境对创业导向的影响作用。本文通过实证分析，得出了针对于蒙古国中小企业的研究结果。通过研究分析显示，蒙古国中小企业创业环境动态性对企业创业导向之间的正向影响得到了证实。这是由于环境的动态性较高，机会和风险都会较大，行业之间的竞争就会相对激烈，企业的发展压力就会相对较大，这时就不得不去寻求有限的机会，采取积极的竞争行动、勇于承担动荡多变的环境带来的风险，以及积极地寻求创新突破，通过这样的方式能够为企业的生存和发展创造更好的条件（Gray，2000；Alexandrova，2004）。当然也不排除随着政府相关政策的出台出现的一些新创企业，这些企业也是为了追求更高的投资创业回报，但是他们的出现并非基于市场，而更多是来自于政府的力量。但是与此同时，中小企业创业环境的敌对性对企业创业导向之间的正向影响关系并未得到证实。本研究的结果类似于与 Green 等学者在2008 年的研究结论，即环境敌对性并不显著作用于创业导向。
第二，本研究验证了创业环境对企业绩效的影响作用。中小企业创业环境的敌对性对企业企业绩效起到的负向影响作用，创业环境的动态性对企业绩效起到的正向影响作用同时得到了证实。两个假设的成立说明，中小企业的创业环境与企业的企业绩效显著相关。较高的创业环境敌对性，说明行业内更加激励的企业间竞争，而这种竞争使得企业在发展自己的同时，不得不抽出时间、精力和其他资源来应对来自于竞争对手的压力，因此导致企业绩效较低，由此，我们得出较高的创业环境敌对性会降低企业企业绩效的结论。另外，较高的环境动态性使得企业特别重视环境的变化，并根据这种难以确定的变化适时地调整企业战略，以便在动荡环境中求得生存和发展，这会有利于企业的创新和技术进步，进而带动企业绩效的提高。由此，我们得出较高的创业环境动态性能够有利于企业绩效的改善和提高。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文五：企业技能人才职业胜任力对职业成功影响的实证研究——以铁路技能人才为例
1引言
1.1研究背景
改革开放前,我国技能人才高度依赖政府的"分配"政策为其安排工作,所有就职于国有企业的员工都被賦予终身雇佣、福利及"按资排辈"的晋升方式。按照学者ZangW.Y.等人(2002)的观点,当时的职业生涯被定义为"个人对于实现共产主及社会进步做出全部贡献"的方式并且教导给年轻人,在这样的背景下,国家在安排个人的工作时是根据国家利益而不是个人兴趣。然而,技术进步、全球竞争及组织结构变革己经彻底地改变了人们如何定义自己及管理职业生涯的方式。传统意义上,无论是在中国、美国或是其他国家和地区,职业生涯都呈现出稳定及上升的特点,并且其发展是以在一家或两家公司中的直线进展作为依托。
然而,进入21世纪后,经济的全球化使得中国企业面临着不确定的竞争环境、不稳定的组织生存环境、不安全的雇佣环境,Hall(2004)的研究显示,在20世纪中后期欧美等国家的企业也曾经历过这一状态。传统职业生涯观念由于经济和社会的变革而发生了变化,这些变化对传统的职业生涯管理提出了一系列挑战。正是在这些变化过程中,西方学者提出易变性职业生涯和无边界职业生涯的概念,即"新型职业生涯"的概念,新型职业生涯的出现引起了雇佣关系、职业生涯管理等诸多变化。如今的动态工作环境及扁平化组织的出现致使上述模式转变为心心不确定性、横向性及在多个组织内多面发展为特点的新型模式。即从传统的按部就班及直线式发展方式转变为如今快速变化环境中的持续性、多变性职业生涯发展路径。
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1.2硏究意义
1.2.1理论意义
(1)国外学者虽对职业胜任力进行了一定的研究,但对其内涵的界定尚未有一致的公认的结论,并且对职业胜任力的结构、测评工具及揭示方法(如揭示胜任特征的BEI法)等尚未有更深入的研究;而国内有关职业胜任力的文献大部分将职业姓任力等同于胜任力,这在一定程度上背离了职业胜任力概念的研究初衷。因此,研究我国文化背景下企业技能人才化职业胜任力将有可能增加和丰富该领域新的理论知识,有利于促进国内职业胜任力研究的发展;与此同时,将职业胜任力引入铁路技能人才职业成功的研究也拓展了职业胜任力的研究范围。
(2)对职业胜任力的外延——职业成功的评价标准的探索能进一步深化该领域的研究，20世纪90年代来,"无边界职业生涯"的兴起,引发了人们对职业成功评价标准的高度关注。以往职业成功评价标准的研究主要集中在"客观标准"和"主观标准"两个方面,评价方法存在孤立和片面性,如何巧合"主客观标准"一直是研究的难题,本文将在送方面努力寻求突破。
(3)以往职业成功的研究学者们大都从组织和社会因素、家庭因素、技巧策略因素、心理因素如职业使命、人格特质等,涉及到个人能力因素的也只是从学历、专业知识等人力资本角度进行阐述,但鲜有系统的职业胜任力进行实证研究。因此本研究有助于丰富职业生涯理论研究的内容,并为进一步的研究提供思路和方向。
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2理论基础与文献综述
2.1相关理论基础
2.1.1职业生涯管理理论
昭业生涯管理理论最早以"职业指导"形式在美国起源,职业指导是指择业者咨询专门机构帮助其确定职业方向、选择职业及谋求职业生涯发展的指导过程。随后,美国波士顿大学教授帕森斯作为职业生涯营理理论的莫基人,于1909年出版《选择职业》著作,对职业生涯管理理论进行了深入研究。随后,前苏联、日本、德国等国家开始重视和推崇职业生涯管理理论,并在20世纪60年代来得到蓬勃发展。20世纪90年代中期,职业生涯管理理论由欧美国家传入中国,并为人们广为接受。综合具有代表性的职业生涯管理理论,其历史的演进大致可划分为四个阶段(王鉴忠,宋君卿,2008);职业选择理论、职业生涯发展理论、职业探索决策理论及职业发展主动建构理论。职业选择理论主要指个人通过了解其自身具有的个性特质,依据职业期望和兴趣,并且结合不同职业的类型和需求,选择职业的过程。
上述分析可看出,从职业选择理论到职业发展主动建构理论,表明职业生涯管理理论的逻涅演进由静态转向了动态,科技的进步,全球化竞争的加剧和不断变化的组织结构,创造了新的"职业生涯实现",这种职业生涯更强调员工为中心,并要求他们对自己的职业发展进行管理而组织的功能更多的投入到对员工职业管理的干预方面。传统组织对员工职业生涯的干预研究中,主要集中在职业生涯战略及员工胜任力提升方面,并以此来提升员工的工作绩效并强调与工作结果相关的问题。然而,随着扁平化组织和无边界职业生涯的兴起,只把关注的问题集中在工作绩效是不可能充分支持个人的职业生涯发展。学者Haase(2007通过实证研究得出,与工作绩效相关的管理活动只对员工职业生涯结果的一个方面有预测作用,即人际交往成功,这一结论进一步验证了学者们的研究,即只注重对工作绩效的关注不能充分支持员工实现职业生涯成功。以知识和信息为主导的新经济时代的到来,特别是无边界职业生涯的兴起,追求职业生涯的成功业己成为人们职业生涯营理的出发点和归宿。
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2.2职业胜任力的研究综述
2.2.1职业胜任力的提出和相关研究
通过对Defillppi和Arthur提出的职业胜任力三个维度的探讨,可以看出;学者Holland等人就价值和兴趣及组织社会化、团队建设等方面的研究,在一定程度上代表了对"知道为什么的职业胜任力的研究;而另一方面,工作分析和设计、绩效考核及关于员工知识、技能和培训等方面的工作类似于"知道什么样。职业胜任力;往对培养人际网络的研究与"知道是谁(knowing-whom)"职业胜任力有关,如表2-1所示。
上述学者大都围绕学者Defillippi和Arthur对职业胜任为的界定,发展或进一步阐释了职业胜任力的内涵。虽然学者对职业胜任力或其某一方面进行了相关研究,但职业胜任力的结构研究还没有得到统一结论。与Defillippi和Arthur提出的三维度模型不同,在知识经济时代变动的工作环境、大量流动机会的背景下,Kuijpers(2006)从能力、行为、动机等三个方面进行检验,提出了应对这种变化的无边界职业模式下的职业胜任力体系,他指出,职业胜任力与员工的职业发展有较商的相关性,从员工自我指导的视角看,职业胜任力是员工对其工作的自我管理和学习,及职业发展过程中所巧要的经验,共包括六个方面:①职业发展能力:指个人在其工作生涯中实现目的和价值的程度;②职业反思:指对员工职业发展非常重晕的并且已经具备的思考问超能力和工作胜任力;⑤工作探索;指员工对某恃定工作环境所需的价值与其自身特性和胜任力之间匹配程度的认识;④动机反思:指对员工个人的职业生涯发展非常重要的期望和价值观;⑤职业控制:指与职业相关的规划及影响学习和工作的过程;⑥人际网络:指个人建立与其职业相关的网络关系的能力。
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3理论模型推演及研究假设构建...............25
3.1企业技能人才的概念界定................25
3.1.1企业技能人才及铁路企业技能人才..................25
4实证研究设计和方法...............43
4.1研究过程和方法.................43
4.2扎根理论设计与分析....................44
5关键变量的提取与描述性分析.....................55
5.1小样本测试和分析....................55
5.1.1测试数据...................55
7基于职业胜任力的企业技能人才职业管理策略研究
7.1个体层面的职业管理策略
7.1.1提升个体的职业胜任力水平
上文研究表明,职业胜任力与职业成功之间呈显著正相关关系,职业胜任力对职业成功具有显著的影响作用。可见,职业胜任力是影响铁路技能人才职业成功重要的因素。因此,本文建议从以下几个方面来逐步提升个体的职业胜任力水平,进而促进个体的职业成功。
(1)完善个性特征,打好职业基础
技能人才的个性特征是职业胜任力的基本组成部分。通过一定的培养,可以使个体适当改变或者完善其个性特征,从而更适应职业的发展。从knowing-why职业胜任力所包含的三个维度来看,本文建议从以下三个方面来完善个体的个性特征,打好职业基础:
首先是増强个体的职业洞察力,把握自身的定位与外部需求。良好的职业洞察力体现的不仅仅是对自身优劣势的清晰认知,还包括对外部环境的需求和信息的洞察和把握,从而使得自我的条件和外部的需求、不同行业的工作性质能够更好的协调与匹配。对于铁路技能人才来说,第一,要能够正确的认识自我,了解自我的优势及劣势,不断更新个人技能,防止技能老化,调整自己的职业定位。第二,要善于观察和思考行业的变化、运输系统经营环境的变化及新设备、新技术的更新换代,并时时留意这些变化对自己的岗位造成的影响。最后,铁路的技能人才要通过不断的观察和思考来储备所需的技能和经验,及时做好职业应对的准备。
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8研究结论与展望
8.1研究结论
本文研究工作得到如下结论:
(1)首先,以铁路技能人才为例,在访谈、问卷调查的基础上,对的6份铁路技能人才样本通过探索性因素分析和验证性因素分析建立了技能人才职业胜任力的三维结构模型,一阶分析得出包括职业认同、寻求职业反馈、职业探索、外部关系网络、内部关系网络、主动性人格和经验的开放性,二阶分析得出技能人才职业胜任力结构包括knowing-why、knowing-how和knowing-whom三个维度。
(2)其次,分析了不同人口统计学变量对职业胜任力、职业成功的影响,得出:knowing-why与knowing-how在未婚与已婚组的被试中具有显著的差异,knowing-whom并无显著差异;knowing-why维度在不同年龄组中具有显著的差异而knowing-how与knowing-whom维度不具有显著的差异;不同学历的技能人才职业胜任力云个维度均具有显著性差异。在职业成功方面,主观职业成功与客观职业成功在不同婚姻状况下具有显著性差异,就不同年龄而言,主观和客观职业成功不存在显著差异,就不同学历而言,主观和客观职业成功也不存在显著差异。
(3)第三,通过文献统计、扎根理论和问卷调査得出了技能人才职业成功标准分为主观主义成功和客观职业成功,这与国内外较多学者的研究相一致,但在具体的评价指标方面,主观职业成功包括职业满意度、工作满意度及工作一家庭平衡H个方面,客观职业成功包括物资报酬和技术等级两个方面,创新性的得出了技能人才的职业成功评价标准。
(4)第四,技能人才职业胜任力三个维度与主观职业成功和客观职业成功均存在正相关关系,并且对主观职业成功和客观职业成功具有显著的预测作用。在没有考虑组织支持感和自我效能作为中间变量的影响下,直接对铁路技能人才职业胜任力与职业成所具有的相关关系进行假设全部成立。说明自变量"职业胜任力"和因变量"职业成功"因果关系成立,即铁路技能人才职业胜任力对职业成功,包括主观方面和客观方面均有很好的预测性。这表明技能人才是具有良好的职业胜任力越容易获得职业成功,包括技术等级的提升、物资报酬的増加、职业满意度和工作满意度的提高和工作一家庭的平衡。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文六：实施股权激励上市公司高管离职和减持的实证研究
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
与股权激励制度在我国继续受欢迎相对的是近年以来此起彼伏的离职、减持潮。2015 年年初 A 股市场就掀起了新一轮的高管离职大潮，据统计已有 350 家上市公司的407 位高管在 15 年年初离职，包括监事会主席、独立董事、财务总监、董事长、总经理、董事、董秘。其中仅董事长离职人数就达 15 人之多。不仅如此仅 2015 年 8 月就已经有 96 家上市公司的百余名高管离职，其中不乏负责操盘的一把手，这样密集的离职现场不得不引人深思。不仅是年初和年中，2015 年 5 月，惠泉啤酒公司常务副总经理兼财务总监肖国峰辞职，暴风科技公司离职高管持有其公司股份 123.7 万股，持市值逾1.94 亿，这种持原始股的高管在股价暴涨公司上市不足两个月时离职，无疑给投资者心理造成一定影响，认为是为套现铺路。同年 6 月份，七匹狼公司财务总监林云福提交辞职报告。中国最大的炊具制造商浙江苏泊尔股份有限公司曾与 2013 年下血本推出“0元股权激励方案”激励高管。然而却并不被激励对象“领情”。三年的时间内 10 位激励对象离职，“金手铐失色”震惊业内。各上市公司纷纷推出股权激励计划，实施高管持股方案，本意在增强团队凝聚力，用这幅“金手铐”留住核心人才。为何事与人违？
股权激励这幅金手铐失色不仅表现在上述的高管离职潮，还在于激励对象的频频机会减持。《2014 年 A 股市值年度报告》报告我国 A 股减持创历史新高，深沪两市一千多家上市公司的重要股东及高管合计共减持超过 2000 亿元。深沪两市高管合计减持套现 641 亿元，同时创下历史之最。而据 Wind 数据统计，在 2015 年年初两市上市公司高管减持次数超多了一千起，高管套现金额也从数亿元到几百元，其中不少实施股权激励上市公司高管的减持行为与离职时间“配合默契”。在前段提到的 2015 年年初发生高管离职的 300 多家上市公司中，就有接近 200 家上市公司计划在 2015 年解禁高管限售股。而其中拥有限售股的上市公司离职高管就可以半年之后全部套现所持公司股票，如宜通世纪公司副总经理兼董秘刘昱在 2015 年 1 月 17 日宣布辞职，在半年后的 7 月份即可减持套现宜通世纪与同年 4 月 27 解禁的所有股份。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内外关于高管离职的研究
国内外学者对上市公司高管离职的分析研究有以下几个方面：（1）上市公司绩效方面：国外学者在股权激励兴起之时就分别研究了美国和日本的上市公司股票市场收益与高管离职的关系。认为股票市场收益不佳会增加高管离职概率。Kato 和 Long（2006）研究认为公司绩效不佳会增大高管离职概率。但这种负相关关系在经济和国有控股公司中并不显著；我国龚玉池（2001）和朱红军（2002）也以中国上市公司为研究样本，认为会计业绩与高管离职负相关。李秉祥和姚冰湜（2013）对我国创业板上市公司高级管理人员的离职数据做出统计和相应分析。表示高管离职原因有四个：上市公司业绩不佳、薪酬激励不足，高管套现获利和高管背景复杂。（2）公司治理方面：约马克斯（1996）在公司治理方面做出研究，通过实证研究董事会规模与高管辞职的关系，发现公司董事会规模较小、业绩不好时首席执行官离职的概率较大。（3）高管背景方面：Child 和Tse（2001）研究了政府官员在任职公司职务时，政府背景的作用。Ma 和 Parish（2006）也在提出高管的政治资本在上市公司任职的作用。Waller（1995）研究了高管教育水平对高管离职的影响。Brunello（2003）提到高管年龄的影响。
其他方面的研究有，蔡立新（2014）以我国创业板上市公司高管为研究样本，认为高管离职主要有两种原因造成，上市公司长期激励制度不完善从而不能满足高管对长期利益的诉求，或是高管追求自己利益最大化，在公司 IPO 成功之后为迅速减持股票获得巨大财富而离职减持。罗荷英和温彩秀（2011）提出创业板高管离职、减持行为与股票市场的不完善不成熟密不可分，要解决这一问题需要完善股权激励制度的实施环境和约束条件。闻岳春和段奕冰（2013）采用事件研究法对高管离职对股价的影响做了实证分析。卫旭华、刘咏梅和车晓玲（2013）跨层次研究了我国上市高管离职的原因。在个体层面上来说，高管离职受高管年龄、学历、收入的影响，这些影响因素之间的差异越大对高管随后一年离职的可能性影响就越大。而从跨层次效应来看高管离职行为也受高管团队收入差异影响，差异越大高管离职倾向越强烈。同时，高管离职与高管团队学历的多样性和企业历史绩效负相关，而与高管团队年龄分离不相关。李小军（2014）研究了中国 A 股主板上市公司高管变更所带来的财富效应及上市公司高管离职的影响因素。吴良海，谢志华，周可悦（2013）研究了 2001 到 2010 年我国深沪 A 股上市公司董事长和总经理更换的市场效应。徐伟，施惠（2014）把高管离职原因分为主动离职和被动离职两类，分析了高管离职的原因和影响因素，激励企业采取有效的防范措施。王娇阁（2014）认为我国创业板高管离职概率与高管持股市值是呈倒 U 型的，高管的离职具有套现动机，王姣阁同时还认为高管离职倾向与其年龄、学历、任期以及薪酬水平显著相关。宗文龙、王玉涛、魏紫（2013）研究了我国 2006 至 2012 年间上市公司实施股票期权激励对高管离职的影响，认为实施股权激励可以减少高管离职概率，但上市公司采取什么样的股权激励方式对高管离职没有太大影响。李锡元、梁果、王业楠（2012）采用调查问卷方式分析认为实施股票期权可有效减弱经理人的离职倾向。
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2 制度背景和理论基础
2.1 制度背景
2.1.1 高管离职和减持行为
高管是公司高级管理人员的简称，一般是公司运营的核心人物，而对高管的定义历来研究都有不同的界定。我国《公司法》定义的高管包括董秘、经理及副经理、财务负责人及相关人员。现代股份制企业的决策和管理通常为：股东—董事会—经理班子，所有者通过股东大会选举组成董事会，对重大决策反映自己的意志。高管的任免由股东转向了董事会，董事会成为聘任和监督高管的任命者，虽然公司的管理层倾向于公司运营管理机构，但在我国资本市场下，董事会、监事会和高管层都参与公司经营活动，都可以称为广义上的高管。因此参考国泰安数据库对高管的界定，本文的减持研究对象包括独立董事、董事会秘书、董事、监事、证券事务代表、高级管理人员。离职高管职称涵盖建筑师、会计师、助理研究员、讲师、经济师、国务院特殊津贴专家等。
高管离职即高管离开所任职位。本文研究高管离职指高管离开原来职位并在公告中已发布社会离职消息，公告包括年报、中报及季报等。变更的职位我们统一分为董事长和总经理概称。高管减持指高级管理人员或其配偶子女、兄弟姐妹在所持股票可以在市场流通时卖出股票，套现的行为。高管减持又可以分为在职减持和辞职减持两种，前者一般每年减持股票数不得超过所持的百分之二十五，而后者在离职后半年内就可以最多减持所持总数的一半，辞职满 1 年后即可减持手中所有股票。在职减持虽然一次减持数量少，但高频率在职减持的高管不在少数。
高管离职或是减持看似是一件平常很简单的事，但拥有股权的人离职、频繁或大量减持其拥有的股权或许就不那么简单。中国企业研究中心主任刘姝威在年中对自 6 月份开始的股市暴跌现象发表了一篇名为《严惩做空中国股市者》，该文认为上市公司高管的疯狂减持是股指暴跌的导火线，他们精准选择时点，集中大规模减持套现 5000 亿元人民币，成为这轮股市的最大受益者。对此刘姝威认为证监会应严惩这些故意做空中国股市的投机者。高管减持甚至是离职减持，或许是利己利他行为，也或许是基于未来市场信用或企业前景而做出的行为。但这种行为发生的缘由是舆论所说的投机减持获取巨额财富，还是有心的资本运营？这些疑问给学者们提出了一个个难题，等待解疑。
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2.2 理论基础
2.2.1 委托代理理论
现代企业的委托代理问题重要有两重，第一重委托代理问题在于企业所有者与经营者之间。这一重委托代理理论最早由 Jensen 在 1976 年的《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》中提出的，之所以会有这重委托代理问题，核心原因主要来源于信息不对称。而信息不对称就会产生“内部人控制问题”，即作为公司代理人的高管在经营管理中拥有了对企业实际的运营权利，而这种权力就会导致高管追求短期行为问题。亚当斯密在《国富论》中就曾提到“我们对经理是否能以股东利益为经营出发点深表怀疑”，为使他们利益趋于一致，减少代理成本就有必要建立有效的激励约束机制，股权激励应运而生。股权激励是解决了委托代理问题的一个重要手段，这也是最佳契约论中的观点。另一种委托代理问题产生在股份公司中的大股东与中小投资者之间。由于大多中小股东不能实际参加和监督上市公司的实际运转管理情况，故大股东及高管充当了中小股东的代理人，另一方面，现金流动权和控制权的分离有利于上市公司大股东及高管支配现金流剥夺中小股民的权益，从而产生了第二重委托代理问题。
2.2.2 信息不对称理论
信息不对称理论从传统农牧业到现代金融业存在于很多市场经济活动中，如：股市的浮沉，商品市场的占有等，该理论认为了在市场经济活动中，掌握了较多信息的人会站在更有利的位置上。根据该理论：市场经济活动中的卖方比买方更了解相关商品的信息，掌握信息更多的一方可以通过传递有效信息在市场获益。由于委托代理问题的存在，代理人与委托人之间就有着信息不对称，相对于委托人，代理人处于信息优势方，很可能会为了追求自身利益最大化而损害委托人利益，从而产生高管逆向选择和风险道德问题。信息不对称现象是市场经济活动的弊端，造成交易双方利益失衡，不利于社会公平和市场资源配置。在信息不对称条件下，高管相对于其他中小股东更了解对上市公司的经营情况、财务状况及成长性，利用信息优势提前套现获得超额利润。
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3 上市公司股权激励制度实施现状分析 ................. 15
3.1 股权激励制度实施概况 .................. 15
3.2 高管股权激励与公司绩效规模的相关性分析 ............... 16
4 实施股权激励上市公司高管离职和减持的实证分析 ............... 23
4.1 研究假设 ........................ 23
4.2 样本与数据来源 ............................. 25
5 结论与建议 ............................... 40
5.1 研究结论 .................... 40
5.2 建议 ...................... 41
4 实施股权激励上市公司高管离职和减持的实证分析
4.1 研究假设
（1）高管持股方面
上市公司高管在获得股权之后，财富随着公司股市价值迅速膨胀，巨大的减持利益诱惑往往使高管忘却初衷，选择短期套利。而依据现行法律法规高管在职减持限制严格，减持比例有限，难以短期内聚集财富，风险较大。首先在职高管一年内不得转让股份；其次，之后每年的转让比例不得超过总股份的百分之二十五。相比而言，高管离职后可快速的将股市财富套现，半年后即可一次性减持百分之五十的股份且一年后可解禁全部股份。因此，持股市值越高高管的离职套现动机就越强。但在我国家族上市公司中，持股比例较大的高管往往是企业家族内部成员，他们参加公司经营管理并很主动离职，这些持股很大的高管反而离职动机较弱。因此综合众多因素认为高管离职与高管持股市值呈倒 U 型关系；同理，为获得个人利益最大化，高管的减持比例会随着持股市值的增加而增加，然而当高管持股比例很大，相应持股市值很大时，其个人利益与公司利益更加趋同，高管会更理性选择保留所持股份，谋求长远利益。因此认为高管减持市值会与高管的持股 市值呈倒 U 型关系。据此本文提出如下两个假设：
假设 3a：实施股权激励的上市公司高管离职与高管持股市值呈倒 U 型关系
假设 3b：实施股权激励的上市公司高管减持市值与高管持股市值呈倒 U 型关系
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5 结论与建议
5.1 研究结论
（1）实施股权激励上市公司高管离职表现出较强的套现动机
通过上章的实证分析，我们发现，实施股权激励的上市公司高管离职与高管持股市值、高管减持市值均为显著正相关，即有离职行为的高管，会更大比例地抛售所持股票，表现出较强的套现动机。
（2）上市公司的高估值是引发高管离职减持行为的直接原因
实证分析表明，实施股权激励上市公司高管的离职和减持行为与公司估值正相关。市场对公司估值水平越高，高管离职减持动机越强，越想尽快抓住时机套现。我国 A股市盈率中位数已超过 70 倍，创业板已接近 120 倍，是注册制成熟市场的 3 至 4 倍。这样的高估值，无论是启动注册制之后，还是随着股市不断成熟，必会不断走低。在这样的情况下，高管持股成本和套现成本又相对较低，减持套现就成为高管规避风险，获取财富的优先选择。
（3）公司成长性较低，市场估值偏高时，持股高管倾向于离职减持，规避风险
实证分析表明，高管离职减持行为与公司市场估值水平正相关，与公司成长性负相关。高管在减持过程中，其减持比例与公司成长性负相关，具有明显的择机特征。持股高管作为内部人，对公司经营状况最为了解，公司成长性较低，市场估值偏高时，持股高管就倾向于离职减持，这种行为不仅使公司的经营更加“雪上加霜”、打击了投资者自信心，而且直接损害了股东，尤其是中小股东的利益。但研究表明公司成长性较低，市场估值偏高时，在套现条件具备的情况下，高管往往会选择短期利益，放弃改革创新，选择保险的套现后“东山再起”，表明实施股权激励上市公司高管由原来的风险偏好型转向了风险规避型。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文七：个人心理资本、社会资本对高校青年教师职业成功作用机制的研究
1绪论
1.1研究背景
高等教育作为培养各类高素质专业人才的专门途径,是推动科学技术文化进步的战略要地,是经济社会发展的重要支撑为量。根据我国学者樊国庆的测算,我国高等学校毕业生每增加一万人,国内生产总值将增加3巧.7836亿元。日本前首相吉田茂更是指出,高超的教育程度为日本战后复兴提供了巨大力量。正因如此,我国历来高度重视高等教育事业的发展,先后颁布了一系列的政策、规划,如《关于教育体制改革的决定》(1993年)、《中国教育改革和发展纲要》(1993年)、《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010年)等,为我国高等教育事业的发展奠定了坚实的基础。
经过多年的蓬勃发展,我国高等教育事业在机构规模、人才培养、科研成果等方面获得了长足发展,取得了令人瞩目的成绩。2013年,全国高等学校科研经费支出856.71亿元,承担711010项科研课题,发表1127210篇科技论文(其中国外发表24%73),出版各类科技著作共37866种,申请专利数达到133865件。截止到2014年底我国普通高等学校共计2529所,全国各类高等教育在学总规模达到3559万人,毛入学率达到37.5%,专任教师达到1534510人。
然而,不可否认的是我国高等教育事业仍存在着一些制约性、结构性问题。因此,如同经济社会其它领域一样,我国高等教育事业必然要进入改革的攻坚期和深水区,亟需解决长期存在的突出性矛盾问题,如培养质量下滑、资源配置不均、办学方式趋同、投入效益不高、师资建设滞后等。如若不然,搁置甚至忽略以上的这些问题,必然会极大地影响我国高等教育事业的未来长远发展。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
(1)在有关职业成功的国内外现有研究中,对于职业成功的内涵及其"二元"特性基本达成了一致,但涉及到职业成功的测量标准时,却争论不断,主要表现在两种主观职业成功测量理念的对立。因此,本文遵循学者Heslin的建议,从关注不同职业背景的人们如何定义职业成功出发,基于高校青年教师的职业特点,借鉴相关文献中有关职业成功标准的探讨,建立高校青年教师的职业成功测量标准模型,并凭此回答有关职业成功测量标准的争议,具有较高的理论意义。
(2)探索职业成功的前因变量一直是职业研究领域的热点问题之一,并且也积堆了大量的成果。根据Ng等人对现有文献的元分析发现,共有四类因素对于职业成功具有显著的预测作用,即社会人口特征类、个人特征类、人力资本类、组织支持类。然而,却鲜少有文献探讨这些因素对职业成功影响的轻重次序,也很少有研究关注这些因素在影响职业成功过程中的内在反应。因此,本文错定高校青年教师为研究对象,同时立足于个人内因和内在反应两个角度,研究个人心理资本、社会资本对其职业成功的作用机制,在一定程度上能够弥补现有研究中的空白。
1.2.2实践意义
(1)高校青年教师作为高校人才队伍的中间力量,一方面是我国高层次、创新型人才的重要来源途径,另一方面也承担着培养高素质专业人才的重任,其职业发展健康与否将直接影响到我国人才队伍建设的质量。因此,本文高校青年教师职业成功为切入点,旨在挖掘高校青年教师职业发展的深层脉络,为打破高校青年教师的职业困境提供新思路,不仅对促进高校青年教师职业发展具有重要的实际意义,而且对我国建设高素质的人才队伍也具有重要的现实意义。
(2)我国高等教育事业的发展离不开优异的师资力量。促进高校青年教师队伍的健康成长,不仅关系到高校青年教师的切身利益,更事关到我国高等教育事业的未来。因此,本文根据理论研究和实证分析的结论,研究提出切实有效的高校青年教师职业发展策略与管理方案,对于推动我国高等教育事业的蓬勃发展,具有十分重要的实践意义。
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2文献综述
2.1心理资本研究综述
2.1.1心理资本的结构
与心理资本内涵基本达成一致的情境类似,"也理资本是一个高阶概念"的观点被学界广泛接受。就目前的研究进展来看,Luthans根据积极组织行为学标准,提出的心理资本"四维度"结构,即自我效能感(自信)、乐观、希望和初性,是被学者采纳频次最多的维度结构。尽管此种维度结构包含的四个子维度在理论上是相对独立的积极构念,同时实证研究也己表明四者之间有着良好的区分效度,但它们背后共同存在着一种能够缔结它们的潜在联系,即也理资本,换而言之,必理资本是共享在它们深层次中且能够激发"完成任务目标"动机倾向的机制。需要指出的是,在我国情境下的屯、理资本实证研究中,也有部分学者仅考虑此"四维度"结构中的三个维度,即自我效能感(自信)、乐观和希望。
在心理资本的"四维度"结构中,自我效能感(自信)是指在达成高绩效表现的过程中,个人对于自己激发动机、认知资源和行为过程能力的自信程度,高自我效能感的个体对于自己控制结果和克服困难有着高度的自信;Seligman认为乐观是个体的归因方式,即将积极事件归因于内在、稳定和一般性的原因,而将消极事件归因于外在、不稳定和特别的原因。乐观性高的人能够建立积极的预期并激发他们追求既定目标和处理困境;希望包含两个成分,即目标和路径。目标是指个人对于成功完成特定情境下特定任务的动机,路径是指完成任务的方法和手段;初性是指个体从逆境、不确定性、冒险和失败中恢复及适应变化的压力生活需求的能力。
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2.2社会资本研究综述
2.2.1社会资本的概念
社会资本术语起源于经济学的"资本"理论。起初,西方经济学家在探索经济繁荣和社会发展的原因时,认为资本是与土地、劳动并列的推动经济发展的最基本生产要素,本质上是一种物质资本及其象征物。随着研究的深入和进展,资本被扩展到更广义的层次,突破了以往"物质性"的狭隘局限,将知识、技能、经验等非物质资源也纳入到了范畴里,是"物质资本"与"无形资本"的综合,后者被称之为"人力资本"。之后,经济学家loury更进一步地从社会关系网络的角度出发,提出了物质资本和人力资本之外的,存在于家庭关系和社区组织中的第三种资本"社会资本"。遗憾的是,Loury当时并没有明确地界定社会资本概念,也没有展开深入的系统研究。但是,受到他的启发,社会学、政治学、经济学、管理学等学科的学者开始逐渐地对社会资本表现出了热切的研究意愿。
首次对社会资本概念进行明确界定的学者是法国社会学家Bourdieu,他认为社会资本是一种被嵌入到公认且制度化的网络中的成员或群体所掌控的资源集合体。之后,众多学者或基于不同的学科背景,或因研究层次的不同,或因研究视野的不同,都对社会资本的内涵进行了解释,如Coleman从功能性的角度界定了社会资本的内涵,认为社会资本是存纳于人际关系中且有利于位于社会结构中成员达成目标的社会结构资源,有着五种表现形式,即"义务与期望"、"信息网络"、"规范与惩罚"、"权威关系"及"多功能社会组织和有意创建的社会组织";Burt人为社会资本是社会行为者(个人或企业)从朋友、同事等社会关系中获取的一种资源;PutanmlMl认为社会资本是社会组织的特征,如信任、规范和网络,能够借助合作提高社会的效率;Nahapiet和Ghoshal两位学者将社会资本将定义为镶嵌于关系网络中并且可以被网络中个体所获取的实际或潜在的资源总体,包括三个结构、关系和认知三个维度;LinNanPsi将社会资本定义为植根于社会结构中能够通过社会关系获取的资源;Flap将社会资本定义为三个维度,即个体关系网络中其他关系人的数量、其他关系人所接触到的资源、其他关系人对资源转移到个体的意愿程度;边燕杰等人认为社会资本是企业通过其与各方面在经济领域所建立的网络关系获取稀缺资源的能力。
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3高校青年教师职业成功评价标准模型构建................29
3.1高校青年教师职业成功评价标准模型构建路径...................29
3.2高校青年教师职业成功评价标准.................30
4.高校青年教师职业成功作用机制实证分析..............47
4.1高校青年教师职业成功作用机制研究假设与理论模型...............47
4.1.1概念界定................47
5.高校青年教师职业发展提升策略................67
5.1宏观层面提升策略.................67
5.高校青年教师职业发展提升策略
5.1宏观层面提升策略
(1)实施系统性的员工援助计划
企业员工援助计划是一项以诊断心理和行为问题为依据,通过提供援助服务、咨询服务等多项福利措施,维护组织员工及其家庭成员的心理健康,进而提高其工作绩效表现的系统性工程,具体内容包括压力管理方法，心理咨询、情绪管理、时间管理、家庭事务咨询、职业生涯规范等服务。实践证明,员工援助计划能够有效地解决企业员工的必理健康问题,提升员工的积极也理状态水平,有助于提供企业员工的整体绩效,是现代人力资源管理实践活动中的重要手段。目前,我国高校在实行员工援助计划方面尚处在空白期,并且目前高校提供的必理咨询服务的受众多是在校学生。然而,高校青年教师作为高校的关键性人力资源,其心理健康问题同样也应受到高校的重视。根据对外经济贸易大学副教授廉思发布的《中国高校青年教师调查报告》,高校青年教师受着极大的工作压力,在受访的5138名高校青年教师中,表示"压力大"的占到72.3%,36.3%的教师更是反映"皮力非常大"。也理压力过大的高校青年教师通常会表现出较低的必理资本,根据本文的研究结论,进而会难以取得教学和科研上的突破。如此以来,不仅不利于高校发展战略目标的实现,也会影响高校青年教师自身的职业发展状况。因此,借鉴企业实施员工援助计划的经验,结合高校自身的组织特点,针对高校青年教师的心理特点,实施系统性、全覆盖、内容丰富的员工援助计划,是高校提升高校青年教师职业发展质量,实现发展战略目标的必然举措。
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6.总结
6.1研究结论
(1)经对高校青年教师职业特点的分析和职业成功评价标准的理论分析,本文首先构建了包括高质量论文数量、高等级课题数量、专业技术职务等级三项客观评价标准和物质满意、晋升顺畅、绩效贡献、发展进步、人际关系、创新能力、赞誉影响、快乐舒适、工作家庭平衡九项主观评价标准的高校青年教师职业成功评价标准模型。之后,本文基于该模型的主观职业成功部分生成了相应的初始测量条目,并运用项目分析、探索性因子分析、验证性因子分析等定量工具对收集的数据进行了处理,最终开发出了包含2个维度、13个项目的高校青年教师主观职业成功测量量表。同时,根据该量表的项目内容,对高校青年教师职业成功评价标准模型进行了修正,剔除了物质报酬评价标准。
(2)通过对研究样本数据的层级多远线性回归分析,本文发现:高校青年教师的心理资本与其高质量论文数量、高等级课题数量和主观职业成功有着显著的正向相关关系,即高校青年教师的必理资本水平越高,那么其高质量论文数量、高等级课题数量和主观职业成功也就会越高;高校青年教师的社会资本与其高质量论文数量、高等级课题数量和主观职业成功有着显著的正向影响作用,即高社会资本存量的高校青年教师,会发表更多的高质量论文、主持更多的高等级课题,也会体会到高的主观职业成功;高校青年教师心理资本与社会资本的交互作用会显著地正向影响其高质量论文数量、高等级课题数量和主观职业成功,即同时具备高水平心理资本和社会资本的高校青年教师,相对于其他高校青年教师,更易于发表高质量的论文、获得高等级的课题及体验到主观上的职业成功。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文八：一种基于BP神经网络的企业简历筛选方案研究
第一章绪论
1.1研究背景
一、研究背景
进入21世纪后,中国社会主义市场经济的主体地位己逐步明确,社会结构的转型和经济体制的改革使得人民生活水平得到了明显的改善。随着全球经济一体化及知识创新、组织变革等国际大环境的推动,人力资源管理相关理论研究的发展提升至前所未有的战略高度,由于企业文化、产能、研发、品牌、规模等优势,企业的作用与社会地位也越发显得重要。
"人才"是21世纪最宝贵的企业资源之一。是否拥有高素质人才,直接关系到企业的生命力和市场竞争力。人为资源管理理论中,"招聘"环节是企业引进人才的最主要手段之一,招聘效率的高低和准确性对于企业的健康发展起着至关重要的作用W。因此,各大企业把研究重点放在了如何获得高品质"人力资源"上,于是纷纷设立专门的人力资源招聘部门,研究如何准确、高效地吸纳人才,"简历筛选"的研究再一次成为了众学者研究的重点。
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1.2研究目的与意义
在分析人力资源管理招聘配置、简历筛选和BP神经网络的国内外相关文献研究时发现,传统人才招聘和简历筛选的流程复杂、低效,并且国内暂无利用BP神经网络技术进行简历筛选的例子。因此为了改善这些不足,作者开展了本研究。
本文首先分析传统招聘环节存在的不足与待改进之处,利用设计简历筛选相关"指标库"的方法,降低了企业设计人才评价体系的难度,根据本文提出的方法企业只需要按照自身需求从指标库中选择各项指标即可;其次,本文不采用传统简历模式为基础的建立筛选模式,提出统一标准的"主动式简历",在数据获取方式上减少简历筛选人员整理和录入数据的工作量;最后,结合BP神经网络技术进一步提高了简历筛选效率。
从简历筛选的实际应用方面看,本文提出的"基于BP神经网络的企业简历筛选模式"适用于各类型企业的不同简历筛选工作。在不影响筛选精度的情况下,降低筛选评价体系制定难度、简化筛选流程。已训练好的网络还具有反复使用的功能,可节省企业筛选人才环节所产生的人力资源成本。本文提出的简历筛选方法具有较强的实际应用价值,为企业的招聘工作提供一种新的简历筛选方案及体系。
本文在简历筛选领域,提供一种新的筛选解决方法和思路,给人力资源管理中的招聘环节领域提供具有较高参考价值的实际应用资料,同时呼吁更多相关领域学者投入涉及人力资源管理的简历筛选环节的理论研究之中。
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第二章文献综述
2.1人力资源招聘研究综述
人力资源可视为社会各项资源中最为重要的资源之一,对于一个进行现代化管理的企业来说,人为资源(HR)被视为是最为关键的资源,历年来被国内外的专家学者及各大企业所重视。其中"招聘"环节是人力资源管理学的六大模块之一。如下图2中人力资源管理六大模块所示,六大模块按照顺序依次是人力资源的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪馴管理及员工关系管理。
日常生活中充满了大大小小的各类型招聘,比如主动式招聘、校园招聘、互联网招聘等,因此招聘与我们的日常生活息息相关,许多高校毕业生和求职者们都曾经有过"招聘"或者"被招聘"的经历。由(张改霞等,2011)等人的研究可知,企业招聘工作还有许多需要改善的地方,学生群体普遍对企业的招聘工作不够认可,对企业招聘工作的综合满意度较低,调查结果"一般"占了最大的比例,"不太满意"也占了相当一定比例。企业的一般招聘流程如下图:
选人、用人、育人、留人是当代企业人力资源管理的四大基本职能,这其中作为四大职能之首的人员招聘配置环节直接影响了企业的人才引进质量。因此,如何科学、高效地解决简历筛选问题,己经成为专家学者们近年来所研究的热门课题之一。
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2.2简历筛选研究综述
每个企业都需要通过"招聘"来招募人才,所以整个招聘过程是否具有效率,是否具有针对性往往关系着企业的成败。目前,人才招聘的一般顺序是公布招聘条件、简历筛选、通知合格者、进行现场面试等等。纵观企业招聘的流程,"简历筛选"这一环节的好坏往往是决定招聘成败的关键,因为筛选简历是企业招聘环节中的第一步,招聘方通过考量应聘者的简历来初步判断其是否有资格进行下一步的面试环节,所以简历的筛选在整个招聘过程当中起到至关重要的作用。
在人力资源管理的几个模块,如人员招聘、绩效考核、培训发展和薪酬福利等中,招聘工作往往显得非常被动。在大量简历中筛选出适合职位要求的应聘者,具有相当的工作难度。(高晓兰,2010)指出,多数中小企业的人员招聘选拔人才的机制不健全,往往采用现招现用的方法在当地劳动市场上寻找劳动力,单一的招聘渠道模式阻碍了企业获得优秀人才,许多企业并没有完善、科学、系统的人才筛选体系和筛选技巧。
企业公布招聘条件后,应聘者们会各自选择并填写格式不一致的简历,由于简历的样式、问题、内容等得不到统一,所以当企业收到这些简历后,往往会无从下手,有很多简历里的内容是兀杂多余的,企业不需要的信息,最终会导致企业无法准确高效的在大量简历当中筛选出企业所需求的人才,增加企业招聘部门的简历筛选成本。
通过对上述文献资料的整理发现,国内外学者在简历筛选的研究方法和技巧上取得了一定的研究成果。从改善简历筛选效率的角度出发,主要有两类措施,分别是对传统筛选方法的改进、运用数学运算的方法和运用新型计算机技术的方法。在全球化的大背景下,由于计算机具有高普及率、高效率、高精度等优势,已然成为各大企业争相运用的工具。运用计算机技术处理企业的各项管理事物己经成为了近几年的世界主流的发展趋势。
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第三章基于BP神经网络的简历筛选模式.................11
3.1筛选前准备工作...................11
3.2评价体系设计方法..................13
第四章提出方案应用举例.................27
4.1筛选方案使用案例...................27
4.2简历数据采集与处理................29
第五章结论..................38
第四章提出方案应用举例
4.1筛选方案使用案例
为了更好理解本文提出的简历筛选方法,下面假设、模拟一种简单的企业招人的情形,以此来测试并阐述本文所提出的指标体系设计情况和筛选方法的。
现假设:某IT企业要招聘若干名Java程序员,对其进行简历筛选。
在实际应用过程中,同样都是招聘一名Java程序员,各家企业的要求也都不尽相同。因为不同的企业会有不同的文化、招聘目标和战略。例如,有的公司在乎程序员的编程能力,有的公司则非常注重程序员的个人经历,甚至也有的公司会把程序员的民族或性别放在第一位地情况。
如若筛选计算机领域的人才,需要从上文的各项指标库里面选取相应的指标即可。但本文研究的重点是"简历"的筛选。企业无法在早期的简历筛选阶段科学准确的仅仅依靠简历来判断一个人的心智情况,因此应由初选结束后的"面试"环节来进一步判断目标人物的必智好与坏。
按照前文的内容,本文如下设计Java程序员的初选评价体系:
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第五章结论
本文所提出的一种基于BP神经网络的简历筛选方案解决了企业招聘过程中的简历筛选所面临的无针对性、低效率等问题。
经过测试发现,训练好的BP网络可以快速、客观、较准确的对样本进行检测分类。当训练样本数达到60时,网络的筛选精度就己经达到了92.18%,当训练样本数上升到80时,筛选精度进一步提高达到了92.84%。表明网络的筛选精度随着训练样本数的增加而变高。
首先,本文提出了利用"指标库"设计筛选评价体系的方法,从筛选前的评价体系的制定角度入手,简化了评价体系的制定流程,降低了评价体系的设计难度。其次,由于使用了主动式简历(统一的简历格式)和BP神经网络技术,本文所提方法提高了企业简历筛选分类的效率,使得简历筛选人员的工作变得单一化、模式化,从而简化了筛选人员们的简历阅读时间和评分过程。当企业面对成百上千的简历时,如果利用本文的简历筛选方案,企业只需要培训若干名员工,即可轻松的完成原本需要几周、甚至几个月的简历筛选任务。此外,本方法节约了企业人为、物为和时间成本。如果企业每年的招聘条件一样,则上一年度的训练数据和网络可以在第二年继续使用,即无需再次对其投入重新开发神经网络系统,原数据和网络是可重复使用的,从而节约了企业后续的各种开发成本。
综上所述,本文提出的一种基于BP神经网络的企业简历筛选方案节省了简历筛选时间,简化了简历筛选步骤。测试结果基本上满足了人力资源招聘领域的实际人才招聘需求,达到了本课题初始时的预期目标。需要筛选的简历数量越多,本文方法的优势就越明显。
最后,我也呼吁更多的社会各界人士走进简历筛选方法研究的领域里,摸索出更多更优秀的筛选方法,促进企业发展、造福社会。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文九：企业品牌价值评价方法应用研究——基于Interbrand评价模型
1引言
1.1选题背景和意义
1.1.1研究背景
20世纪80年代,全球掀起企业并购热潮,其实质为品牌并购。企业合并价远远高于企业的有形资产,其溢价即为企业品牌资产的价值。自此,挖掘品牌价值的实质和影响因素,探索品牌价值的构成和量化方法成为学术界研巧的热点。
受我国经济和企业自身发展状况的影响,我国企业对品牌和品牌价值的重视较晚。20世纪90年代中后期,市场发生巨大变化,卖方市场逐步淡化,买方市场日益兴起,竞争也越来越激烈,消费者多样化的需求刺激企业创造差异化产品。之后伴随着外国资本的流入,国外企业和本土企业的竞争更加澈烈,消费者对产品差异化的需求也不再停留在产品本身,开始追求产品品牌所带来的满足感和荣誉感,自此,企业营销模式也开始从产品营销向品牌营销转变。如今,我国企业己走出国门,走向世界,品牌的竞争尤为澈烈,如何塑造国际化品牌,进行品牌资产的有效管理,使品牌为企业创造更多不可估量的价值成为当务之急。
在全球经济一体化的今天,无论是出于企业并购的客观考虑还是提升企业品牌价值的内在需求,抑或是满足消费者及所有市场参与者对市场内企业品牌的了解和判断,评价企业的品牌价值,将企业的品牌价值进行量化成为国内外学者和机构研究的必然趋势。
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1.2研究的主要内容、方法与创新点
1.2.1研究内容
本研究主要分为六个部分。
第一部分通过对当前研究问题背景的分析,介绍了本研究的硏究目的、研究意义及研究中所用到的研究方法,并对国内外学者相关研究的文献进行综述。
第二部分是是本文的理论基础,研究了品牌、品牌保护及品牌价值的内涵,并对其概念进行界定。同时介绍了品牌价值的相关理论,对品牌价值的形成理论与品牌价值评价原则和品牌价值评价的特点进行了阐述。
第三部分基于三大要素介绍了国内外不问的品牌价值评价义法,每一类评价方法均代表了品牌价值评价所处的发展阶段,本文在详细的介绍每一类评价方法的基础上对各个方法的利弊与优缺点进行评价,并在综合评价的基础上提出本研究的依据与侧重点。
第四部分以Interbrand品牌价值评价模型为基础,在评价其缺陷与不足的基础上对其进行改进,并分析模型改进的必要性。改进后的模型采用因子分析法痛定品牌作用指数,用客观且容易获取的量化指标来确定品牌强度,增强模型评价结果的客观性和评价的可操作性。
第五部分以伊利集团为例,在具体的案例中对改进的模型进行验证,检验改进后的模型的适用性和可行性,并从模型本身、企业和消费者三个角度分析改进后模型的优点,最后,基于该模型对伊利品牌价值的提升提供相关意见和建议。
最后一部分是对本文研究内容的总结。
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2品牌价值的界定与相关理论基础
2.1品牌相关概念界定
2.1.1品牌的内涵
品牌的概念起源于古挪威,是伴随着所有权而产生的。当时的人们为了很好的区分个人和他人财产,在自己的植物和牲畜上印上标记,与他人财产加以区别。随后在经济的发展和产品差异化的推动下,越来越《的品牌出现在人们的视野,品牌也越来越被人们所熟知。然而,理论界对品牌的概念一直有着不同的定义。
2.1.2品牌价值的概念界定
基于不同的研究目的,国内外学者对品牌价值的概念有着不同的定义,总结为三个方面;一是基于财务角度的货币价值,该观点着重从财务指标出发,核算出品牌的财务价值,体现在企业当期的现金流入;二是基于市场角度的企业价值,该观点强调品牌能够为企业带来的超过无品牌产品的超额收益,着眼于企业未来的长期发展,体现在企业持续的盈利能力;三是基于消费者角度的满足消费者心理性的价值,该观点以消费者为中心,重视消费者的偏好和喜爱,体现在消费者的忠诚度和满意度。
根据不同的研究对象,品牌价值又涉及两个既相互区别又有联系的概念;产品品牌价值和企业品牌价值。产品品牌价值是以产品为研究对象,就产品品牌而言,在评价其价值时关注的重点是产品本身的价格、质量、外观和功能等属性;而企业品牌价值是以企业为研究对象,在评价企业品牌价值时则更多的是关注企业的整体形象、发展水平、技术能力和服务质量等方面。
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2.2品牌价值相关理论
2.2.1品牌化值形成理论
2.2.1.1劳动价值论
品牌资产的价值也是由劳动创造的,品牌资产的价值来源于创造品牌产品所投入的劳动的数量和质量高于创造非品牌产品投入的劳动的数量和质量的部分。对于企业而言,企业创建品牌付出了巨大的人力、物力和财力,表现为凝结在品牌产品中的髙于非品牌产品的一般人类劳动。也就是说,企业创造品牌产品所耗用的劳动时间和耗费的生活物品量大于非品牌产品的耗费,因此品牌产品的价值要髙于非品牌产品。对于消巧者而言,品牌产品承载了较高数量和质量的劳动,并且品牌产品不仅能够使消费者得到物质需求的满足,还能够使消费者在精神和社会需求上实现自我,因此其价值和交换价值也就更多。
2.2.1.2级差地租论
级差地租理论是伴随着马克思研究资本主义地租而产生的,由于±地租赁者因租种优劣不同的±地会获得不同的利润,因此其缴纳地租也不同,其差别即为级差地租。将级差地租理论应用到品牌资产中,我们可以这样分析:由于不同产品所面对的消费者群体、所拥有的物质资源、所处的地理位置及所经受的市场经济环境各不相同,因此会逐步区分为强势品牌和弱势品牌。相应的,强势品牌的企业会获得较窩的利润,而弱势品牌的企业利润较低。
级差地租产生的根本原因是因为止地资源的有限性。由于社会生产所需要的优质主地十分缺乏,劳动者不得不去租赁劣质止地。虽然现在是买方市场,社会产品总里供过于求,但是由于塑造品牌资源的相对或绝对稀缺性,加上社会生产力发展水平与生产技术发展水平的不平衡,全社会生产出产品的品质必定不同,其形成的品牌在满足消费者需求方面的能力肯定有优劣之分。而产品最终价格的高低取决于弱势品牌,因此,强势品牌产品就能够赚的比弱势品牌产品更高的利润,这就是级差地租理论对于品牌价值的理解。
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3品牌价值评价的方法与评价.................16
3.1基于财务要素的品牌价值评价方法.................16
3.1.1成本法.................16
4品牌价值评价方法的改进与创新..................25
4.1模型改进的必要性...................25
5改进模型的案例应用——伊利品牌为例...................33
5.1伊利集团简介...............33
5改进模型的案例应用——以伊利品牌为例
5.1伊利品牌价值评价数据收集
在文章第二章中介绍,基于不同的研究目的,围内外学者对品牌价值的研究有着不同的方法,一类是基于财务要素的品牌价值评价方法,一类是基于市场要素的品牌价值评价方法,一类是基于消费者角度的品牌价粗评价方法,本文吸取前人研究的的精华,站在财务、市场和消费者的综合角度研究企业品牌价値,脚此,数据的收集也是综合三种不同的要索:
首先,基于财务的角度,获得伊利集团近与年的年度报告,从年度财务报表中获得伊利集团近.与年的普化利润、无形资产和资产总额的数据,见下表4,同时,获得2015年无形资产中的商标权、管理费用及管理费用中的研发支出、销售费用和销售费用中的广告营销费用分别为:2.875,003.01元、3.456,163,869.74元、80,:261,682.03元、13,258,334,249.39元和7、275、537、375.25元。
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6结论与展望
6.1研究结论
随着人们对品牌的不断重视,品牌价值评价也越来越受到学术界、余业界和社会的关注。本文在前人研究的基础上,基于国际上的Interbrand品牌价值评价方法大胆尝试,对其进行改进,并通过案例应用研究验证了改进后的模型的合理性和适用性,期望能够为推动我国在该领域的发展研究贡献一份力量。
品牌与品牌价值涉及企业管理和资产评估两个领域,提升企业品牌价值,制定统一的、科学客观、规范并具可操作化的品牌价值评价方法是管理界与资产评估领域研究的一个挑战。本文通过对品牌价值评价方法的研究,主要有以下结论:
第一,对财务、市场和消费者三个角度品牌价值评价方法的分析可知,每类方法并非仅仅从单一角度来进行品牌价值评价,而是对这兰个角度的选择性组合,所类方法都在一定程度上具有科学性和实用性,也都存在缺陷。基于财务会计角度的评价方法着重考虑企业短期的财务指标,不利于企业的长期稳定发展;基于市场角度的评价方法出于对企业持续的盈利能力和未来长期发展能力的考虑,以收益法为基础,将品牌未来收益与时间相结合,同时在具体评价中引入财务指标和消费者因素,使评价结果更加全面客观;基于消费者角度的评价方法在具体评价过程中很多指标难以量化,导致了评价过程的抽象性,其评价结果的准确性和客观性需要进一步完善。
第二,品牌是一种能够在未来为企业创造超额利润的无形资产,因此,品牌价值评价应当以利润为评价的基本指标。将销售收入作为衡量品牌价值的一项重要指标虽然符合我国国情,但却忽略了追求利润才是企业生存的根本动力和源泉,进而可能会错误的引导我国企业为获得较高的品牌价值而仅仅追求较高的市场份额,与国际脱轨,不利于进步,不适宜作为一种长期稳定的评价方法的基础。同时,考虑到未来的不确定性,在评价品牌价值时要考虑到将品牌的未来收益转化为现实价值的风险。
参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文2018年精选范文十：外资在华企业IT治理机制的实证研究
1 绪论
1.1 研究的背景与意义
1.1.1 研究背景
进入21世纪以来，随着全球的信息技术科技水平进入高速进步与成长的阶段,高科技生产力已经开始重构人类社会运转的方方面面，推动着国家管理和企业单位以集团为单位的竞争模式的变革。我国政府根据现有内外部环境,审时度势,适时地推出一带一路战略和十三五规划的新发展方向。 我国政府积极鼓励更多的中国本土企业走出国门,在世界范围内与各国优秀企业进行竞争。这对企业日常的常规化运营的治理领域的创新带来了崭新的时代机遇,新的信息技术IT治理正在成为各国家、行业、组织机构、商业机构等共同探讨的全球化经济发展大环境下的新课题。培训企业内部负责运的员工的IT治理意识和理念,提高自身企业的IT治理能力，是当下时代公司企业运营管理提高与创新,构建核心竞争力必须要面对的核心问题。 持续提高自身企业的IT治理能力也是保证我国企业持续创新和持续发展的关键所在。
随着信息技术等新的科技手段在公司营运和管理过程中的普及应用和推广，伴随而来的风险也日益显现出来,尤其是集团企业实际中的运营风险已经引发外部监管机构的关注,监管机构也在讨论如何通过IT治理机制的创建降低治理的风险。在实际操作实践中,监管部门也对此也提出了很多建议以及法律规定和条款方面的要求。其中最为代表性的法案包括,2002年颁布的美国的SOX萨班斯法案、我国颁布的《中央企业全面风险管理指引》、《商业银行企业内部控制基本规范》等等。在日益严格的强制性法规不断发布的外部环境要求下,要求我们的集团企业组织需要不断加强自身企业运营治理水平，并通过IT治理等治理手段提升降低IT风险治理的能力。为加强IT治理相关理论的研究,1999年美国信息系统审计与控制协会成立了IT治理研究所,同时期在中国国内2001年在北京成立了中国IT治理研究。现阶段，在欧美这些法律制度相对完善的欧美国家较早的对IT治理机制理论进行研究，并结合企业实际环境进行不断验证，提出IT治理机制的实践相关理论和最佳实践模型，不断加强理论联系生产的实践操作。在政府和企事业等单位实践应用过程中得到了良好的反馈。并以此为契机,通过企业内部全球架构的建立,将IT治理执行范围逐步的从国内集团公司本部和下属相关公司逐步延伸到股票上市所在国家以外的地区和国家的分支机构,从而确保在全球范围内和的所有总部下属公司机构能够在企业运营过程中同时遵守所在地的法律法规条款,也在IT治理体系执行股票上市所在国IT治理法规制度。
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1.2 研究内容和研究思路
1.2.1 研究内容
IT 治理机制是在思考 IT 治理如何协助集团企业提升日常运转效率，实现集团企业的商业目标。由于目前信息系统在企业组织治理中的作用已经开始影响到整个公司运营和战略实现层面、影响到企业内部组织中参与管理的相关职位。随着信息技术的发展，信息技术已经在公司集团管理、跨行业进入、内部系统领域占有越来越重大重大作用。重要性在企业中也逐步得到提升，成为企业经营活动重要组成。起着不可缺少的基础设施的作用，IT 治理与信息技术相结合，组成了企业在新时期至关重要的生产力，对集团企业的经营治理起着举足轻重的作用。
许多看到这个趋势的跨国企业集团已经开始通过 IT 的治理流程方法逐步实现企业的经营架构、生产模式和组织管理的再造过程，最终提高企业核心的竞争能力。 目前在我国很多国内的企业也开始战略性的 IT 治理机制的搭建过程。但是由于历史原因，国内企业很多都是“被动”地进入到信息化社会的商业环境之中，对 IT 治理领域的基本要求的以及需要时间积累的实施准备准备和人员团队经验不足，所以多数国内企业由于历史原因,目前企业治理水平仍然在简单级别的 IT 治理。没有长期的、战略性的规划和方案实施安排。长期的业务导向的简单经营模式已经影响我国国内集团企业的发展和快速全球建立业务进行快速扩张。很多集团企业的 IT 治理仍然使用投资加技术的简单解决方案，不考虑实施的具体需求和协同跨部门的需求，IT 治理理念落后。我国国内集团企业需要在管理中考虑如何高效应用 IT 治理的理念,需要把IT 治理机制的建立与企业最初的战略规划结合在一起考虑。从公司整体运营的治理角度上考虑，可操作的 IT 治理机制可以降低企业运营干扰因素；借鉴外资企业的企业治理成功经验和 IT 治理体系实施的实践经验，尤其是在我国开展业务的在华外资跨国经营企业的成功 IT 治理的经验,对企业信息化进行有效的推进和建设。集团公司在日常生产经营活动中对信息技术以来程度逐步加深，IT 治理机制的漏洞将会对集团公司业务管理和运营管理造成极大的威胁。因此，集团公司建立并完善的 IT 治理机制，对于平衡风险、确保 IT 价值的对企业运营的保障，具有非常重要的意义。
本文研究目标是在总结在华外企成功 IT 治理机制的研究基础上归纳他们的先进和成功的 IT 治理经验。这些成功经验或不足都将会对我国企业在国内的 IT 治理和走出国门的跨国扩张过程中提供成功经验和可以快速复制的实施方法.
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2 国内外 IT 治理研究现状
2.1 IT 治理文献综述
2.1.1 IT 治理的内容和特点
对于 IT 治理机制，《公司治理原则》①描述为：IT 治理是为确定公司组织的目标和确保最终目标实现的绩效监控所要提供的治理结构。IT 治理是从集团公司治理划分出来的 IT 相关部分的治理机制。是企业中的一种管理制度流程。目的是为了提高公司业绩，降低企业营运风险，更加高效的现有公司掌握的资源，从而实现集团企业在公司战略高度所制定的规划，并确保其实现。IT 治理实现了对企业员工、营运的流程与财务和销售相关数据以及信息系统平台所拥有的资源的整体控制与管理，从日常运营，管理技巧方法，以及集团方针战略三个层级对 IT 治理进行实践。最终在IT 治理的方案制定、实施安排、流程管控流程等方面与企业战略方针匹配的资源安排与使用实现匹配，进而更好的支持企业组织的所制定的集团战略方针。使得企业的信息系统能够更好地支持系统运营，完成企业治理的使命。IT 治理机制的制定是公司治理方案制定的一部分，是集团企业中的 IT 部门在基于现有信息系统基础上，在运营过程中采用符合集团公司治理要求的流程方法、信息技术、控制手册的技术手段统称。是使参与集团企业的整体信息化治理的过程中平衡企业战略需求和公司内部各个营运模块和部门的诉求的制度机制。好的 IT 治理机制的实施会涉及到一系列公司外部方针政策，内部资源管理和控制等方面，并且需要考虑到内部的管理结构和各个权益部门的需求，在资源使用分配和评估方面进行的必要的治理管控工作。确保资源与集团公司内部的业务流程相结合，并且最终实现治理效果最大化。参考现有 IT 治理机制的研究文献和资料，发现现有研究在如下 IT 治理观点上具有基本的共识。
(1)IT 治理机制的制定是为了确保治理机制与集团企业的整体目标和战略匹配，在整个管控的构成中，通过合理的治理机制维护企业良好运营环境并促进企业业务快速发展。
(2)IT 治理机制主要负责人与公司治理的负责人具有一致性，是执行公司管理层的决策，并对公司内部各个部门业务和资源需求进行调控。高效合理的利用资源，控制潜在风险，保护公司资产安全，最终目的是维护并实现公司的平稳运行。
(3)IT 治理机制的制定过程中需要考虑与治理机制相匹配的人力资源、技术流程、和风险评估方案，从而确保最终制定的 IT 治理机制能够与集团公司管理层所制定的企业未来发展战略相匹配。
（4）IT 治理机制发展新趋势：在最近 10 年,我国国内企业快速发展的过程中信息技术应用领域已经从之前的项目前设计实施阶段进入到目前的优化调整阶段阶段。整个 IT 治理机制执行过程中遇到了如何对信息系统运营过程中服务外包部分进行流程管控，确保 IT 部门从政策落地实施层面向流程管控层面的转变，完成从过去的执行管理岗位向 IT 治理政策者的角色进行转变。
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2.2 国外 IT 治理研究现状
计算机技术起步于美国，在其后的 10 年里在全世界范围内得到了快速发展。欧美国家理论界和企业组织是信息技术的 IT 治理机制理论的创建者和最初操作流程体系的创建者。欧美在信息技术的研究和实践起步比国内早很多。由于欧美企业很重视理论与实践的结合，加之欧美政府机构也非常关注 IT 治理对企业风险管控的重要作用。所以在 IT 治理的研究覆盖面和角度方面也长期保持世界先进的水平。
2.2.1 国外IT治理发展历程
归纳总结在 IT 治理机制的研究大致经历了“理论创建摸索时期”和“后 SOX 阶段”。最初的起步阶段(即理论创建摸索时期)，学术界和企业界把集团企业内部的 IT治理理解为企业内部财务系统制度的组成要素进行研究。将其归为内部财务运营控制流程，但是主要研究信息技术等科技手段在维护企业财务信息安全以及财务流程审批的过程控制合规性和可靠性等领域。后期由于信息技术在集团公司内部的非财务相关部门逐渐推广。信息技术逐步参与到公司产品的生产制造，销售支持，客户关系维护，采购管理系统，物流体系搭建，新产品设计研发，人事系统，并逐步起到运维平台和流程支持的核心作用。最终 IT 治理机制地位得到加强没，并成为集团公司运营治理中的一个专门领域进行研究。其间在相关行业组织和企业共同的推动下，出现了很多关于 IT 治理机制的理论和行业规范，例如 COBIT、ITIL、ISO17799、PRINCE2 等相关理论标准和架构模型。
“后 SOX 阶段”是以在 2002 年 7 月 26 日，由美国政府和国会共同紧急出台的SOX 萨班斯法案为开创点。IT 治理机制的制定执行和审查从自发形成非强制性标准和行业规范变为企业内部流程控制的执行的国家法规标准。从行业或企业内部执行的治理手段转化为全球范围内对在美上市公司以及其相关子公司 IT 治理机制强制要求和 管控法规，SOX 法案使企业不得不快速建立内部和外部机制确保公司内部流程遵守 IT治理法规的要求，并在此基础上从集团企业战略高度重新思考和规划企业中涉及到SOX 条款强制要求的流程和领域以及业务开展的模式,这些改变和调整会从集团企业战略层面重新对业务和运营做出调整。最终是上市企业完全营运和业务模式符合 SOX法规中涉及到 IT 治理机制的要求，降低并规避可能存在的法律和运营风险。SOX 法案的推出对集团企业积极作用表现在 SOX 法规设立的最初目的是希望通过加强企业内部流程管控的法规要求，从而有效的保证信息技术系统内储存的数据安全和并对数据变化涉及的访问，增加，删除的全过程建立可靠的变更记录，并且可以在内外部审计和运营管理中进行回查。帮助集团企业增加上市企业业务运营对外部投资人的透明度，确保股票市场上的投资者和公司运营中涉及到的商业伙伴和内部员工的合法执行权。客观上通过 SOX 法规的强制要求帮助帮助行业内集团公司管理层借助外力对现有的下属企业和机构进行组织架构的和营运管理强制改进，改造成功的企业将可能借助SOX 法规的外力形成企业在市场竞争中的有利竞争优势。总之集团企业在遵循和依照SOX 法规的要求进行企业运营和治理模式升级过程可以帮助企业实现新时代环境下的新信息技术与创新企业组织的战略整合。最终提高企业内部运营系统平稳和高效运转。
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3. IT治理方法与模式..............15
3.1 IT 治理方法.....................15
3.2 IT 治理模式...............16
4. 外资在华企业 IT 治理实例分析............22
4.1 IT 治理实例分析 B 公司 案例................22
4.1.1 B 公司简介....................22
5、结论与展望..............32
5.1 结论总结...................32
5.2 研究展望...............33
4 外资在华企业IT治理实例分析
4.1 IT 治理实例分析 B 公司案例
4.1.1 B公司信息系统现状
现代企业学管理理论中指出，上市公司的组成是由公司的股东、公司的债权人和管理者以及员工等利益相关体组成,同时在社会纬度考虑上市公司也包括供应商、消费者、国家机关以及社会机构等相关的利益者。他们共同组成并一起相互协调进行具有契约精神的商业行为。各方所有的 行动都是参考上市公司发布的公开企业年报何财物报表来进行决策。因此，作为上市公司的布鲁克需要及时、准确地提供相关内容，使得市场可以快速的了解布鲁克这家上市公司的具体运营情况和财务状态,并依此做出的相应的投资决策，保证投资人的商业利益。布鲁克2012年上市后,基于纳斯达克对上市企业运营以及IT管控的要求。考虑到公司之前多年业务高速发展造成IT系统发展滞后的现状。为了维护现有公司继续高速运营的基础上,借助外力完成IT治理的升级转型。并在新的平台和架构基础上快速支撑业务未来发展。并预留相对应规模的空间。主要解决的问题包括。
从IT治理方法角度看待案例公司在以往经营存在的长期未解决的遗留问题,并提供相应IT治理机制的方案。
(1) 案例公司在上市之前一直由家族经营,公司内部各个产品线目前相对独立，在市场活动中缺乏集团内部的合作,工厂生产和销售SAP数据系统相对隔离。IT系统没有统一平台。为此需要打破产品线目前独立分割的组织架构格局,通过建立新的组织架构实现管理架构的水平和垂直沟通顺畅管理.从家族管理体系逐渐转向集团管理,区域又有本地决策组织的管理结构。
(2) 目前公司营运系统中没有给用户提供统一IT需求申请中心或者叫做帮助台系统。全球和本地范围内IT团队知识不能共享,用户支持技术能力薄弱, 无法给用户提供准确的服务相应级别承诺SLA。没有问题追溯体系。
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5 结论与展望
5.1 结论总结
从大的社会环境角度归纳：随着以大数据，云计算和互联网加+为代表的新技术的出现，企业运营治理和IT信息治理都进入了一个全新的快速发展的阶段，随着网络等IT基础建设在世界范围内基本完成，IT技术可以覆盖到世界每一个地方。随着互联网技术的新发展，使得社会中的每个个人和集团公司都可以通过信息系统处理和使用各种医疗、教育等社会资源。越来越多的领域已经实现了完全信息化管理。所以在这种严重依靠信息系统的大环境下，集团公司需要积极面对基于信息系统平台上的IT治理课题，只有这样才可以通过标准化流程和定期的审查制度发现信息系统运营中的问题与风险，确保现有IT治理机制可以有效支持集团企业的战略目标和日常营运业务的运作。规避社会信息安全和IT信息环境的系统性风险，确保系统平稳运营，通过合理的IT治理机制快速支持新业务对IT信息系统的需求，基于IT管理模型不断完身自身流程。这样的过程最终帮助企业集团规避企业运营风险，更好地符合上市企业对内部控制强制要求。增强面对危机的风险应对能力。
从IT治理实践的发展演变角度归纳：由于IT治理机制的实施是建立IT系统的平台上的，我国国内开始关注这个IT治理领域的企业还不是很多。知识积累和真实案例也相对较少，但从全球化的大环境背景下看，跨国企业已经有多年的IT治理领域的发展经验，并且有大量得真实案例和较为成体系的执行步骤。加之政府和行业部门的积极推动，新的IT治理机制理论、制度，法规准则不断推出。国内国外在IT治理机制领域的差距完全值得我们重视并展开了解研究和借鉴。针对于我国国内目前快速的市场发展速度和大量涌现的信息系统IT治理机制搭建的需求，作为行业内的从业人员和相关领域的研究学者应当重视现状，加快学习，努力抓住当前的时代机会，投身于信息系统IT治理机制的研究和实践过程中。在实践中培养有本土实践经验的信息系统IT治理机制的人才或者业务骨干。在吸收国外成熟经验和仔细研究在华外企it治理机制的基础上总结并建立具有国际先进水平又符合我国现阶段国情的信息系统IT治理机制的理论。不断推动IT治理机制的行业规范和相关立法推出。在不断规范信息系统IT治理工作的过程中做到重视实际情况，并且有法可依。总结中国市场环境下的IT治理理论，推动国内信息化建设快速、高效的推进。
本次论文研究主要选取了在华境外上市公司作为研究对象，通过现有理论的总结归纳以及结合案例实证研究方法，对集团公司 IT 治理机制的应用的现状进行分析，结合第二章所总结和归纳的国内外 IT 治理理论和模型，针对我国国内企业亟待解决走过国门参与全球竞争过程中的 IT 治理机制制定和实施的问题提出相应的方案和解决路线图。文章主要研究成果如包括第二章对国内外 IT 治理机制相关理论研究与总结归纳，介绍国外常用的 IT 治理方案搭建所参考的 IT 理论模型。在阐述方法的基础上，通过总结 IT 治理机制的特点同时结合多种治理工具，归纳总结出适用于国内企业现阶段 IT 治理体系的有效治理的可供参考的方法和步骤。通过分析介绍公司运作过程中涉及的业务层面、经营层面、以及管理层面对 IT 治理的不同诉求，使 IT 治理方案在集团企业整体的企业治理过程中起到有效的帮助作用，为国内企业走出去参加全球化业务竞争中的公司 IT 治理的提供有力参考。
参考文献（略）