A企业管理人员绩效考核满意度研究

1绪论

1.1研究背景与研究意义
1.1.1研究背景
世界政治格局的深刻变化、全球经济社会的不断发展、知识科学技术的飞跃革新，使企业在“互联网大数据时代”瞬息万变的市场环境中，面临着范围更广、程度更深、变化更快的竞争与挑战。而资源的整合、资金的筹集以及知识技术的学习和复制，让企业意识到人力资源的能动性、创造性、可开发性等特点在企业竞争中的重要作用，让企业对人力资源越来越高度重视与密切关注。如何建立和完善一个有效的绩效考核体系来留住人才、激励人才，让每一个人充分发挥自身能力为企业创造价值，是企业越来越重视的管理难题。
管理人员是企业的核心人力资源，在企业中行使管理职能，参与企业战略和目标的制定与规划，并通过一系列的工作和带领自身团队对工作目标加以部署和执行，其稳定性、积极性对企业生产运营、经营管理、团队和谐等方面有着重要影响，也深刻关系着企业构建自身的核心竞争力。企业通过有效的绩效管理，通过对管理人员进行绩效考核，一方面可以有效地激励管理人员使其提升工作积极性和效率，另一方面可以优化人力资源配置、避免人才浪费或流失，进而提髙企业的产出与效益。
绩效考核满意度是指员工在绩效考核的整个过程中对绩效考核体系与制度、考核方法与内容、考核结果与考核者等的满意程度，带有明显的自身感情色彩，这种情绪也具有明显的个体特征。心理学家赫布通过研究员工情绪和其工作效率的关系，发现具有较低水平的满意度的员工的情绪会比较低落或紧张，这种情绪对提高其工作效率没有任何帮助。
然而现实中，一方面许多企业并不太重视员工的绩效考核、更不用说重视员工的绩效考核满意度，他们并未意识到员工的绩效考核满意度对其工作状态和效率产生的影响；另一方面，有的企业虽然越来越重视员工的绩效考核满意度，但并未对此进行深入研究，不能发现具体影响员工绩效考核满意度的因素，无法通过“对症下药”来提高员工的绩效考核满意度，或者提升效果不明显，缺乏有效的方法和途径，无法更进一步地完善其绩效考核体系。
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1.2研究内容与研究方法
1.2.1研究内容
本论文研究A企业管理人员绩效考核满意度。研究内容如下：
第一部分是绪论，阐述本文的研究背景与意义，并介绍了研究内容与方法，对绩效考核满意度、管理人员等概念进行界定，明确了论文的研究框架。
第二部分为文献综述与相关理论，通过梳理相关的国内外研究成果，对研究成果进行了小结，还梳理相关的激励理论奠定论文的理论基础。
第三部分为A企业管理人员绩效考核满意度调查，阐述A企业的基本情况和绩效考核现状，介绍问卷的指标提取与筛选的过程、以及编制、发放、数据录入和测量、处理的方法。
第四部分为数据处理与结果分析。本文运用SPSS22.0软件，通过描述统计分析、探索性因子分析、方差分析等方法对数据进行了分析，对得出的结果进行了研究讨论。
第五部分为根据上文的分析，对提高Ａ企业管理人员绩效考核满意度提出相应的建议。
第六部分为对提高Ａ企业管理人员绩效考核满意度的建议提出保障措施。
第七部分为结论与展望。对本论文得出的研究结果进行总结，并对本研究过程中存在的不足进行阐述，交待论文需要进一步研究的问题。

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2文献综述与相关理论

2.1文献综述
2.1.1国内研究成果
随着社会和经济的飞速发展，国内的企业越来越重视管理体系的构建和管理方法的使用，都希望吸取国外优秀企业的经验，而越来越多的学者与专家们也对绩效考核满意度产生关注，并对其进行深入研究。
龙立荣、毛态歆通过实证分析，以问卷的形式对国有企事业单位、外资及合资企业进行调查，他们的研究发现：外资、合资企业的绩效考核满意度普遍要高于国有企事业单位和民营企业，根据企业的效益和企业的性质可以在一定程度上预测绩效考核满意度；绩效考核满意度的预测与企业的规模没有关系，但这与林泽在《中国人力资源发展报告》中的研究结论有出入；三是企业如果要提高员工的绩效考核满意度，一定要注重三个关键的方面：绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程。
洪赞凯通过研究发现，当员工对回馈的环境感觉良好时，其对绩效考核制度的满意度就会有显著的提升，但对于其绩效面谈的满意度却不存在显著提升。建议企业建立良好的沟通渠道使员工和经理的沟通得到加强，最终提高员工绩效考核满意度。文鹏、廖建桥通过关注绩效考核方法的选择进行研究，发现当企业实的考核属于放任型的时候，员工对于绩效考核的满意度最低，放任程度按高到低排序依次为国企、民企和外企。
李尧对商业银行员工的绩效考核满意度进行研究后发现，组织目标的实现在很大程度上取决于员工对绩效考核的接受度以及对绩效考核的满意度。影响员工的绩效考核满意度的关键是员工对绩效考核体系的认知和评价，由于员工个体差异，其对绩效考核体系的认知和评价也不同。员工的职位、收入、工作经验等个体因素也会对其绩效考核满意度产生一定影响。
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2.2相关理论
2.2.1双因素理论
应用该理论，本文将分析A公司管理人员的工作状态，认识到使A企业管理人员感到满意的因素与防止他们不满意的因素不是相同的。对于管理人员来说，企业必须重视他们的心理和精神层面上的需求比如自身的自我实现和成功的需求等。并认识到有些需要的需求形式不是他们主动追求的，却能最大程度地激发其满足感，进而激发其工作的积极主动性、提高工作效率。
“ ERG”理论与马斯洛的需要层次理论相比，最不同的是奥尔德弗认为各种需要可以同时具备激励作用，并不强调需求之间的顺序。而马斯洛则认为人的需要像阶梯一样由低到高按层次排列，较低层次的需要满足后，较高层次的需要才能得到满足，顺序完全不可变动。此外，奥尔德弗还提出了需求的“挫折一倒退”特点，一是认为如果人会在追求高层次的需要中受挫后，得不到满足就会对低层次的需要变得渴望，二是认为某种需要在得到满足之后，人还会对其产生渴望，而并不全是减少其渴望。
应用该理论，本文将关注A公司管理人员的低层次需要得到满足后，在相互关系和成长发展上的需求，探索管理人员是否在较高层次的需要得不到满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
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3A企业管理人员绩效考核满意度调查..........10
3.1A企业管理人员绩效考核现状..........10
3.2A企业管理人员绩效考核满意度调查问卷的编制与发放..........10
4数据处理与结果分析........15
4.1样本统计描述分析...........15
4.1.1样本特征.........15
4.1.2样本绩效考核总体满意度频数分布........17
5提高A企业管理人员绩效考核满意度的建议..........39
5.1设置科学的绩效考核周期............39
5.2加快完善激励机制提高差异化绩效管理水平...........39

6保障措施

6.1依靠企业工会的力量深入联系管理人员
A企业作为制卡企业，管理人员带领的生产团队、销售团队，占了企业总人数的一大半以上，这部分管理人员对于企业的生产经营的影响力不可小觑，而由于这些管理人员分散在各个子公司和生产基地以，通过行政的力量来联系或者“监督”管理人员，往往让管理人员感受到组织带来的压力，造成情绪上的反感。若能通过工会的力量、“自己人”的力量来联系和深入管理人员，他们更容易自然地接纳、沟通、吐露心声，因为工会就是代表职工的利益，工会组织就是为了职工的利益和企业进行交涉。
笔者建议一是A企业加大对工会组织的扶持，建立健全工会组织，定期举办工会活动，形成良好的沟通氛围和塑造良好的企业文化，绩效考核了解不到的地方，通过工会的力量来进行补充和加强，对绩效考核不满意或者对公司不满意的时候，有工会充当“防火墙”和“灭火器”，为企业解决中层管理人员的不满提供强有力的力量，依托工会得到的信息更贴近管理人员的想法；二是尽量建设A企业工会的“职工之家”，为A企业管理人员提供场所进行沟通交流，便于他们与上级、下属进行沟通，沟通多了，隔阂就少了，问题解决的速度也快了；三是工会与企业签订集体合同，明确管理人员的权利与利益，使管理人员感受到政策保障，企业也可以通过集体合同降低劳动关系管理的成本，有利于职工和企业之间的沟通和理解，有利于维护企业的和谐与稳定，促进企业的可持续性稳健发展。
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7结论与展望

7.1研究结论
本文以A企业管理人员为对象，以相关激励理论为基础，通过开展访谈和编制《A企业绩效考核满意度调查问卷》，通过分析Ａ企业155名来自总部、下属企业和生产基地以及分支机构的管理人员的绩效考核满意度调查问卷，得到A企业管理人员的绩效考核满意度现状，通过数据来分析A企业管理人员绩效考核满意度影响因素，并对提升A企业管理人员绩效考核满意度提出建议。研究结论和成果主要体现在以下几个方面：
（1）通过开放式访谈和咨询人力资源方面的专家，找到影响Ａ企业管理人员绩效考核满意度的21个因素，结合实际编制了《A企业管理人员绩效考核满意度调查问卷》，通过SPSS22.0统计软件，对有效的155份问卷进行分析，从单向均值发现绩效考核存在的不满意之处，通过因子分析和主成分分析法，得到影响A企业管理人员绩效考核满意度的5个维度，分别是绩效考核的了解程度、考核制度与考核指标的科学性、考核结果的公平性及应用、绩效考核的激励性和考核周期的合理性。
（2）分析人口统计学变量对绩效考核满意度的影响，发现管理人员的年龄、职能类别、管理岗位工作经验和在A企业的工作年限对绩效考核的总体满意度呈显著差异，并从多个角度和多个维度进一步分析和判断A企业管理人员的总体绩效考核满意度水平，最终发现A企业管理人员绩效考核存在的四个问题，分别是考核周期设置不科学、绩效管理缺乏激励、考核结果缺乏有效应用和缺乏差异化绩效管理。
（3）提炼分析结果，结合相关理论和A企业现状进行研究，本文对提升A企业管理人员绩效考核满意度提出了自己的建议，一是设置科学的绩效考核周期，二是加快完善激励机制，提高差异化绩效管理水平；三是建立绩效考核沟通机制，重视考核各阶段的沟通；四是进一步加强考核结果的运用；五是依托大数据和互联网＋搭建平台，全面提升绩效管理水平。为了更进一步补充完善提出的建议并使之落到实处，本文还提出了四点保障措施：一是依托A企业工会的力量深入联系管理人员，二是不断完善福利制度，确保激励落到实处；三是建立A企业的人才数据中心，关注管理人员的绩效变化；四是大力建设和宣传企业文化。
参考文献（略）