第一章 绪论
1.1 研究背景
互联网+时代的到来和知识技术需要不断革新的情况下，企业正在面临的竞争环境存在很多的不确定性。在这种不确定的竞争环境下得以生存和发展，企业必须通过有效地管理员工进行不断地知识创造和应用。而知识的创造与知识的应用都要依托于知识型员工，企业获取竞争优势就必须要依靠能创造知识和应用知识的知识型员工。企业留住和有效利用知识型员工，提高他们的工作热情和培养他们的责任感的同时，更要了解工作状态的特点，满足他们多元化的需求。而知识型员工具有与一般员工不同的特点和需要，要求管理人员洞察知识型员工在工作过程中的行为和方式，进行积极地引领与管理。因此，人力资源管理应该怎样对知识型员工进行有效管理和提高其生产率是一个巨大的挑战。
过去人们总是把物质的满足度当作个体在某一阶段生活质量的全部衡量指标，现在人们不仅仅局限于物质的满足，更注重个体独特的价值观、预期等非物质的心理状态，而知识型员工要求的恰好是心理状态的满足，由此学者们开始探讨研究知识型员工的主观幸福感。组织公民行为（OCB）是员工自愿做有益于组织的有效行为，这些行为通常不会得到组织正式的报酬，但是有利于组织的整体有效运转。OCB 是员工的一种自发的行为并有益于组织高效运转的角色外行为，在任何一个组织中不可缺少。组织中员工的主观幸福感和组织公民行为都在不同程度上影响着员工个人和整体组织的工作绩效。然而，目前很少有人从组织公民行为的角度考察知识型员工的主观幸福感与工作绩效的关系，因此笔者希望通过对知识型员工主观幸福感、组织公民行为与工作绩效三者的探讨研究，可以有效地帮助管理者对知识型员工的管理以提高人力资源的质量，同时为企业招聘选拔优秀人才提供有力的依据。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（一）对现有理论的补充完善
本研究的理论意义主要在于通过主观幸福感、组织公民行为与工作绩效三者之间的实证关系的研究，在知识型员工成为企业的中流砥柱的背景下进一步扩展探讨知识型员工的主观幸福感与工作绩效的关系，并深入探讨研究组织公民行为在主观幸福感与工作绩效间的作用机制。补充了现有的研究成果，丰富了人力资源管理的理论研究。
（二）明确了知识型员工的主观幸福感、组织公民行为与工作绩效的关系
针对三者的相互关系进行实证研究，补充发展心理学和人力资源管理领域等相关联的研究内容，在一定程度上探讨主观幸福感、组织公民行为与工作绩效在知识型员工这一特殊群体中的研究。
1.2.2 现实意义
（一）使知识型员工的工作绩效有所提高
通过本研究让管理者明确知识型员工的特点以及影响其工作绩效的因素，对知识型员工实施更加有利的管理，使知识型员工在组织中主观上感受欢愉享有幸福感，并发挥出乐于帮助同事的组织公民行为，最终达到提升员工个人和组织的工作绩效的目的，增强组织的竞争力。
（二）为人力资源管理对知识型员工的管理提出建议
大数据时代背景下和组织环境日益复杂，不仅要了解知识型员工工作状态的特点，更要注重他们的工作需求，提高知识型员工的工作绩效并进行有效地管理，这对管理者而言是一个挑战，因此本文的实证研究研究所提出的建议企业管理知识型员工有一定的帮助。
（三）为组织招聘优秀人才提供依据
企业可以通过本研究的调查问卷在招聘选拔人才过程中作为依据，便于企业挑选那些主观幸福感强的员工，为企业的长远发展和提升企业在同行业的竞争力夯实基础。
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第二章 文献综述
2.1 知识型员工文献综述
2.1.1 知识型员工的涵义
彼德·德鲁克(1999)把知识型员工描述为“那些掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”①。从彼德·德鲁克对知识型员工的界定出发，目前的大部分中层经理、管理者、研发人员和专业技术人员都属于知识型员工。弗朗西斯·赫瑞比(2000)认为，“有些员工可以给产品带来更多的额外价值，他们通过自己的创造、分析、识别、总结和设计来实现该过程，而这些创造财富时用脑多于用手的员工就是知识型员工。”安盛咨询公司认为“知识型的工作通常具备以下几个特点，即智慧输入、创造力和权威来完成工作，而具备以上三个特点工作的员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理”。
2.1.2 知识型员工的工作需求
知识型员工做挑战性的工作以自己的方式完成后，会有成就感并促使其完成更多的工作，这就需要企业给与他们更多的自主权，获得与自己的工作价值相匹配的报酬也是知识型员工注重的一个因素。主要表现为以下几个方面：
1．工作自主性需求。知识型员工做挑战性的工作以自己的方式完成，一般要求组织给与更高的自主权。
2．工作成就需要。知识型员工更看重工作本身是否具有挑战性，非常注重体现自己价值的工作成果。工作的目的并不是因为仅仅可以获得工资报酬，而是在工作过程中能否发挥自己的专长并达到成就事业的目的，获得企业乃至社会的认可。
3．尊重需要。知识型员工需要工作成果被上级和企业所认可，希望得到同行的肯定和赞赏，并将成果运用到企业中，从而带来企业的价值增值，同时实现自己的工作价值。
4．不断学习与发展需要。知识型员工需要不断获取新知识，他们需要知识的创新，学习新的技能，从而承担更有挑战性的工作，获得良好的发展前景。
5．合理财富需要。知识型员工工作不仅仅为了获得报酬，但是工资报酬仍然是知识型员工看重的因素之一。工资报酬不仅是知识型员工及家庭生活的重要来源还能体现出知识型员工的自身价值，因此，他们更渴望获得与自身价值相一致的财富值。
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2.2 主观幸福感研究综述
2.2.1 主观幸福感的定义
20 世纪 30 年代，主观幸福感一词是由西方的 Dodge 首次提出的，于 20 世纪 50年代备受关注并广泛研究。Dodge 首先提出幸福理论， Wanner Wilson（1967）对以往的研究回顾总结：“那些年轻、健康快乐、受过良好的教育和有智慧的人通常是能感受到幸福的”。之后国内外许多学者经过研究探讨对主观幸福感的进行界定，但没有形成统一的概念，以下是对国内外学者不同看法的整理，如表 2-1 所示：
综上所述，尽管国内外学者分别根据自己的研究状况，定义了主观幸福感，但综合以上学者的观点不难得到共同点：主观幸福感是个体情感的体现以及对生活质量的整体评估。因此，本文将采用 Andrews&Withey 的观点，对主观幸福感的定义为：主观幸福感包含情感和认知两个方面，不仅包括消极情感与积极情感，还包含认知评价，即生活满意度。
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第三章 研究设计与研究假设.............................20
3.1 研究对象 ............................ 20
3.2 研究设计 .......................... 20
第四章 数据分析与统计结果...............27
4.1 样本描述性分析 ........................ 27
4.2 问卷的信度和效度分析 ..................... 28
第五章 研究结论与未来展望.....................45
5.1 研究结论 ............................... 45
5.2 研究的启示 ........................... 46
第四章 数据分析与统计结果
4.1 样本描述性分析
本次问卷共发放 229 份，回收 216 份，得到 196 份有效问卷，有效回收率达到90.74％。被测样本的基本情况如表 4-1：
从表 4-1 可以看出，在被测的 196 名员工中，男性员工占 51.53%，女性员工占48.47%，男性员工的百分比略高于女性员工的百分比。在年龄范围上，21-30 岁和 31-40 岁的知识型员工比例分别为 32.65%和 38.78%，占被测人员总数的 71.43%，说明被测的知识型员工以中青年为主。
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第五章 研究结论与未来展望
5.1 研究结论
本文对国内外理论的回顾、梳理和对调查问卷收集的数据运用SPSS19.0做数据分析，分析了知识型员工的主观幸福感、OCB与工作绩效的相关关系，同时将人口统计学变量性别、年龄、学历、月收入等作为控制变量，研究OCB的中介作用，最终验证本文提出的假设，结果如表5-1所示：
1. 假设 H1 得到了验证
通过知识型员工主观幸福感与工作绩效的相关分析可知，假设 H1 得到了验证，主观幸福感各维度与工作绩效的各维度明显相关，这与 Cropanzano、Wright、Fredrickson 和 Staw 的相关研究一致。主观幸福感与工作绩效的一系列数据分析的结论说明知识型员工积极快乐的情感对其工作绩效会有正性的预测作用，由于本研究调查对象年龄主要集中在21-40岁之间，属于中青年知识型员工，他们有很高的创造性，需要他们在相对快乐的轻松的氛围下更容易产生创造性的想法，同时他们的积极情感和消极情感更是直接影响工作效率的高低。知识型员工的工作主要运用专业技能和知识多数与脑力劳动相关，对于中青年知识型员工而言，他们表现的积极情感越多，生活满意度越高，就更容易投入到工作中去，就更能够创造价值。
2. 假设 H2 得到了部分验证
通过知识型员工主观幸福感与组织公民行为的相关分析可知，假设 H2 得到了部分验证，主观幸福感各维度与组织公民行为部分相关，其中主观幸福感的积极情感、消极情感和生活满意度分别与组织公民行为的主动性、帮助同事、参与集体活动和提升组织形象呈显著相关关系，其中消极情感与其存在负相关关系。由回归分析得到主观幸福感的各个维度分别对组织公民行为的主动性、帮助同事、参与集体活动和提升组织形象有显著影响 。主观幸福感与组织公民行为的一系列数据分析的结论说明知识型员工的整体情感会影响 OCB 的表现。快乐的员工往往愿意主动帮助同事解决问题，愿意参与企业组织的各类活动，形成良好的团队合作氛围。
参考文献（略）