第一章 绪论
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究的背景
改革开放后，各大国有企业引进了先进的管理制度，企业的所有权和经营权进行分离，实行去行政化色彩，高效科学的制定各项发展政策。但这种制度并不能完全解决国有企业深层次上的矛盾，仅仅是改变了国家对企业的管理方式。
改革开放是我国的基本国策，我党高度重视改革开放进程中出现的问题，尤其是作为国民经济支柱的国有企业的改革问题，主要包括：给企业管理层引进优秀人才，做好带头模范作用；变革国有企业各级人员的引进和使用制度，最大程度的发挥员工潜能；制定科学的绩效考核制度，加强对领导者的监督；加大从人才市场上招聘优秀人才的工作力度，依据职位高低、工作年限以及绩效评估等因素制定科学的薪酬管理制度，并付诸行动，充分发挥薪酬在激发员工积极性方面的作用。
2015 年 8 月中共中央国务院在《关于深化国有企业改革的指导意见》中提出，在国有企业中优化人才结构，一方面要重视人才的发掘晋升，另一方面要从企业之外挖掘有经验的职业经理人等优秀人才，让职业经理人有大施拳脚的空间，并保证职业经理人的选用要严格遵循市场规则。所以建立职业经理人制度是未来国企改革的必由之路。党和国家将从顶层设计入手,以职业经理人制度建设进一步推进国企建立现代企业制度。
在中国共产党第 18 次全国代表大会上以及后续的全会上，习主席做了深入国企改革的讲话，指出明确功能定位并实施分类管理;规范设置法人治理结构;推进选人用人和管理机制以市场化为导向;完善注重长效的激励约束分配机制。尽管国家在文件层面提出了改革方向,但在竞争性国有企业经理人的激励约束机制具体实施等微观方面仍有较大的理论研究空间。
总而言之，必须重视国企中高层管理者的绩效考核，从更大的领域内，以独特的角度，科学的分析这一问题，充分调动经理人工作积极性，在竞争性国有企业中建立符合企业实际情况并且行之有效的经理人激励机制,具有重要的理论和实践意义。
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1.2 研究的内容和方法
1.2.1 研究内容
第 1 章是绪论。定性分析课题的研究背景和研究意义，简要概述了本论文的研究内容、使用的方法以及创新点，对国内外相关研究进行综述，以设计图的形式展现了研究思路。
第 2 章是经理人激励的理论基础。理论基础主要是对委托代理理论、需要理论、激励理论进行了阐述,特别是分析我国国有企业特殊的委托代理关系。以这一方面为视角，深入研究我国企业中的管理者所出现的问题以及出现问题的各方面因素。之后,界定了竞争性国有企业、职业经理人的范畴。
第 3 章是国企经理人激励约束机制现状问题分析。对国有企业进行分类改革，首先需要明确竞争性国企的改革定位，辨析竞争性国企进行激励的有效性。然后总结目前国企经理人激励机制的现状及存在的主要问题,归纳出经理人激励机制问题的原因,找出问题的根源所在,为后文优化设计竞争性国企经理人激励约束机制奠定了基础、提供了思路。
第 4 章是国企经理人激励机制案例分析，以上海市竞争性国企为例。因为上海作为地方国企改革的头领，有许多成功的做法值得其他地方借鉴。通过历史研究、案例分析的方法进行解读。
第 5.6 两章是经理人激励方式与企业绩效关系的实证分析,从机理上论证激励机制对企业发展的重要性。
第 7 章是竞争性国企职业经理人激励体系的优化设计。通过前面几章的理论分析和实证研究,总结出了优化经理人激励约束机制的原则以及思路,本研究认为竞争性国企经理人系统的激励机制包括经理人的选择制度、激励制度和约束制度三部分,按照长短期结合、物质与精神结合、公平与效率结合的原则，构建包括经理人市场选拔、任用、管理、退出等方面的国有企业经理人队伍体系。制定富有竞争力的薪资制度，健全员工岗位成长制度，实行合理的职工生活保障制度，并运用科学的制度进行监督，从而建立完整科学的国企职业经理人管理制度。
第 8 章是结论与展望。在总结本文内容的基础上,提出不足,为后续研究提出展望。
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第二章 经理人激励的理论基础
2.1 经理人需要理论
需要的本质是一种心理状态，是个体在某种重要而有用的或不可缺乏的事物缺乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。
2.1.1 马斯洛的需要层次理论
美国著名社会心理学家马斯洛曾在书中阐述了需要层次论，人的需求包括生理的需求、安全的需求、有爱和归属的需求、以及被人尊重的需求和自我的实现的需求这五个方面。在一九五四年他在另一书中对人的需求这一理论做了进一步的明确，更加细致的对人的需求进行分类，包括人的生理需求、安全的需求、有爱和归属的需求、被人尊重的需求、求知的需求、求美的需求以及实现自我的需求者 7 个方面。相应的，获得基本满足的需要就不再是一般激励力量。主要论点包括:(1)主导人的行为的主要动机是人们最迫切的需求这样使人的优势需求。在同一时间段，人存在好几种需求，在这些需求中存在一种需求占主导地位，主导者人的行为和思想。综上所述，要想激发一个人，就要了解和熟悉这人的需求，通过满足他目前的需求来激发的行为和意识。(2)心理的承受能力是由低到高的，当低层次需要得到相对满足之后,就会上升到较高层次的需要。
2.1.2 麦克利兰的成就需要理论
美国著名大学的教授提出了成就需要理论，他的成就需要理论是人的权利需要、合群需要、成就需求的综合。
一个人想要支配和影响他人的意识这就是权利的需求。拥有高的权利需求的人总是追求领导者的地位，对影响和控制别人很感兴趣。一个人希望拥有亲密友好的社会关系的意识，这是合群的需求，这类人希望和谐的合作关系并不是竞争的状态，一直追求友好以及希望人与人之间能够相互谅解的和谐关系。因为追求合群需求的人群一般都会只注重讲义气或者是情谊这往往会影响工作中的一些管理制度，这也会影响到整体的工作效率以及质量。一个人渴望能够实现目标为行为的动力，这是成就的需求，这些人群要很高的成就追求，在工作中注重工作的成就，一般也都追求工作具有一些难度的工作。这类人群往往会把时间都花费在工作上，在工作也会经常表现自己，在工作即便是不成功也不言败。
以上这三种需要所占比重和排列层次是因人而异的。层次越高的管理者其权力需要和成就需要较高,合群需要较低。他还提出成就需求是影响经济发展的一个重要的原因，原因是专心做工作的人基本都成了现在的经理，这类人的不断努力和积极创新的态度都是企业发展的重要的资源。
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2.2.经理人激励理论
2.2.1 赫茨伯格的双因素理论
美国的著名的行为心理学家提出了双因数理论，它又叫激励保健理论。二十世纪五十年代，他和它的同伴对美国南部的某些公司进行了大规模的调查和分析，经过查阅资料,他们发现:使员工在工作中拥有激情的受到工作的内容的影响,这是激励的因素,它被分为成就、认可、工作的本身、升职以及工作中的成长着六个方面的内容；事实上在工作中使员工感到不快乐的地方基本上是因为工作的条件以及环境的影响，这被称作为保健原因，这种影响往往存在于监督和与领导之间的关系、同事之间的关系以及工作条件和待遇、公司的制度、行政管理、个人生活以及上下之间的关系、地位以及安全保障共十个方面。激励影响和保健的影响的比较见表 2-1
如果不具备保健因素时在工作职员存在消极的因素时，要及时的对这些不好的因素改善来减小职员的这种情绪，事实上则不会让职员感到舒适；假如员工出现对激励影响感到满足时，同时也会对工作感到满意，会表现出积极的工作状态和工作的主动性，然而当缺少激励影响时，员工的对工作的积极态度会减少，但是不至于存在完全不满意的状态(见附表 2-2)。综上所述，保健因素的作用仅仅会使员工的不满情绪激降低却不会让员工产生满意的心理感受；相反，激励因素会让员工产生满意的心理感受，不会存在使满意消失，它们两者之间互不影响。
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第三章 竞争性国企经理人激励机制现状及问题分析......................26
3.1 商业竞争性国有企业发展方向定位................26
3.1.1 我国国有企业基本情况.................26
第四章 经理人激励机制案例分析—上海市竞争性国企.....................44
4.1 上海市国有企业总体发展情况..................44
4.1.1 上海市国企基本情况........................44
第五章 显性、隐性激励与企业业绩敏感性分析...................64
5.1 研究设计.........................64
5.1.1 研究假设.........................64
第七章 竞争性国企经理人激励机制优化设计
7.1外部环境建设
7.1.1 积极发展混合所有制
大力推行国企改制，改变传统单一的投资主体，使国企体制更符合现代企业发展要求。充分利用资本市场，符合上市条件的国企实行上市。充分利用国有控股的上市公司进行资源整合，强化同类国企竞争，充分确保上市国企的证券化水平。另外要以企业的功能定位为基准点，对企业股权结构进行调整，达到最优。现代服务业、先进制造业和战略性新兴产业可不进行上市，对于其他行业的国企可根据具体发展情况采取不同的发展策略。
随着我国经济形式的逐渐好转，当前已经基本形成以市场为导向的竞争模式，在此基础上建立经理人激励机制对于国企的发展而言具有至关重要的作用。具体来说可从如下几点进行探讨：(1)培育职业经理人市场。职业经理人是随着现代企业制度的确立而形成的，为适应现代企业的发展，必须去掉目前国企经理人的“行政色彩”，提高国企职业经理人的素质，可采取竞争的方式激励经理人充分发挥自己的积极性和主动性，从内向外的激发斗志。以长远为出发点而言，在国有企业内推行职业经理人制度，是国企发展的必然之路。(2)规范资本市场。在健全的资本市场里，股票价格能够对企业的经营业绩等相关内容进行反馈，股东在股票操作过程中也有更多的选择，能够间接对企业产权加以控制。因此，资本市场能够促使经理人在工作中更好的发挥自我激励。但由于我国目前的资本市场还不够成熟,它还不能对国企经理人发挥强有力的约束。因此，我们在今后的工作中应当格外注重市场运作的规范性，严禁内部交易，遏制过度投机等不良资本运行。(3)完善产品市场。当处于完善产品市场时，企业生产的产品在销售过程中面临诸多竞争，这样便会给企业的员工及管理人员带来较大的竞争压力，在此背景下职业经理人往往会借助能够激发员工工作积极性的人力资源计划，以提高企业经营效率。为此,要减少产品市场中不正当竞争；并且以公开、透明为交易原则，为充分参与市场竞争而培育多元化的竞争主体。
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第八章 结论与展望
8.1 全文总结
本文认为竞争性国企经理人系统激励机制包括经理人的选择制度、激励制度和约束制度三部分，从企业内部与企业外部双向发力，保障激励机制的顺利实施。经理人从市场进入开始、到选拔、培养及退出等各个环节都体现竞争的作用，在数量和质量上全面保证国有企业经理人才队伍建设；通过实施具有市场竞争力的物质激励、精神激励以及弹性福利计划，构建全方位激励制度，满足经理人多层次的需求；以约束促激励，丰富和完善国有企业经理人激励约束机制。
本文是在“分类管理”理念的指导下，致力于探求一种适合竞争性国有企业经理人的激励机制。结合竞争性国有企业的特点，实现所有者与经理层关于企业经营成果的最优配置，充分调动经理人工作积极性、创造性，激发其全部工作热情。
随着论文研究过程的推进，本人逐渐认识到研究国有企业经理人激励机制工作不是一件容易的事。个人薪酬、福利一般属于隐私问题，得到真实全面的数据信息比较困难。另外关于竞争性国企的相关参考文献比较匮乏、自己实践经验不足研究水平有限，再加时间仓促的原因，导致对某些问题的研究尚不够深入。关于该课题，在以后的研究工作中，还可以从以下几个方面展开：
1、本文对竞争性国企经理人的激励机制从宏观层面上进行了一些理论探讨，研究的范围比较广泛，但研究的深度还不够。处于不同规模及发展阶段，行业属性不一样的国企具有不一样的特点，改革的进程也会不同步，每个国有企业应该根据所属类别、发展的侧重点设计经理人的激励机制，有所取舍，有所侧重。本文的研究涉及到具体企业的较少。在今后的研究中可通过具体企业，获得一手资料进行实证研究。
2、本文提出了全方位的具体的激励方法如现金激励、股票期权等，对实施现状、方法进行了笼统的阐述，但没有进行微观的定量研究，今后在研究过程中要用数字来说话，结合不同企业的特点对不同激励手段的实施进行量值的限定。
参考文献（略）