1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
在全球化时代，人才的竞争是企业之间竞争的核心。一个企业所拥有的知识型员工储备数量与结构对企业的创新能力和可持续发展能力具有重要影响。在企业所有员工中，有大约三分之一以上是受过良好教育、具备丰富专业技能与经验的知识型员工，这些知识型员工创造了企业大部分的利润和财富，积极推动企业的不断创新和发展。但这些知识型员工同时也是人才市场中的稀缺资源，成为企业争相抢夺的对象。因此，如何激励、培养和留住这些知识型员工成为现代企业面临的难题。根据马斯洛的需求层次理论，人类的需求可分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类。知识型员工的低层次需求得到满足之后，他们会去追求更高层次的需求，如实现自我价值。而在传统的企业人力资源管理中，企业仅仅注重对知识型员工的物质激励，非物质激励大多形同虚设或难以兑现，知识型员工只能在低层次的需求中得到满足。每一位知识型员工的需求都是多层次的且各不相同，企业依靠单一的物质激励手段与书面契约对激发知识型员工的工作热情、提高知识型员工工作效率和忠诚度的作用极其有限。知识型员工不同于普通员工，他们往往在工作中有精神方面的需求，注重于实现自我价值，并强烈希望得到同事或单位对其工作的认可。因此他们需要企业与自己建立良好的心理契约，而且需要非物质方面的激励。纵观当今世界，诸多知名国际企业均已制定了针对知识型员工的非物质激励政策并与时俱进地不断改进。企业的非物质激励措施对知识型员工的工作绩效是否产生影响以及如何产生这种影响，心理契约在其中是如何产生作用，是颇有意义的研究话题。
1.1.2 研究意义
本文针对最能为企业创造价值的知识型员工为研究群体，在文献研究的基础上设计出问卷，再结合问卷调查获得的各企业员工真实数据进行实证研究，期望以此探讨非物质激励、心理契约和工作绩效的关系，分析出非物质激励是如何影响知识型员工工作绩效。最终根据研究成果提出提高知识型员工工作绩效的非物质激励措施建议，为当前社会中企业人力资源管理提供参考和启示。具体意义包含以下两个方面：
（1）理论意义
在以往的研究中，已经有相当多的学者从薪酬、福利和股权激励等物质激励角度出发来研究如何提高员工工作绩效。但是探讨非物质激励是如何影响工作绩效的文献并不多见。另外，也有大量的学者研究过心理契约对知识型员工工作绩效的影响，但几乎没有将心理契约作为中介变量去研究非物质激励对知识型员工工作绩效的影响。所以，本文将心理契约作为中介变量，对非物质激励、心理契约和工作绩效这三变量进行深层次的分析，是对已有激励理论的扩张与人力资源管理理论的进一步深入，具有一定的理论意义。
（2）实践意义
目前，中国经济进入新常态，国家政府适时提出供给侧改革战略，人力资本作为重要的生产要素，对我国经济结构转型升级具有重要影响。想方设法的激励知识型员工使他们更好地发挥自身的价值，是提高生产率的重要途径。知识型员工是推动企业变革和创新的主导力量，但是大部分企业现在仍主要采取物质激励的方式激励知识型员工，而轻视非物质激励措施的重要性，从而在降低知识型员工流动率和提高知识型员工工作积极性与工作绩效方面的成效甚微。随着人才竞争尤其是高端知识型人才竞争日益激烈，企业为了在当前宏观经济环境不景气的情况下成功生存与转型，急需找到激励知识型员工、提高知识型员工工作绩效的有效方法。因此，无论对国家宏观经济发展还是对企业用人单位而言，本文的研究都具有一定的实践意义。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
Wade-Benzonni & Rossau（1997）研究了心理契约、工作质量和满意度之间的关系，结果表明心理契约与工作质量和满意度均呈现正向的相关关系。他将心理契约细分为关系型和交易型心理契约，分别探讨其对工作质量和满意度的影响，结果发现，与交易型心理契约相比，关系型心理契约对员工的工作质量和满意度的影响更高。斯蒂格利茨（1999）认为非物质激励对员工产生的作用大于物质激励对员工产生的作用，但是非物质激励并不能从根本上取代物质激励，只能作为补充。Zemke（2001）以美国第 Y 代知识型员工为研究对象，研究指出接受了良好教育的新一代员工，特别希望自己对企业的贡献得到领导及时的认可和反馈，领导对员工工作成绩的肯定认可以及他们提供适当的工作辅导能够很好地激励新一代知识型员工。Peterson 与 Luthans（2006）研究了 21 家快餐公司，结果显示，在这些公司中，非物质激励和物质激励对企业绩效（如利润、顾客服务）的影响是相同的。Ingo Forstenlechner 和 Fiona Lettice（2008）针对不同背景的知识型员工进行了相关研究，他们以一家跨国律师事务所的知识型员工为研究对象，对其分布在 15 个国家的 25 个办事处的 600 多名知识型员工展开了调查研究，结果表明不同国家、地区的知识型员工对知识共享、职业发展、权力、同事认同等非物质激励因素的反应存在明显的差异。Gergana Markova 和 Cameron Ford（2011）以来自 30 家世界 500 强企业的 288 位知识型员工为研究样本，通过建立多元回归线性模型研究不同奖励措施对知识型员工的工作绩效的影响程度，研究结果表明非物质激励相比于物质激励更能够激发员工工作的内在动力，对员工的工作绩效和创新能力具有更显著的影响，并建议企业根据员工的特征批判性地评估其物质奖励制度。Conway（2012）认为心理契约对个体行为与绩效的影响可能具有特定的情景依赖或个体差异。Han（2012）的研究发现，在注重感情和关系的中国，上级的支持和关心会使这类员工认为自己是上级的“圈内”人，这种体验会促进其与组织的社会情感交换，进而激励其履行更多的关系绩效。Sharmila Jayasingam, Mahfooz A. Ansari 和 Muhamad Jantan（2012）研究认为，企业高层管理者的权利会影响知识型员工创造、共享、使用知识的积极性，在行业内享受专家级权利的高层领导者能够积极影响企业知识型员工对知识的创造、获取及共享，进而促进公司的发展壮大。Jenna Luscombe, Ioni Lewis, Herbert C Biggs（2013）从企业如何招聘和留住员工的角度，基于大量的调查数据，对第 Y 代员工的激励问题进行实证研究，认为设置明确的工作目标及提供良好的职业生涯管理能够帮助企业吸引和留住第 Y 代员工。
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2 理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 知识型员工
（1）知识型员工的定义
彼得·德鲁克（1957）首先提出知识型员工的概念，即那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。Frances Horibe（1999）认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。 Woodruffe（1999）认为知识型员工是拥有知识并通过知识来创造的人，创新是衡量知识型员工的重要标准。
国内学者对知识型员工也展开了深入的研究，并从不同的视角进行定义。王兴成、卢继传和徐耀宗（1998）认为，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。北京交通大学史振磊（2002）认为，知识型员工是那些用智慧、知识使产品增值而不是用体力劳动来生产或推销产品的企业员工，或者是那些以创造知识为职业、运用知识开展工作的企业员工。
综合国内外学者对于知识型员工的定义并结合自身的理解，本文将知识型员工定义为：接受过大中专以上教育，在企业中运用智慧、知识开展工作活动，为企业创造价值的员工。
（2）知识型员工的特点
通过阅读大量文献可知，知识型员工的特点包含以下几个方面：
首先，知识型员工拥有较高的个人素质。知识型员工受教育程度较高，并且掌握了一定的专业技能，所以他们的学习能力和创新能力较强。
其次，知识型员工具有较强的工作自主性，能够创造更高的价值。与传统员工不同，知识型员工拥有自己独特的见解，更希望自主的工作，不愿受制于领导的指挥。他们拥有丰富的专业知识，能够从事创造性的工作，推动技术的进步。
再次，知识型员工的流动性较高。知识型员工有较强的学习能力和工作自主性，他们乐于接受新鲜事物和新的挑战。对于企业而言，知识型员工具有较高的创新能力和专业技能，因此成为企业争抢的对象。
另外，知识型员工的工作过程和工作成果很难被监督和衡量。因为他们的工作大多不是按部就班的，工作成果多为集体协作的结晶，所以难以被衡量。
最后，知识型员工具有强烈的实现自我价值的愿望。知识型员工的需求不局限于物质方面，他们往往更加注重于自我价值的实现，并且强烈希望得到同事或者单位的认可。而且，相比于按部就班的工作，他们更喜欢具有创造性和挑战性的工作。
2.2 激励理论
激励就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。它能够充分调动员工的积极性，充分发掘员工的潜能，使他们为了组织的目标不断的努力。组织激励按其性质可以分为“内容激励理论”和“过程激励理论”。
美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需要分为五个层次。具体内容如表 2-1 所示：
生理需要和安全需要是低层次的需要，而社交需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。外部条件使人的低层次需要得到满足，而高层次的需要得从内部获得。他还认为人们对于需要的欲望能够影响和驱动人的行为，但是如果需要已经被满足就不能起激励作用，只有未满足的需要才能激励人。人的五种需要根据从低到高的顺序可以排成金字塔的形状，人们在较低层次的需要满足后就会有满足较高层次需要的欲望。
雷德里克·赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。具体如表 2-2 所示：
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3 研究设计 .................. 15
3.1 模型构建 .............. 15
3.2 研究假设 .................. 16
4 数据统计与实证分析 ............. 22
4.1 问卷信度和效度分析 ............. 22
4.1.1 问卷信度分析 ................. 22
5 研究结论与展望 .................... 40
5.1 研究结论 ................ 40
5.2 结论建议 ................. 40
4 数据统计与实证分析
4.1 问卷信度和效度分析
4.1.1 问卷信度分析
信度分析用来测量研究变量或者量表在不同测量情况时一致性程度情况。信度分析通常可以分为三种：复本信度，重测信度和内部一致性信度。复本信度是指同样的一组被试或样本，并且是在同一时间点情况下，样本两次测试回答相同问卷，最后通过分析两次测试结果相关情况，利用两次结果的相关系数值去衡量信度效果。另外重测信度是指在不同时间点对同样一组样本进行再次测试，最后通过计算两次测量结果相关情况，最后通过相关系数值去判断信度效果。最为常见信度测量为内部一致性信度，即通用 Cronbach α 系数值去衡量量表或者研究变量在各题项得分上的一致性程度情况。一般来讲：Cronbach α 系数值在 0.8 以上，则说明量表信度很好，Cronbach α 系数值介于 0.7 到 0.8 之间时，可以接受，而分量表信度系数值介于 0.6 到 0.7 之间时，也可以接受。如果 Cronbach 's α 系数值低于 0.6，则说明信度较差，研究者需要修正量表问卷。本次研究使用Cronbach α 系数去测量非物质激励，心理契约和工作绩效这三个量表的信度情况。测量结果如表 4-1 所示：
从上表可知：本次涉及三个量表，分别是非物质激励、心理契约和工作绩效。这三个量表共涉及到研究变量共为 7 个。它们分别是组织环境、精神激励、职业能力发展激励、组织责任、员工责任、任务绩效、周边绩效。而且这 7 个变量的Cronbach Alpha 分别是 0.653、0.669、0.621、0.879、0.842、0.747、0.711。全部均高于 0.6，最小为 0.621，最大为 0.879。因此说明本次涉及到的研究变量信度在可接受范围内，样本回答较为准确可靠，样本数据可用于进一步研究使用。
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5 研究结论与展望
5.1研究结论
通过第四章对知识型员工的实证分析，可以得出以下结论：
（1）非物质激励、心理契约和工作绩效三者之间的关系
根据相关分析的结果可知，非物质激励的三个维度均与工作绩效的两个维度存在显著的正相关关系，尤其是精神激励与任务绩效；非物质激励的三个维度均与心理契约的两个维度存在显著的正相关关系，尤其是精神激励与组织承诺；心理契约的两个维度与工作绩效的两个维度存在显著的正相关关系，尤其是员工承诺与任务绩效。 根据回归分析的结果可知，非物质激励的三个维度均会对知识型员工工作绩效的两个维度产生显著的正向影响。而且，非物质激励对心理契约、心理契约对工作绩效均会产生显著的正向影响。
（2）心理契约在非物质激励对工作绩效的影响中起到中介作用
根据中介效应检验的结果可知，非物质激励的三个维度即组织环境、精神激励和职业能力发展激励对工作绩效的两个维度即任务绩效和周边绩效的影响中，心理契约均会起到中介作用。即非物质激励不仅能够直接影响知识型员工的工作绩效，而且还能通过心理契约来间接影响知识型员工的工作绩效。
参考文献（略）