山西省国有企业科技人才开发水平评价研究

1 绪论

1.1 研究背景与立论依据

提高科技人才开发水平和优化高层次科技人才队伍是增强企业创新活力的重要途径。知识经济时代，人力资本逐渐成为主导企业发展的关键力量，而拥有专业技能和高创新能力的科技人才是提升企业人力资本水平的关键因素。科技人才既有普通人才具备的所有工作能力，又具有普通人才所不具有的高效能力，即科技人才具有提高生产效率的特殊能力，为知识的高效传播及应用提供智力保障。科技人才是先进生产力的代表，能为企业创造更高的价值，是企业保持竞争优势和创新能力的核心资源。企业成败的关键在很大程度上取决于企业科技人才的数量优势与质量优势的大小，因此，科技人才是决定企业科技创新水平和竞争力水平的关键，是保证企业持续健康发展的源泉。

​随着科技人才核心资源作用的日益凸显，国家之间以及企业之间科技人才的竞争越来越激烈。由于我国社会主义市场经济制度的不断完善以及国有企业改革力度的不断增强，国有企业对科技人才的需求与日俱增，注定国有企业与私营企业会对科技人才展开激烈的争夺。与私营企业相比，国有企业具有强大的物质资源优势和资本优势，但在对科技人才的争夺上并不具有绝对优势，如果国有企业无法满足科技人才的需求，就有可能产生科技人才流失的严重后果。为解决山西省高层次科技人才短缺的问题，政府多次投入大量资金为企业及高等院校引进各类科技人才。科技人才，尤其是高层次科技人才，对企业的可持续发展具有举足轻重的作用，但是，仅仅通过从外部引进科技人才并不能从根本上解决人才短缺的问题。在大量引进科技人才的基础上，应不断加大对企业现有人才的开发力度，科技人才的开发是关乎企业科技创新能力以及地区经济可持续发展的​关键。

由于经济新常态的影响，山西省经济出现下滑趋势，加之并不存在的地理位置优势、产业结构优势和自然环境优势，山西省科技人才开发水平较低。如何在克服外部劣势条件的情况下实现科技人才的高效开发，是关系到国有企业和山西省经济社会可持续健康发展的关键问题，也是国有企业管理者和政府面临的难题。

..........................

1.2 研究的目的和意义

1.2.1 研究目的

本文在对以往研究成果进行分析的基础上，分析了山西省国有企业科技人才开发的现状及存在的问题，然后设计调查问卷进行调研，利用调研获得的数据对被调查企业科技人才开发状况进行分析研究，重点探讨国有企业在科技人才资源缺乏的背景下，如何提高其科技人才开发能力，本文预期达到以下两个目的：

（1）建立完善的山西省国有企业科技人才开发水平评价指标体系；

（2）根据研究结果提出改进对策，为提升山西省国有企业科技人才开发水平、完善科技人才管理机制提供依据。

​1.2.2 研究意义

科技人才是促进国家发展、推动社会进步的稀缺战略性资源，科技人才的开发对科学技术发挥其“第一生产力”的作用至关重要。因此，为了全面建成小康社会，适应经济发展新常态，建立绿色发展产业体系，我们必须深刻认识科技人才开发的重要性，努力实施科技人才强省战略，大力培养和引进科技人才，努力建设一支具有山西特色的高层次科技人才队伍。因此，探讨山西省国有企业科技人才开发的水平具有极为重要的理论意义和现实意义。

.........................

2 相关理论基础与相关概念

2.1 相关理论基础

2.1.1 人力资源管理理论

1954 年，管理学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念。人力资源管理自问世以来，就成为国内外管理学的一个永恒的话题。随着日益复杂的国际环境以及知识经济的到来，人力资源管理对组织的重要性不断增强，人力资源管理理论也受到众多专家学者和企业的高度重视。所谓人力资源管理，是指对人力资源进行计划、组织、领导和控制等一系列活动，使组织中的人力资源和物力资源达到最佳配比，以此来调动人的积极性，最大限度挖掘人的潜力，是组织目标能够高效率、高效果达成的管理活动。​

随着时代的发展，人力资源管理理论也在不断的完善，先后经历了以下五个阶段：雇佣管理阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源发展阶段、人力资源开发五个阶段。雇佣管理阶段将人视为商品，管理方式和机制不科学，并与十九世纪后半期结束；人事管理阶段从 19 世纪末到 20 世纪 30 年代，该阶段“金钱人”的假设逐步取代了“商品人”假设，泰勒提出科学管理，管理逐渐规范化；人力资源管理阶段从 20世纪 30 年代初期到 60 年代末期，霍桑实验否定了“经济人假设”，提出“社会人”概念，该阶段对人的需要和本性得到重视，生产关系得到调节；人力资源发展阶段从 20世纪 60 年代初到 80 年代末，该阶段的人性假设理论以及人力资源管理理论呈现多样化的趋势，人力资源的相关理论被应用于企业中；人力资源开发阶段从 20 世纪 70 年代末至今，这一阶段的管理更注重对人力资源的开发，倡导“以人为本”的理念。​

人力资源管理研究按照分析层次的不同可划分为两类：宏观研究与微观研究，宏观层面是从组织角度进行分析研究的，而微观层面则是从个体角度进行分析的。

通过对我国传统的人才思想的继承以及对西方人力资源管理理论的学习和借鉴，我国我的人力资源开发管理理论也在不断丰富和发展。​

............................

2.2 相关概念

2.2.1 人才的概念

“人才”一词源于《易经》，随着人才的受重视程度越来越高，关于人才概念的论述也越来越多，人才的相关研究也越来越科学和完善。

1979 年举办的“人才学术讨论会”从宏观角度出发对“什么是人才”进行了讨论，主要形成了七种关于人才的不同观点，各观点的概念较模糊，仍不能对“人才”进行准确界定，没有形成一个统一的人才评价标准。

1982 年，国务院相关文件中指出，人才包括技术员和具有中专以上学历的人，但这种定义方式只是为了统计方便，仍不够全面、科学。 王通讯（1997）提出其“人才”概念包括四个方面的内容，人才即指相貌、才能、专业技术人员、杰出的人，这种观点为后续的人才概念研究起到关键的铺垫作用。

2003 年，国务院相关文件从能力、创造性以及对文明建设的贡献三个角度对人才的概念进行了新的界定。2010 年，国务院印发的相关文件对人才的概念进一步完善，在 2003 年的文件基础上，对人才的素质提出了要求。

2.2.2 科技人才的概念

对科技人才的评判，至今仍没有一个统一的、规范的标准。学者们对科技人才概念的界定也呈现多样性，科技人才的概念不断完善。惠琳认为科技人才是能够利用新的发现或创造，对知识的应用、转播做出贡献的人。杜聪慧认为，科技人才是从事科学技术工作并促进科技发展的人。李伟宁认为科技人才是科学技术与人才的结合体。而曹宏霞指出，目前对科技人才进行定义时，存在不规范甚至错误的情况，如缩小范围，仅考虑学历等。杜谦、宋卫国则基于统计角度，研究了有关科技人才统计的问题。

..........................

3 山西省国有企业科技人才开发现状与问题分析 ..........................17

3.1 山西省科技人才状况 ........................ 17

3.1.1 山西省科技人才规模状况 ...................... 17

3.1.2 山西省科技人才学历状况 ................. 20

​4 山西省国有企业科技人才开发水平评价指标体系与方法 ............ 29

4.1 山西省国有企业科技人才开发水平评价指标体系的构建 ............... 29

4.1.1 指标体系的设计原则 ........................ 29

4.1.2 评价指标体系分析与设计程序 ................ 30

​5 山西省国有企业科技人才开发水平评价研究 ........................... 41

5.1 调查问卷设计 ............... 41

5.1.1 调查问卷设计的目的 ........................ 41

6 提高山西省国有企业科技人才开发水平的对策建议

​6.1 完善科技人才引进机制

面对日益激烈的科技人才竞争形势，企业在加快科技人才培养步伐的同时，还必须不断加大对科技人才的引进力度。通过引进科技人才，优化企业人才结构，逐步实现人才强省的目标。

6.1.1 建立科技人才识别机制

​目前，山西省仍有许多国有企业采用片面化、机械化的方法进行人才评价，在招聘过程中以学校、学历作为评价标准，只关注求职者所在院校的名气，总认为名牌学校的学生即便再差也差不到哪里，从而忽略求职者的实际能力，这种招聘企业人才的做法是不科学的。应聘者的简历、实践经历、个人荣誉等信息是可以“注水”的，而企业仅根据这些存在失真可能性的信息选拔企业所需的人才是有违企业愿景的。这种单一的人才选拔方式并不能对求职者的专业知识、基本素质、反应能力和实际操作能力进行测定。国有企业应改变选拔人才的传统观念，建立有效地科技人才识别机制，为不同层次的科技人才制定详细的划分标准 ，并按照相应层次提供引进条件，为企业科技人才的引进提供科学依据，从而提高科技人才引进的效益。而对于高层次的科技人才，如“院士”，“百人计划”等人才，则不需要再进行识别，只需对其他层次的科技人才应用识别机制即可。​

6.1.2 拓宽科技人才引进渠道

企业在引进科技人才时，应不断拓宽渠道，除前往高等院校进行宣讲以外，应充分利用网络、媒体、猎头公司等渠道。此外，还可以采用企业内部员工引荐的方式，由于企业员工对企业所需人才的能力以及被引荐人的信息都非常了解，这样便可提高企业引进人才的效率。

​...........................

7 结论与展望

7.1 主要结论

国有企业，特别是国有大中型企业对山西省经济的发展举足轻重。科技人才是先进生产力的代表，能为企业创造更高的价值，是企业保持竞争优势和创新能力的核心资源。企业成败的关键在很大程度上取决于企业科技人才的数量优势与质量优势的大小，因此，科技人才是决定企业科技创新水平和竞争力水平的关键，是保证企业持续健康发展的源泉。为推动国有企业改革，国有企业科技人才的开发也成为研究的重点。本文基于理论分析与实践研究，确定了研究的思路与方法：通过分析山西省国有企业及科技人才的现状，选取合适的评价指标体系，进而选取模糊综合评价法，结合山西省国有企业科技人才开发的现状，对其开发水平进行评判并就提高科技人才开发水平提供政策建议，为正确评判国有企业的科技人才开发水平及因素提供了理论依据和研究手段。主要观点与结论如下：

（1）山西省国有企业科技人才开发水平现状分析的总结

山西省国有企业所占比重较大，产业结构单一，独特的省情决定山西省国有企业必须探索自己的改革模式。目前山西省科技人才在数量和质量上都处于较低层次，与北京、上海等地存在很大的差距，这必然对国有企业的发展具有重大影响。

（2）合理选择评价指标体系

依托人力资源管理、人力资本等理论，通过多次与相关企业管理者的沟通，获得了关于科技人才开发水平的评价指标体系，分别从开发投入、开发收益、培养体系、激励机制四个层次评价科技人才开发水平，为进一步的分析提供了理论支持。

（3）山西省国有企业科技人才开发水平处于较低层次

通过对统计数据的分析计算，得出山西省国有企业科技人才开发水平处于较低层次的结论，并从科技人才开发管理、科技人才培训、科技人才激励机制三个方面对提升科技人才开发水平提出政策建议。

​参考文献（略）