第一章绪论
1.1研究背景和问题的提出
目前制造业的人力资源需求占到我国总体需求的三分之一,成为了很多求职者主要的流向。伴随着新生代的成长,他们已经逐渐走出校园步入职场,逐渐成为了制造型企业源源不断的新鲜血液。逐日增多的新生代员工进入制造业,这个新兴群体在制造业的重要性逐渐显现,与此同时,其敬业度水平对其个人绩效和企业绩效目标的实现具有重要影响作用。但是由于客观原因,新生代员工成长于不同的环境,相比于老一代员工追求工作稳定、工资保障、保险等福利待遇,新生代员工更看重的是内也的需求,晋升机会、工作挑战性及培训机会等,送一现象增加了企业人力资源管理的难度。所当前企业不但要面临日趋激烈的市场竞争,在人力资源管理方面更要从以往重视对员工思想和行为的控制,转向积极关注新生代员工的也理状态、增强员工的工作动机,提高员工的敬业度指标,进而提升他们的工作绩效。学者们围绕员工敬业度的概念、影响因素和测量等方面进行了较为广泛的探讨。美国知名民调机构盖洛普发布的2013年‘‘员工敬业度和工作环境研究"报告中称,中国的敬业员工比例仅为6%,远低于13%的全球平均水平,处于世界最差水平,盖洛普在调查中还指出,在全世界范围内,随着工作者受教育背景和专业化程度的提升,其敬业程度也随之提高。受过高等教育的员工的敬业比例为22%,远离于初中以下教育水平的7%。类似的,高层管理人员的这一数值为18%,而体力劳动者中只有4%-7%的人敬业。但是中国并不符合这一规律。无论工作者是什么教育背景或者从业领域,中国员工的敬业程度都没有太大差别,都属于全世界最不敬业的员工。受过高等教育的中国员工的敬业比例仅为7%,只比初中以下学历的工作者高2%。鉴于员工敬业度对工作绩效的重要影响,加强对企业员工的敬业度管理十分重要,敬业度评价就是其中的重要环节。本文在广泛借鉴前人研究的基础上,从分析新生代的成长环境和基本特质入手,阐述新生代员工的现状和个性需求,结合我国制造企业的实际情况,分析影响员工敬业度的相关因素,以此为基础建立新生代员工敬业度的结构模型。探讨提升员工敬业度的可行策略,寻找新生代员工在制造业企业更有效的培养和管理方法。
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1.2研究目的
我国劳动力市场的主体逐渐被新生代员工取代,新生代员工敬业度的提升将有助于提升我国制造业的整体竞争力。对于新生代员工敬业度研究显得非常重要。本文将围绕这一主题进行下列研究,希望为企业在新生代员工的管理方面提出一些建设性意见。
(1)对国内外学者关于分配公平、组织支持、工作需求和工作价值观方面的研究进行梳理和总结。
(2)分析分配公平,组织支持和工作需求三个变量与敬业度的相关性。
(3)分析敬业度在分配公平,组织支持和工作需求与工作绩效之间的中介作用。
(4)分析新生代员工的工作价值观对于敬业度和工作绩效之间的调节作用。
本文以我国制造业中的新生代员工作为研究主体,将所研究的制造型企业作为新生代员工的培养主体,运用相关的人力资源理论,探索新生代员工敬业度模型,及新生代员工敬业度提升对其工作绩效的影响;进而探索企业的相关敬业度提升策略对新生代员工将敬业度转化为预期结果的影响机制,在此基础上,提出企业有利于提升新生代员工敬业度的管理机制,为制造型企业留住高素质的新生代员工提供理论基础。
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第二章文献综述
2.1新生代员工相关理论综述
”新生代"一词来源于地质学,根据百度百科的解释为地球距今6500万年前至今的第五个地质年代,同时也是地球历史上最新的地质时代。近年来,有学者发现随着科技的发达,交流的顺畅及人们思想的逐浙开放,年轻员工与老一辈员工在思想及个性方面有着显著不同,以往的管理知识不能很好的应用在这些员工身上,从而在管理中衍生了一种针对年轻员工的管理学。随着对送些员工不断的观察研究,年轻员工的概念逐渐明确化,正如西方学者习惯于把20世纪80年代后伴随着计算机技术和互联网的发展而成长起来的的一代人称为Y代一般,国内学者把我国这类出生在20世纪80年代以后的年轻员工称之为"80后",或者"新生代"。现在，90年代后出生的员工逐渐从校园迈入社会,成为新一代社会劳动力的新生力量,"新生代"的概念已经扩展到所谓的"80后及90后"。
随着中国社会的发展,80后及90后群体出生在中国社会发展的转型期,生活物质条件相对较好,精神文化更加丰富多彩,意识形态也出现了很大的转变。在思想上,他们往往具有多元化的思维方式,追求个性和独立自主;在工作中,伴随着新型网络技术的发展,他们具备良好的技能,有较强的创新意识;在生活中,他们拥有乐观的必态,不拘束于往老一辈中规中矩的条条框框,向往自由。因此说到80后新生代员工,往往也有着对所在单位的责任意识和自我约束能力相对较弱等标签。
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2.2员工敬业度
2.2.1敬业度的概念
敬业度作为认知、情感和行为的变量是企业人力资源管理发展理论中可以直接导致积极组织绩效的变量。员工敬业度的概念近年来得到学术界和企业界的大量关注。随着工作内容和工作方式的变化,企业较多的采用员工也理激励及心理契约的方式来代替传统的控制,如关注员工的幸福感、员工敬业度,通过积极的心理激励来塑造积极忠诚的员工。积极心理学研究主张关注积极的情感和也理来减少工作倦怠。员工敬业度的高低反映了员工对于工作的积极性和投入程度。
Kahn(1990)首次提出了员工敬业度的概念,他把员工敬业度定义为:组织成员以自我投入到工作角色中,在情感上、认知上化及身体力行的完成自己的工作并在其中表现自私这一概念强调了员工敬业度在生理、认知及情绪;个方面的投入,即个体在执行任务的过程中保持高度活跃及清醒的状态,明确自己的任务目标,并高度投入执行任务。当个体表现出较高的敬业度时个体与工作的结合程度较高,自kahn提出敬业度的概念后,学者们从不同的角度对员工敬业度进行定义。综合学者们的研究主要从两个方面进行定义,一种是把员工敬业度当作工作倦怠的对立面进行定义:另一种角度是从也理学的角度对员工敬业度进行定义。
从也理学角度,如Rothbard(2001)P地员工敬业度定义为一种内心的存在,是员工在也理上投入工作的程度,包括关注和投入两个维度。关注强调认知的有效性及员工思考自己角色所花的时间,当员工处于高水平的敬业度时,会在工作角色中花费较多的时间,更多的投入工作中的自我;全部投入指完全投入工作中角色的程度。当员工敬业度高时,全神贯注的投入工作中的角色中去。
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第三章研究设计................18
3.1研究方法...............18
3.2研究对象..............18
第四章实证分析..............22
4.1样本描述性统汁性分析.................22
4.2信度和效度分析.............23
第五章研究结论与局限性...........36
5.1结论..............36
5.1.1理论价值............36
第四章实证分析
4.1样本描述性统计性分析
本次研究问卷收集历时2个月,采用有目的性的发放方式,对象主要针对国内制造型企业的新生代员工发放,共发放问卷230份,回收问卷212份,经过初步筛选剔除12份无效问卷,最后的到有效问卷200份。问卷回收率为:92.2%,回收问卷有效率为:87%。
经过统计有效的问卷详细情况参见下表4.1样本统计表。
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第五章研究结论与局限性
5.1研究结论
本论文以新生代员工为研究对象,从企业提高员工绩效的角度出发,研究提高新生代员工的敬业度进而提高工作绩效的影响,及新生代员工的工作价值观在敬业度提高工作绩效方面的调节作用。
通过实证研究的数据分析,我们对收集的样本数据进行了描述性信息的统计和分析,及解释性研究假设的检验,得到如下研究如下表5.1所示的成果:
本文主要分析了在我国当今企业形态下,将目标集中于制造型企业,研究提高新生代员工的敬业度进而提高工作绩效的影响,及新生代员工的工作价值观在敬业度提高工作绩效方面的调节作用。
参考文献（略）