1．绪论
1.1 研究背景
21 世纪以来，我国各大企业之间的竞争早已不再局限于单纯的市场份额以及原始资本的竞争，如今更体现在包括企业内在价值以及服务质量等文化软实力的竞争。越来越多的企业特别是企业高层意识到，要推进企业的发展，不仅要加速技术革新、强化人才队伍、提升管理水平，更要尽快建立契合本企业实际情况的员工福利机制，以此形成本企业独一无二的企业优势与特色，统领企业的发展。
员工福利机制是一种相对有效的企业管理手段，可以在全面提升企业的整体效益、促进企业健康发展等方面起到重要的辅助作用。因此，员工福利机制被很多企业纳入人力资源管理的核心范围。在企业发展的同时，改革过程中福利机制的一些问题也逐渐暴露出来。诸如酒店员工福利分配不公平，特别是一线员工的福利不到位或与员工需求不匹配等状况层出不穷。这些问题通都大大影响员工的工作热情和积极性，使企业的效益不断下降。这些问题使企业的员工福利机制如同虚设，员工对此产生厌烦心理，企业所谓的员工福利机制也根本不能达到预期的效果。
中国酒店业在近三十年间随着中国经济的腾飞而迅猛发展。而近十年间，虽然员工工资翻番，但越来越多的关于“招工难，流失快”的报道充斥着春节后的新闻报道。老国企时代的固定编制慢慢从市场淡出，取而代之的则是一线各部门长期人手不足，人力资源部常年招聘，工资涨了又涨，而员工走了又走。你的工资再高，永远有更高的酒店向优秀人才伸出橄榄枝。回想职高刚刚兴起的九十年代初，多少家长宁愿孩子放弃正规高中的学习机会而转战外事职高，毕业后分配进入豪华外资酒店工作。然而，之后的二十年间，在中国经济快速发展的时代，越来越多的外企独资、合资，内地优秀民企的崛起，专业人才的跨界也让劳动力市场风起云涌。显然，酒店工作已经从三十年前“有面子、铁饭碗、香饽饽”等令人羡慕的行业描述中彻底消失。与此同时，中国经济的蓬勃发展带动了一大批新兴酒店如雨后春笋般遍地开花。旅游专业技术大专院校也随之应运而生。我们一边喊着酒店业缺乏专业人才，一边把一届又一届的毕业生输送到了其他行业。然而，我们真的缺乏专业人才吗？亦或是这个行业对人才的把握不到位导致人才大量流失。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论价值
福利作为人力资源管理的重要篇章之一，一直被各界学者提及和探讨，但多数时候是作为薪酬的附属和补充部分，亦或是社保方向的研究者在着重研究国家强制性的福利内容。本篇的观点是将福利单独提出，在酒店行业研究其差异化、弹性化的福利制度为酒店企业人才保留带来的影响，进而对酒店企业的运营和经营绩效进行分析。基于目前酒店行业内部分工明确，员工工作内容具有较高的一致性，且员工的薪酬在行业内也具有较高的透明度。同工同薪的情况下，福利是否完善、是否具有人性化、是否能被员工认可，在一定程度上会对企业绩效起到重要的影响作用。虽然这部分内容目前并未得到各界学者的关注和探讨，但是作为旅游行业大专院校的未来发展方向指引，理论方面的研究和推动是具有深远意义的。
研究的理论意义主要体现在
（1）探讨了北京部分四星级酒店员工福利的新模式、新方法，新体制，进一步丰富了我国酒店员工福利机制的管理经验，完善了酒店员工福利机制的管理体系。
（2）以北京部分四星级酒店员工福利机制管理的工作模式存在的问题为例，阐述我国酒店员工福利机制的发展现状、存在的问题以及解决措施，有利于将我国酒店员工福利机制的问题具体化、细致化、深入化。
1.2.2 现实意义
通过探讨酒店业员工福利对员工产生的吸引和导向而帮助企业在控制经营成本并遵守国家相关法律法规的情况下，最大程度的调动员工主人翁意识和工作积极性，改善企业用人、留人的困难状况，以使得本行业在人才市场中具有更多主动性。酒店服务业本是劳动密集型企业，虽然工作内容不具备较高专业性，但是却需要服务人员长期积累服务经验，可见如果员工能够长期服务于企业，在实际工作中积累经验、提高服务水平，势必可以达到较高经济效益和长久发展。这样就需要通过对企业福利深入研究，提供企业特色鲜明的福利体系，确保员工利益得到最大保障，使他们能够长期稳定留在本企业或本行业，使所服务的酒店企业得到利益最大化。
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2. 相关理论与研究综述
2.1 相关理论综述
2.1.1激励理论
《管理学原理》中激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程；是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。酒店行业中常用的激励机制就是提高员工的薪资福利。
《管理学》一书中激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。
酒店员工包括酒店全体员工，上至酒高层管理人员包括总经理，下至酒店的各个职能部门的基层员工，例如各部门一线服务员或者二线财务人员等。科学有效的酒店员工绩效考评管理体系，不仅可以使企业清楚的了解员工的工作态度、工作绩效，还可以帮助员工更全面的了解自己的能力。同时，还为酒店人力资源管理部门制定科学的管理措施，提供了一定的依据。国外酒店发展迅速，特别是国际性酒店集团管理经验相对先进，在酒店员工绩效管理等方面积累了丰富的经验。诸如，作为国际性的大型连锁酒店管理集团，里兹卡尔顿酒店（The Ritz-Carlton)近十年来一直采用评估顾客忠诚度的方法，也就是质量测评方法（Quality Select Process 质量选拔程序）以此来对新员工进行绩效质量的测评。他们的 QSP 按照员工不同的级别将酒店员工划分为一般员工、管理级（主管、领班）经理级和总监级（行政人员）。另外，因为销售人员是酒店的中流砥柱，对酒店的发展发挥重要的作用，他们还针对酒店销售人员的特点，制订了一套有针对性的 QSP。每套 QSP 有 50-60 个题目不等，其考核的内容涉及 10-11 个方面的内容，分别测试各个部门员工相关的学习能力、是否具有服务意识和能力、以及处理突发事件的能力等，每一套 QSP 都依据不同的部门特点，有各自的特点和其侧重点，以此使酒店对各部门的员工更清楚的了解。
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2.2.1 员工福利研究
西方国家，从最早的保障劳动者利益的福利制度正是从工业化国家产生。诺曼·巴里的《福利》一书中提到，19 世纪后叶，德国最先实行工伤保险法，20 世纪 20 年代以后，欧洲及美国开始更广泛地施行福利及社会保障制度。
（1）马斯洛需求层次理论
人类在地球上生存，会牵引出许多不同的需求，有一些关系着人类的存亡，是每个人都需要的，而有一些可能部分人终其一生也不会有这种需要。针对人类多种多样的需求，许多学者对其做出大量的研究，但是在这其中最广为人知并被人们接受和使用的是美国学者马斯洛（1943）提出的需求层次理论。
著名心理学家马斯洛，在《人类激励理论》一文中提到将人们的需求按照级别划分为不同的级别，即生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）、和自我实现（Self-actualization）五类，并将它们按照较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。
另外在行为学范畴一些理论也都有所反应，维克托·弗鲁姆 1964 的期望理论探讨了员工对工作回报的期望，乔治·霍曼斯和彼得·布劳 1960 在社会交换理论中认为企业对员工提供的福利价值越大则会获得相应越大的回报
国内已发行出版物或发表的文献主要集中于对福利的综述，企业员工福利设计和管理等方面，而目前并未多见具有鲜明酒店行业特色的福利的相关论述。酒店行业，随着近十年中国经济的快速发展，这个行业的发展以及这个行业在学术界的关注度有了大幅提升。目前，在酒店行业内关于员工流失的论述则主要集中于人力资源管理中的招聘、培训和激励几个主要方面而较少有基于本行业特点的福利方面的论述。
在其他制造业，关于员工福利与企业绩效的关系有林肇宏的《基于在华的324 家国内企业的相关研究》。林肇宏的研究成果表明：产同福利制度与新型的弹性福利制度和企业绩效有显著关系，且各自指标之间的显著水平并不相同。此外，他的研究还揭示了整体的福利系统与企业绩效之间的关系受中介变量——人力资源管理成果的影响，这一论证支持了他提出的福利系统和企业绩效之间可能存在一种间接关系的假设。
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3. 北京地区部分四星级酒店员工福利现状 ................. 10
3.1 北京地区部分四星级酒店员工福利问卷调查 ..................... 10
3.1.1 调查问卷的设计.................... 10
3.1.2 选取的样本酒店概况.............. 10
4. 北京地区部分四星级酒店员工福利对经营绩效的影响 ..................... 17
4.1 北京地区部分四星级酒店员工福利直接影响员工满意度 ........... 17
4.1.1 员工满意度的影响因素........... 17
4.1.2 员工福利对员工满意度的影响简单统计描述................ 18
5. 提升北京地区部分四星级酒店员工福利的对策及建议 ..................... 26
5.1 完善福利政策 ............. 27
5.1.1 制定科学合理工资制度............... 27
5.1.2 合理的保险制度........... 27
5. 提升北京地区部分四星级酒店员工福利的对策及建议
管理层应积极激发员工的积极性和工作热情提升酒店的服务质量，针对目前北京地区部分四星级酒店员工福利存在的问题，提高员工福利上主要可以从企业文化环境建设、满足员工适当需求、建立健全激励机制三个大的方面来提高酒店的员工满意度。笔者对此提出了如下管理建议和对策，以达到通过提高酒店员工的福利来提升酒店绩效的目的。
5.1 完善福利政策
北京地区部分四星级酒店原有的福利政策太过单一，并且注重工龄，没有重点突出一线员工的这一群体的特殊性，因此必须调整这种政策。
5.1.1 制定科学合理工资制度
在着手提升员工福利之前，酒店人力资源部门一定要确保本企业拥有完善合理的工资制度。四星级酒店遍布京城，其一线员工工资水平参差不齐，而工资又是一线员工在择业时最先考虑的重要条件之一。具有竞争力的工资水平更加容易吸引高素质员工的加入。酒店人力资源部门应经常组织考察和调研周边竞争酒店的工资水平，定期评估自身在同行业中的工资水平，以确保一直在市场中占有利地位。
除了积极了解外部工资水平，人力资源部门还应更多、更科学的设计酒店内部的工资体系。酒店集合不同工种，即便都是一线部门也是分工不同，工作的技术含量差别较大，所以更不能按照一刀切的方式划分员工级别，简单制定工资策。应更多的考察各个岗位的工作量以及竞争酒店的工资详细情况，经常性的对自身工资体系进行完善。
除此之外，还应关注国家经济动态，按照年平均物价水平，定期适当调整工资水平，以减少员工抱怨。
5.1.2 合理的保险制度
大多数星际酒店都会按照国家标准为正式员工缴纳规定的五险一金。但是，酒店还有很大一部分是外聘或者实习员工，在条件允许的情况下，酒店应更多考虑相对临时的员工的保障，特别是对待实习生，为他们提供更多的保障，有助于他们在实习结束时优先选择留在酒店继续工作。
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6. 结论与展望
6.1 研究结论
通过本文对员工福利和酒店经营效益之间的直接或间接的关系，对酒店的发展方式具有一定的指导意义。国内外很多文献都提出了员工福利对企业的发展起了重要的作用。完善、科学的员工福利机制不仅可以给酒店的发展带来丰富的资源，为酒店赚取更多的利润。但是一个酒店的发展，不是仅仅只有一个健全的员工福利机制就够了，酒店绩效考核以及战略的选择也是酒店发展的必经之路。在酒店发展过程中，酒店管理层还有有健全的科学管理制度。但是，人们往往过分的注重外部环境对酒店发展的影响，面对困难不能主动寻求出路，这对酒店的发展的极为不利，大大挫伤了酒店员工发展的积极性。为此，酒店要实现发展，就要具备创新的意识和积极探索的能力。笔者以北京地区部分四星级酒店员工福利为例，通过对这些酒店员工福利存在的问题以及提出的解决方案，有效的证明了只有科学的员工福利机制，才能促进酒店的发展。本文在分析研究后得出的结论如下：
第一，通过问卷调查的方式，本文对北京部分地区的四星级酒店的员工福利进行了细致的调查分析，得出大多数的酒店员工对目前的福利待遇不满意，且多发生在酒店基层的工作人员身上。
第二，通过对选取的某酒店近几年员工福利与酒店绩效关系的研究分析得到酒店的福利待遇对员工的工作积极性和对酒店的满意度有着很大的影响，实证结果表明，员工福利通过提高员工满意度水平，进而提高酒店的就经营绩效。
第三，员工福利是企业发展的重要内容，尤其是近年来。人才流失一直居高不下，这成为各企业的通病。因此，各企业越来越注重企业的员工福利。合理的员工福利机制不仅可以帮助企业获得优秀的人才，还能提升企业员工工作的积极性。但是当前，很多酒店行业存在很多问题，诸如酒店员工福利机制目标不明确，绩效考核体系不健全等，这样不仅不能发挥员工福利机制的效用，还大大挫伤了员工的工作热情，增加了员工的负担。
参考文献（略）