网络招聘有效性影晌因素及提升对策研究

1绪论

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着知识经济时代的到来，信息技术得到飞速发展，网络招聘作为互联网经济的产物，为我国的招聘产业带来了技术上的重大变革，网络招聘市场因此呈现出迅猛增长的局面。2011年我国网络招聘市场营收规模达21.8亿元，招聘网站月度覆盖人数规模平均在8000-9000万人，且预计到2015年70%的企业招聘工作将通过网络渠道完成。无论是招聘成本的减少、招聘告受众范围的扩大、招聘信息发布的快捷度、招聘过程中的有效互动等，都为企业和应聘者双方带来巨大的益处，同时也为该地区的人才流动与经济发展起到一定的促进作用。因此，网络招聘活动不但改变了传统招聘过程中的工作模式，而且为企业在短时间内填补所需的人才空缺提供了有效的渠道保证，帮助企业更好更快的实现其人才储备计划与人才战略目标。
目前，网络招聘作为企业外部招聘的一个重要渠道，在不同类型组织的招聘活动中均被广泛应用。但其在实际应用环节仍然存在简历筛选量大、面试通过率低、招聘效果不理想等问题，不利于企业人才储备战略的实施。同时，伴随着社交网络应用的普及，微博招聘、微信招聘等新兴的网络招聘模式在我国迅速发展起来，这不仅对传统的网络招聘途径，诸如招聘网站和公司官网产生了一定的影响，对于人力资源从业者亦是一种考验。
在参照我国网络招聘的使用状况和组织自身管理的水平需要的前提下，如何通过科学的研究方法，分析、归纳出影响我国企业网络招聘有效性的相关因素，以及其影响力度，从而更好的提高实际招聘工作的效果，将是我国企业人才梯队建设所必须面对和解决的问题。
1.1.2研究意义
从理论上看，一方面，以往关于网络招聘有效性的研究主要以描述性的文章为主，定量分析的研究性文章相对较少，对于有效性相关影响因素的研究也不够充分，大部分研究并未进行相关性分析，只是对企业开展网络招聘工作过程中所出现的问题直接给出改进建议；另一方面，以往关于网络招聘内容上的研究主要针对于第三方的招聘网站，而对于如今企业所普遍使用的官方网站以及新兴的社交网络招聘渠道，并未分别进行充分的研究。基于以上不足，本文从组织和网络招聘渠道两个层面对网络招聘有效性的影响因素进行具体的分析研究，从而为丰富相关领域的理论知识起到一定的促进作用。
从实践上看，虽然我国大多数企业已经充分认识到了网络招聘的重要性，但在网络招聘活动的具体操作过程中，仍存有一些不恰当的招聘行为，无法充分发挥网络招聘的最大效果。因此，本文通过对影响网络招聘效果的具体因素进行研究，分析出各指标因素的影响程度大小，并结合我国企业网络招聘中所存在的问题，为企业管理者提供具体的提升对策，从而帮助企业提高实际的网络招聘工作效果和劳资双方对于招聘工作的满意度。

1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文主要从以下六个部分对网络招聘有效性的影响因素进行分析研究，并针对其在实际应用过程中所存在的具体问题提出相应的提升对策，具体如下：
第一章，绪论，该部分主要针对本文的研究背景与意义，研究内容与方法，以及研究的创新点进行相应的阐述。
第二章，网络招聘相关的文献综述，该部分从网络招聘、网络招聘有效性、网络招聘有效性影响因素三部门内容进行综述。本文聚焦于网络招聘有效性影响因素研究的相关内容，在对通用的招聘效果影响因素进行归纳的基础上，结合网络招聘的自身特点进行更为深入的研究。
第三章，网络招聘有效性影响因素的理论分析，基于对第二章已有文献的梳理，本章对网络招聘有效性的影响因素进行了更深层次的理论分析。结合网络招聘的具体流程、网络招聘效果的评价内容以及网络招聘的自身特点，对网络招聘有效性的具体影响因素进行蹄选与归纳，以构建网络招聘有效性影响因素的分析框架模型。
第四章，网络招聘有效性影响因素的实证分析，本章首先将第三章理论分析中所提出的影响因素作为待调査内容，将企业招聘人员与应聘者作为调查对象，分别设计相应调查问卷，进行实际调查。然后，利用统计学软件对所获得的数据进行信度分析、因子分析、相关性以及回归分析，从而分析出各项因素与网络招聘有效性之间的具体关系。
第五章，网络招聘有效性提升对策研究，本章通过分析所得的实证研究结果，并结合企业现有的网络招聘行为，找出企业在实际的网络招聘活动中所存在的不足，提出相应的管理建议，帮助企业提升其网络招聘活动的有效性。
第六章，研究结论与展望，该部分对本文所得到的研究结论进行归纳后，对研究过程中所存在的问题和研究展望进行相应的说明。

2文献综述

2.1网络招聘
2.1.1网络招聘的界定
我国学者鲍志伦在2005年曾提出，网络招聘是指企业的人力资源部门运用其内、外部网络平台发布招聘信息，并对所得的反馈信息进行及时处理，初步确定候选人的过程。于东阳和董福荣对网络招聘的概念进行了补充，提出该招聘是一种利用网络技术进行的招聘活动，包括信息发布、简历的搜集与整理、网络测评等。这种定义扩展了原有对网络招聘的界定范围，使得互联网技术贯穿于整个招聘活动之中，企业不仅可以利用网络渠道发布和收集信息，还可通过互动性的远程招聘服务功能对应聘者进行异地测试、面试等。
目前，学术界对网络招聘概念的界定已趋于统一，认为网络招聘是企业以互联网为媒介吸引并寻找求职者前来应聘，并借助网络对其进行蹄选，所完成的一系列活动。主要包括网络信息的发布、简历的在线搜集与蹄选、在线面试与测评等。本文主要从招聘渠道的角度出发，将网络作为企业发布招聘信息的一种沟通途径，分析其有效性受到哪些因素影响。
网络招聘作为人力资源外部招聘的一种有效渠道，通过利用互联网这一媒介资源，以克服空间、时间等对招聘活动所形成的障碍，为企业和应聘者双方搭建了一个具有互动性、智能性的远程服务平台，其主要特点与优势如表2-1所示。

综上所述，相对于其他招聘媒体，网络招聘具有招聘成本低，信息传播不受地域和时间限制，反应效率高，互动性好，帮助企业塑造良好形象等优势；同时也存在招聘成功率低、无用信息较多、受到网络环境的影响较大、信息安全无法得到保证等缺点。但综合比较，网络招聘的依旧利大于弊，应得到广泛的应用。

2.2网络招聘有效性影响因素
影响招聘活动的因素可大致归纳为社会外部因素、企业内部因素、应聘者因素。社会外部因素主要包括国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等宏观和中观环境；企业内部因素则主要包括企业自身形象、企业政策、企业人力资源规划、招聘体系等方面；应聘者个人因素则主要和应聘者的自身学历、能力、经验、素质、专业等有关。国内外学者主要从企业和应聘者的角度具体分析了哪些因素对招聘效果所产生相关影响，现将他们的研究总结为表2.2、2.3。

网络招聘有效性同样受到以上因素的影响，从企业角度来看，我国学者陈欣提出企业通过网络发布信息应按照人员招聘需求计划来确定，并通过制定统一模式的电子申请表，提高信息的规范程度和数据的标准水平。尤佳通过以西门子招聘工作为案例研究认为，完善的招聘系统对网络招聘有着较大影响这样的招聘系统的应用大大提高了企业招聘工作的效率，但由于其开发成本相对较高，中小型企业由于受到资金的限制很难普遍实施。周可认为企业内部人力资源系统的管理水平和网络信息搜索能力对网络招聘效率有着较大影响。唐丽均还提出企业应根据职位类型，选择招聘网站，并制作相应的招聘广告。因此，建立方便、易用的网站申请系统，以及利用网络资源，细分招聘市场等对于网络招聘效果均会产生一定影响。
从应聘者个人角度来看，陈强将个人影响网络招聘方式选择因素的指标归纳为四个方面分为网络熟悉程度、期望工作类型、网络搜索技术、网页内容和评价实践。但该研究只是设计出了调查量表，没有进行实际的问卷调查，因此各项指标对网络招聘方式的影响程度不得而知。朱蓉蓉认为应聘者对于网络渠道的态度和网络测试的态度也会影响招聘效果。此外，应聘者真诚的态度，所选择的网络渠道，制作的电子简历均会对于招聘结果产生一定影响。

3网络招聘有效性影响因素的理论分析...........10
3.1网络招聘有效性分析......10
3.1.1招聘经济成本...........10
4网络招聘有效性影响因素的实证分析............21
4.1企业角度的调查问卷设计与数据分析........21
5网络招聘有效性提升对策研究............42
5.1组织层面.........42

5网络招聘有效性提升对策研究

通过所得到的调查结果，本文从组织层面和网络招聘渠道层面分别提出相应的对策，前者包括充分的招聘规划、招聘人员的胜任力水平、科学的网络招聘测评方法；后者则参照企业官网、招聘网站、社交网络三大主要网络招聘渠道各自招聘效果的影响特征分别提出相应的对策建议，以帮助企业提高其网络招聘行为中所表现出的不足。

5.1组织层面
5.1.1完善网络招聘的规划工作
通过实证研究结果可知，组织特征与岗位类型对网络招聘效果有显著影响。因此，企业若希望通过网络渠道吸引和选拔到合适的人才，首先需要对企业发展阶段和所需人才有着清晰的认识与定位，充分做好包括工作分析在内的前期规划工作。通常完整的网络招聘规划包括：编写具体工作要求和任职资格、统计通过网络渠道所要招募的职位和人数、确定具体的招聘时间、核算网络招聘成本、构建招聘团队、选择具体的网络招聘渠道与方法、发布网络招聘信息等。
企业由于其组织特征、发展阶段、文化背景以及所处的行业类型的不同，使得其受关注度以及对人才的需求不近相同，并会对具体的网络招聘行为产生一定的影响。如对于创业阶段的企业来说，由于公司规模相对较小，实力相对较弱，社会认可度较低，企业网站的受关注程度低。为获得更多的应聘者反馈，招聘应更多的使用第三方招聘网站这一网络渠道，并在网络招聘信息的传播过程中，突出对企业自身情况的宣传，以及对岗位任职内容的介绍。另外，人力资源部门积极保持与其他部门的有效沟通，清楚的了解各业务部门所需的人才类型、目前的人力资源状况，以及未来的人才需求情况。从而更好的为企业制定出人力资源战略规划，并将该规划的具体实施办法细分到网络招聘活动当中，帮助其做好人力资源储备工作。

6研究结论与展望

6.1研究结论
本文基于已有对于网络招聘有效性的相关理论研究结果，结合我国企业网络招聘的现状，将我国企业网络招聘有效性的影响因素归纳为组织自身和网络招聘渠道两个层面，通过对企业和应聘者两类调查对象分别进行问卷调查，总结出各因子特征和对网络招聘效果所产生的影响力度大小，并参照所得的数据分析结果为企业网络招聘有效性的提升提供了相关建议。具体结论如下：
（1）构建出我国企业网络招聘有效性影响因素的分析框架模型，该模型分为两个层面：组织层面和渠道层面，并通过实证研究法对所提出的具体影响因素进行了检验，检验结果显示所提出的因素均对网络招聘效果产生影响。
（2）组织层面各指标因素与组织的网络招聘工作效果均正相关，影响力度由强到弱依次为：组织与职位特征，网络招聘信息设计，招聘人员的胜任力水平，网络测评方法，招聘费用。
（3）渠道层面各指标因素与组织的网络招聘工作效果均正相关，影响力度由强到弱依次为：网络招聘渠道的效用性，网络招聘渠道的交互性，网络招聘渠道的可靠性，网络招聘渠道的关怀性，网络招聘渠道的品牌性，网络招聘渠道的易用性，并且该结果与应聘者对其有效性影响因素的描述性统计结果基本一致。
（4）三大主要的网络招聘渠道中，第三方招聘网站的网络招聘效果最优。从网络渠道的角度分析，影响企业官网渠道使用效果的最主要因素是企业自身的品牌形象和知名度；影响招聘网站渠道使用效果的最主要因素是招聘信息的更新情况；影响社交网络渠道使用效果的最主要因素是通过社交网络与应聘者的沟通水平。
参考文献（略）