文化创意企业团队异质性、知识共享与团队绩效关系研究

1绪论

1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
我国文化创意产业正处于重要的历史发展时期，根据国家统计局第三次全国经济普查资料，2013年我国文化创意产业增加值为21351亿元，较上一年同期增长11.1%，对社会经济发展的拉动作用逐渐增强。但我国文化创意产业发展却面临诸多障碍，而产业发展动力问题则尤为突出，表现为文化创意产业价值链的上游比例偏低，企业创意和研发能力不足。对于文化创意企业而言，原创力是其生命线，而异质性团队以其知识互补性、良好的应变性和柔性成为文化创意企业创意和研发的最主要的工作单元。随着异质性团队在文化创意企业中的普遍应用，如何提高异质性团队的绩效成为理论研究及管理实践所关注的热点。本文立足于文化创意企业，从知识共享的角度研究了团队异质性与团队绩效的关系，进一步打开其中的“黑箱”，为文化创意企业团队管实践提出了一些指导建议。
1.1.2研究意义
在理论研究方面，首先，本文从知识共享的角度，深入探究了不同维度的团队异质性对任务绩效、创新绩效和成员满意度的影响，进一步明晰了异质性对团队绩效的作用机理。其次，以往研究中，学者们较为关注知识共享对任务绩效和创新绩效的影响，忽略了对知识共享与成员满意度间关系的研究。本文将成员满意度加入团队绩效测量维度，使得团队绩效的测量同时包含了任务绩效和周边绩效，拓展了团队异质性的结果变量。最后，本文立足文化创意企业，根据其独特的团队工作特点提出了更具有针对性的中介变量——知识共享，拓展了文化创意团队的研究视角。
在实践意义方面，本文有助于文化创意企业管理者更有效地进行团队多元化管理，根据团队目标和任务特征，合理挑选团队成员，促进团队绩效的提升。同时，异质性团队内部知识共享是文化创意企业实践中的难题，本研究将有助于团队管理者从成员异质性角度分析不同层面异质性对知识共享的作用，根据其不同的影响效果分别制定不同的管理实践策略，促进文化创意企业创新能力和绩效水平的提升。因此，立足我国文化创意企业发展现状，结合文化创意企业的特点，研究团队异质性、知识共享和团队绩效间的关系，具有较强的实践意义。

1.2研究对象与范围
本文以《北京文化创意产业分类标准》为依据，在综合样本代表性和可获得性的基础上，主要选取了出版社、杂志社、计算机软件开发公司、广告公司、设计服务公司及会展策划公司作为研究对象。文化创意企业中存在很多类型的团队，本文主要研究从事创意幵发与设计的一般工作团队。此外，本文知识共享的研究对象为团队中成员间的知识共享。

2文献综述

2.1文化创意企业相关综述
2.1.1文化创意企业内涵
文化创意课题现有研究多为产业视角，以企业视角进行深度挖掘的较少。黄芳认为，目前我国文化创意产业中，包含文化制作、文化经营和文化创意三类企业，文化创意企业较之前两种企业，更加依赖人的创造力。部子銜认为，文化创意企业是以先进的科学技术为手段和表现形式，向顾客提供差异化的、有新意的、并具有文化内涵的产品或服务的营利性组织。较之于文化创意产业中的制作与经营性企业，创意企业的创新性更强。
2.1.2文化创意人才特征
文化创意人才不同于一般的知识型工作者，他们主要依靠头脑和专业技术为企业创造价值。研究发现，文化创意人才具有如下共同特征：
（1）年轻、富于想象、价值观独特、敢于创新与表达不同的观点。调查研究显示，目前我国文化创意产业中73.1%的员工年龄低于35岁，74.3%的员工工作年限少于10年。他们具有较高的文化与艺术素养，对美有独特的认知，拥有独特的个人价值观。同时他们敢于创新、追求卓越、较之其他类型知识型员工更敢于表达自己不同的观点，希望获得他人的认同，这也使得文化创意团队中更不容易产生一致性意见，更容易引起人际冲突，影响任务目标的实现。
（2）注重社会尊重与自我价值的实现。根据马斯洛的需求层次理论，文化创意人才较之其他类型的知识工作者具有更强的社会尊重与自我实现的需要。部子街研究发现，创意型人才在工作中善于自我组织与自我管理，他们的工作具有很强的自主性，不是机械地完成任务，而是不断追求作品的完美、极致，特别在意别人对他们工作成果的认可度。潘奇琦也认为，创意人才主要以创新与创造型工作为主，他们非常热爱并忠于自己所从事的职业，在工作中他们以自我价值的实现为最主要的工作目标。
（3）忠诚于自己的专业而非企业。潘奇绮研究发现，文化创意人才在专业知识与经验的积累方面付出了很大的成本，他们非常忠于自己的专业，并有很强的不断学习、寻求专业上不断精进的自我驱动。他们追求的是自我价值的实现，而非对组织的依赖，因为他们的生产工具就是自身知识与灵感本身。很多文化创意人才与组织都是一种松散的合作关系，一部分文化创意人才以个体的形式存在，他们一旦在某个组织中感到不被认可或无法实现个人价值，就会选择跳槽。相较于其他类型人才，创意人才具有流动意愿强、频率大与周期短的特点。网络调查研究发现，77%的创意人才换过工作，流动性非常强。因此，创意人才的管理中，心理契约的建立与维护及成员满意度的提升都是非常重要的。
综上，文化创意人才主要有如下特点：年轻、富于想象、文化和艺术素养较高、敢于创新、注重社会尊重与自我价值的实现，忠诚于自己的专业而非企业、流动性强等。他们相较于其他知识型员工具有知识结构更具有复合性、更强的想象力与创新性、更加追求自我价值的实现，敢于提出自己的想法，表达自己的观点等独特性。

2.2团队异质性、知识共享与团队绩效内涵及维度划分
2.2.1团队异质性内涵及维度划分
2.2.1.1团队异质性内涵
团队异质性对团队绩效的影响之所以会产生如此迥异的研究结果，原因主要有如下几个方面：①研究角度不同。结论为团队异质性对于团队绩效产生促进作用的研究，自变量往往是任期、教育背景、专长等任务相关的异质性。而得到相反结论的研究大都将人口统计学变量及价值观方面异质性作为自变量。研究的自变量存在差异，因此研究结论也会背道而驰。研究方法不同。认为异质性会促进团队绩效提高的研究往往是在实验室或是在校园中进行的实验研究。而认为团队异质性抑制团队绩效的研究大都在真实的工作环境下经过数据收集与分析得到的，因此结论较之实验室研究更加客观可信。③研究背景不同。在不同行业、不同发展阶段、不同文化价值观、不同领导风格的组织背景下，同样的研究对象往往会出现相反的研究结论。因此，在今后的研究中需要进一步分析比较不同研究对象的背景因素。
有些学者认为团队异质性是一把“双刃剑”，它对团队绩效的影响并不是直接的，而是一种非常复杂的关系。因此，近年来团队异质性的研究重点也转向了对团队异质性与团队绩效间中介变量的探究。经过实证研究学者们验证了社会整合、团队冲突、沟通方式、成员心理机制、交互记忆系统、团队学习能力、共享心智模式等在异质性与团队绩效之间的中介作用。
我国学者也将研究重点聚焦于关注团队互动过程与团队成员心理层面等因素对异质性团队绩效的影响作用。张钢和熊立的研究结果表明交互记忆在团队专长异质性与团队绩效之间起到了完全中介作用。团队成员“知道谁具有什么知识”在解决问题时可以快速定位所需知识的所有者，加速信息的处理效率。这种交互记忆方式提高了专长异质性团队的工作效率与任务的完成质量。赵慧群和陈国权研究了目标偏好异质性与知识经验异质性在团队学习能力作为中介变量时对团队绩效的影响效果。研究结果表明，目标偏好多样性破坏了团队中知识获取与学习行为，对团队绩效产生负作用；而知识经验的多样性增加了团队知识的总量，提高了团队学习能力，对团队绩效产生正向作用。王颖验证了共享心智模式在团队知识异质性与团队知识创新间的中介作用。共享心智模式是团队成员对任务目标、任务陈述、完成任务的过程等方面的统一认识。她认为异质性团队因为成员在专长、知识结构等方面的差异，容易产生迥异的心智模式，这将阻碍团队绩效，只有在共享的心智模式下异质性团队的绩效才能得到保证。

3研究假设与理论模型构建..........19
3.1概念界定............19
3.1.1文化创意企业.......19
4问卷设计与收集...........23
4.1问卷设计........24
5数据分析与假设检验...........28

5数据分析与假设检验

本章首先借助SPSS19.0统计分析软件，运用内部一致性系数和因素分析法，分别对价值观异质性量表、知识共享量表和团队绩效量表进行分析，检验三个量表的信度与建构效度。在确认量表效度、信度的基础上，运用AMOS17.0软件构建结构方程模型，对潜在变量间的路径关系进行假设检验。

5.1量表信度、效度分析
效度是指量表所能测量到构念的程度，本文的量表均来自国内外成熟量表，在量表的修订中参考了专家的建议，对问项的表述进行了反复修订，保证了问卷的专家效度。在此基础上，本文利用因素分析法，对问卷的建构效度进行了检验。KMO值用于检验题项间的共同程度，其值介于0至1之间，一般认为，当KMO大于0.7时，适合进行因素分析。根据因素分析的结果，当各题项的因子载荷均大于0.5，且同一共同因素所包含题项的同质性较高且与理论相符时，则量表的建构效度良好。


6研究结论与展望

本章在总结、讨论第五章实证研究结果的基础上，对文化创意企业异质性团队的管理实践提出了建议。此外，本文认真分析了本此研究的局限性与不足，以期对未来研究提供一些借鉴。

6.1研究结论与讨论
本文在理论研究的基础上提出了团队异质性、知识共享与团队绩效间的研究假设与理论模型。通过实证研究，除了价值观异质性对团队任务绩效的负向作用未得到支持外，其余假设均通过了数据检验。
通过实证研究，本文主要得到如下几个方面的结论：
第一，团队异质性对知识共享的作用效果。实证研究表明：（1）团队在社会分类变量及价值观等方面的异质性对成员间的知识共享产生阻碍作用。（2）成员在教育背景、职能部门经历、专长方面的异质性（信息异质性）会促进成员间的知识共享。
第二，知识共享对团队绩效的作用效果。实证研究表明：（1）成员间有效的知识互动与交流，可以显著促进任务绩效目标的达成。（2）充分的知识共享会显著激发团队的创造力，提升团队的创新绩效。（3）知识共享有助于提高团队成员的满意度。
第三，知识共享在团队异质性与团队绩效间产生了中介作用。实证研究表明：（1）知识共享在社会分类异质性与任务绩效、信息异质性与任务绩效间起到部分中介作用，而并未在价值观异质性与任务绩效间起到中介作用。（2）知识共享在社会分类异质性与创新绩效、信息异质性与创新绩效、价值观异质性与创新绩效间均起到了完全中介作用。结论表明，知识共享是团队异质性与团队创新间非常重要的团队过程，只有通过成员间充分的知识共享，团队异质性才能有助于团队创新绩效的提升。（3）知识共享在社会分类异质性与成员满意度、信息异质性与成员满意度间起到了完全中介作用，而在价值观异质性与成员满意度间起到部分中介作用。
参考文献（略）