研发团队成员知识共享网络特性与成员工作满意度关系研究——以IT 团队为例

第一章 绪论

第一节 研究背景
随着全球经济的发展，人类快速进入知识经济时代，知识成为企业持续发展的不竭动力。谁拥有知识，谁就能取得竞争优势，在竞争者中脱颖而出。知识管理便在这样的时代背景下应运而生。国外学者们很早就意识到了知识管理的重要性，他们对知识管理的研究和应用可追溯到20世纪80年代。1989年美国专门成立知识资产管理研究会，对知识管理进行深入研究；20世纪90年代初期，美国的一些咨询公司都致力于知识管理活动的开展。90年代后期，知识管理进入中国，中国学者们开始着手知识管理的研究。进入2000年，知识管理在中国进入实践阶段，成为众多企业关注的焦点。在对知识管理的研究中，知识共享一直是研究的重点和难点。21世纪初，《知识管理评论》在其对知识管理进行调查的某分报告中提出，知识共享是知识管理面临的十项最大挑战之一。知识的增长来源于知识共享，知识共享可以提升企业价值，个人知识素养，助力创新，提升企业效益和综合竞争力。故，知识共享作为知识管理的关键环节，受到研究者的重视和企业管理者的青睐。而根据中国知识管理趋势调查报告对我国知识共享现状进行的调查，目前中国企业知识管理体系不够完善导致知识资产流失，且员工间的知识共享缺乏主动性。因此，消除企业知识共享中存在的阻碍，推动知识管理的有效展开是企业的当务之急。
随着经济的转型，高新企业成为推动经济发展的核心力量。高新企业是典型的创新驱动型、知识密集型企业。对于他们而言，实现有效的知识管理尤其是对知识共享就显得格外重要。而研发团队作为高新企业的核心部门，它就是推行卓有成效的知识共享的关键阵地。知识共享能加强团队成员间的交流，增进成员间的友谊，促进知识在团队中流动并实现增值，提高团队成员的凝聚力和创造力。那么如何才能形成有效的知识共享呢？为了解决这个问题，知识共享网络相关理论应运而生。管理学家很早就认识到知识共享网络是知识获取、知识转移和共享的重要路径和平台。许多研究者也提出人们偏好从他们所处的社会网络中而不是从文本中获取知识。而知识共享网络是一类非常典型的社会网络。因此，高新企业中知识共享网络的构建就显得格外重要。

第二节 研究目的及研究意义
一、研究目的
知识经济时代，企业通过技术创新攫取核心竞争力，而企业中主导创新的部门是企业的研发团队。研发团队为企业创造核心竞争优势，是企业实现创新的源泉。因此，对研发团队进行有效管理以发挥他们的最大潜力成为越来越多企业关注的焦点。然而，对于研发团队成员的管理仍存在许多亟待解决的问题，如高绩效导致高离职倾向的现象一直困扰着许多企业管理层，如何才能实现成员满意度的提升并激发成员的工作积极性等。以上就成为企业在吸引、激励和留住知识型员工过程中需要公关的难点。因此，本研究的主要目的如下：
1.以知识共享角度探析企业对研发团队成员的激励。研发团队由研发人员组成，是典型的知识型团队，他们相较与其他员工具有更高的教育水平、专业素养及能获得来自企业更高的报酬。单纯地依靠薪酬、奖金等经济性报酬来实现对其的激励并非企业的明智之举。研发活动的创新和知识驱动性决定了研发人员对知识的强烈需求，此外其基本需求更多地体现在对能力提升、自我成长及成就的需求上。而这些需求都或多或少与他们的知识获取情况相关。因此，研发人员在工作过程中能否获取足够的知识即获得自身知识共享效果的提升将直接决定其工作满意度和积极性。
2.以知识共享网络特性视角探析其与企业知识共享效果以及工作满意度的关系。为企业重视知识网络特性以提高员工知识共享效果与工作满意度提供理论依据。研发团队知识共享网络是成员进行知识共享的主要平台。成员的网络特性体现了其在网络中与各成员的知识共享紧密程度以及在共享网络中的地位。与成员的紧密联系以及网络中的优势地位都有助于成员的知识获取，它们将对成员知识共享效果产生积极影响。对成员网络特性的优化有助于提升成员凝聚力，有助于更好发挥成员位置优势，为成员知识共享效果的提升提供助力。对于研发团队成员而言，知识共享效果的提升会推动其工作满意度的提升。而对于企业而言，成员满意度的提升有助于实现绩效的提升。因此，对成员网络特性的优化有助于实现员工与企业双赢的结果。

第二章 国内外研究现状

第一节 研发团队相关文献综述
一、研发团队概念界定
本文的研究对象为研发团队成员，那么首先应明确研发团队的定义，而后对研发团队成员进行界定。到目前为止，学术界对于研发团队的概念并未形成统一的定义，研究者们均从不同的角度对其概念进行了阐释。下面对国内外学者关于研发团队概念的论述进行总结：
Korc Zynski 和 Frenkel（2002）认为研发团队由知识员工组成，他们拥有共同的目标，并在工作中应用理论和实践知识共同解决复杂问题。他们的工作职责有：理论研究、工程设计、产品开发等。并且研发过程需要组织与研发人员共同合作，相辅相成。一方面研发人员依赖于组织提供的高端设备及资源完成研发活动；另一方面组织需要研发人员的研发能力为其创造价值。
龚晓光（2004）在其研究中对研发团队进行了界定，他指出，研发团队多存在于高新技术领域，由来自不同领域的拥有不同技能的人员构成。根据组织形式的不同可以将研发团队分为专职团队、跨部门团队和技术改进团队三类。专职团队具有独立性，其运行及财务运作都独立于其所属组织；跨部门团队由来自各部门的成员组成，为实现团队目标共同努力；技术改进团队范围小且灵活，为解决当前组织的任务而组建。疏礼兵（2006）指出研发团队就是成员通过密切合作，共享知识实现创新能力提升并最终实现产品成形、绩效提升的团队。不同组织的研发团队在范围上会存在较大差异，它可以是项目小组、技术团队或开发模块等。比如，对于大企业而言，由于其产品与流程的复杂性，需要将一整个工作流程按照一定准则分为许多模块，那么每一个模块可以看作是一个研发团队；而对于其他企业来说，一般每一个产品研发项目就是一个研发团队。
本文所研究的研发团队是基于新产品研发项目或者产品研发的不同模块而形成的跨部门临时团队，在团队内部，成员之间紧密合作，相互配合，共享知识，共同完成目标，提高团队创新能力及目标，且团队成员之间的相互依赖程度较高。

第二节 工作满意度相关研究综述
一、工作满意度的涵义
Hoppock（1953）认为工作满意度是员工对所处的工作环境表现出的主观感受。徐光中（1977）从三个角度对工作满意度进行了定义，其中综合性定义：工作满意度就是一个完整的体系，无关于形成原因和形成方式；差距性定义：员工将得到的和想要的，自己的与他人的进行比较，形成差距，这种差距越小，员工的满意度越大。参考架构性定义：工作满意度是人们对于客观环境的主观感受，这种主观感受受到个人自我参考架构即个人选择的参考系的作用。
学者们对工作满意度的研究已经相当成熟，对工作满意度的定义也基本趋于一致。徐光中三个角度的定义为我们详细地阐述了工作满意度的定义，也相当完备。但学者Hoppock 对工作满意度的定义是多数学者沿用的定义，故本文也沿用此定义。
二、工作满意度的构成维度
（一）一般员工工作满意度构成维度
对工作满意度维度的界定学者们一般采用多维度法，即用几个关键的角度对工作满意度进行划，最后通过一定的方法将这几个关键角度进行汇总从而得到总体的工作满意度。 国内外关于员工工作满意度的研究已经非常成熟。许多学者都对工作满意度的维度进行界定。Wherry（1954）将工作满意度概括为四个维度：工作条件、薪酬、上司、管理措施。Vroom（1964）将工作满意度划分为组织管理水平、晋升、工作本身、上级、薪酬、工作条件、同事七个构面。Spector（1985）将员工工作满意度划分为福利水平、奖励制度、职务晋升、薪酬待遇、上级、工作本身、工作环境、工作同事和沟通九个维度。Smith 等（1969）提出的工作描述指标量表是目前学术界和企业界普遍采用的一种测试员工满意度的量表。其工作满意度由上级监督、工作本身、晋升、薪酬待遇、同事关系五个方面组成。

第三章 概念模型及研究假设....................25
第一节 概念模型.................25
第二节 研究假设....................26
第四章 研究设计..........................32
第一节 研究对象的选择..................32
第五章 对模型和假设的验证研究..............44
第一节 调查问卷的测量学特性分析..............44
第二节 资料收集方法...................32

第五章 对模型和假设的验证研究

第一节 调查问卷的测量学特性分析
一、信度分析
信度分析是利用测量工具对量表分析结果的一致性和稳定性情况进行测量从而判定其有效性的方法。信度可以反应被测量特征的真实程度，信度越大，则测量标准误差越小。本研究将采用Cronbach’s α 信度系数检验调查问卷的信度。参考学者 DeVellis(1991)的标准，当 α 为 0.65～0.70 表示信度是可接收的，当 α为0.70～0.80表示信度相当好，0.80～0.90则是信度非常好。
（一）成员网络关系信度分析
根据SPSS15.0 的处理结果，成员网络关系的信度如表5-1所示。

由上表可知，成员网络关系量表整体数据的α 值为0.895大于0.70，关系强度、关系多元性的α 值也均大于 0.70。这说明成员网络关系量表具有较高的内部一致性，其信度相当好。

第六章 结论与建议

第一节 研究结论
本研究以研发团队中的IT团队为研究对象，研究团队成员知识共享网络特性对其知识共享效果以及工作满意度的影响。通过理论演绎、模型构建、社会网络分析、相关分析、独立样本T检验、多元回归等一系列研究程序与方法，并综合运用SPSS13.0、UCINET6.0 等分析软件，明确了知识共享网络对成员满意度传导机制研究，得出的主要研究结论如下：
一、成员知识共享网络特性对其工作满意度有影响
（二）网络关系对成员工作满意度的影响
关系强度、关系多元性与成员工作满意度有显著的线性关系。其中关系多元性对成员工作满意度的影响最大，关系强度次之。而关系不对称性与成员工作满意度间无显著的线性关系。以前文献对网络关系的研究大多局限在关系强度维度，以下对他们的相互作用情况进行详细阐述。
1.关系多元性与成员工作满意度存在显著的线性关系
关系多元性表示，成员除了与其他成员间有知识共享的关系还有其他别的关系如，朋友关系、亲属关系等。而显然，关系多元性越强，成员间无论是在工作上或者生活中的联系会越频繁，那么成员间的关系感情也会因此而加深，他们之间的了解程度也会加大，这在很大程度上会增加成员间的工作默契、减短工作磨合期等进而增加成员对工作的评价。并且关系的多元性是网络关系三个维度中最能体现在知识共享网络这一社会网络中人的社会性的指标。而研发团队成员都是社会人，他们的工作满意度会大大收到他们所拥有的社会关系的影响。因此，关系多元性对成员工作满意度有较大程度的影响。
参考文献（略）