本文是一篇人力资源管理论文，本文以Q县信用联社员工为研究对象，在马斯洛理论需求理论、综合激励理论、薪酬激励、绩效激励和精神激励等理论的指导下，通过现状分析、问卷调查和个人访谈等方式，从Q县信用联社员工目前的激励现状出发，对Q县信用联社现行的激励体系进行了系统的分析研究。
1 绪论
1.1背景及意义
1.1.1研究背景
随着社会经济的不断发展，国内金融业竞争市场变的日益激烈，尤其是互联网时代的到来，国内各大金融行业纷纷借助互联网发展的东风，在发展线上新业务的同时不断扩大线下经营地域范围，使得国内金融业的竞争愈发激烈。面对复杂多变的国内金融业竞争环境，银行类金融机构要想在时代竞争的浪潮中长盛不衰，制定适合行业发展的员工激励机制就不容忽视。
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当下，国内各大金融机构虽然都能认识到员工激励机制的重要性，并且也能重视员工的激励问题，但是在员工激励方面还存在许多问题，比如员工的薪资水平过低、福利待遇水平单一、绩效考核不公、领导管理方式粗暴、员工的培训重视不够、职业发展空间狭窄、企业的文化建设氛围不够浓厚等，这些问题都有可能造成企业经营业绩下滑、经营利润下降和市场占有份额下降，从而导致员工薪资水平下降，造成员工不同程度的消极怠工和对未来发展迷茫等，最终使得企业人才流失，导致企业的经营发展面临更为严峻的挑战。那么，如何建立完善的员工激励机制，助力企业引人、留人、用人，已经成为当下企业管理者急需思考的问题。
Q县信用联社位于SX省XY市Q县，2005年率先在XY地区组建以县级为单位的统一法人社，是一家营业网点分布县域各个乡镇、结算方式先进、服务功能齐全的现代化银行。近年来，Q县信用联社始终秉承“面向农村、农业和农民、面向社区、面向中小微企业、面向Q县经济社会发展”的原则，成为支持QX经济社会发展的中坚力量。连续多年被县委县政府评为“支持Q县经济社会发展最佳银行”、“支持Q县中小企业发展、县域重点项目建设先进金融单位”、“支持三农发展先进金融单位”、“金融支持精准扶贫（脱贫）先进单位”。尽管Q县信用联社在县域内经营规模比较大，群众认可度也相对比较高，但是由于企业管理者的管理水平参差不齐、员工的薪资水平相对于同行业较低、员工晋升渠道也相对比较单一，导致企业大部岗位尸位素餐，长此以往企业人才流失现象加剧，从而导致Q县信用联社存、贷款市场占有份额不断下滑，经营利润和各项经营指标也不断趋于恶化。因此，建立完善的激励体系，引进人才，留住人才，让人才发挥最大效能和价值，从而推动Q县信用联社进一步增加市场占有份额，已经成为Q县农村信用联社管理者当下迫切需要思考解决的问题。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外关于激励的研究始于十九世纪，国外学者对激励理论研究范围广泛、内容深刻、层次丰富。美国心理学家马斯洛1943年在《人的动机理论》一文中提出激励理论，他认为人类的需求层次共分为五种，分别是生理、安全、交往、尊重和自我实现的需要，并且这五种需要是按照从低到高的顺序逐次升级的。只有当低层次的需要获得满足时，高层次的需要才会出现，这时已获得满足的需要不再起激励作用。某一特定时期，人们总有一种需要是处于最主要、最优势的地位。因此，管理者要根据被管理者未满足的需要和优势需要，设置最有吸引力的目标，去激励员工。美国心理学家赫茨伯格在50年代后期提出了“激励—保健理论”，又名双因素理论。他认为影响员工绩效的主要因素是这两种因素，其中保健因素说的是员工的工作以外的因素，保健因素如果得到满足，能使员工消除不满的情绪，并且保持之前的工作效率，反之，如果得不到满足，则会使员工产生不满情绪；而激励因素一般来讲是与员工本职工作相关联的，如果激励因素得到满足，会对员工产生很大的激励，反之，如果激励因素得不到满足，也不会产生不满情绪。美国管理学家大卫.麦克利兰在对人的后天需要问题的研究基础上指出，人的部分需求是在后天个人生活经历中获取的，而并非是与生俱来的，大卫.麦克利兰认为后天形成的需要主要有三种：权力的需要、友谊的需要和成就的需要。他根据研究得出：在组织中对权利有强烈需求的人，成长为高级管理层的几率更大，晋升的几率也会更高；有着强烈友谊需求的人一般是成功的“人际关系调节者”，组织内部几个不同部门的人在他们的调节下会团结在一起；成长为企业家的那些人往往是具有高成就欲望的人。著名管理学家麦克利兰提出，人的需要有三类，即权利需要、归属需要和成就需要，通常情况下人的性格差异也会导致需求不同。Burbar Y. Maisa (2021)通过研究巴基斯坦银行业员工绩效与工作环境之间的关系，提出当前就业机会越来越多，如果一个公司的工作环境不好，员工会选择离开本公司而选择工作环境相对优渥的公司。他认为改变工作环境，不但提高员工的工作热情，还可以提高员工的工作效率。因此，企业的办公环境的好坏是直接影响员工工作热情的关键因素；D Muleta（2020）提出员工授权实践比所有动机因素对员工工作绩效的影响更为显著，他提出赋予员工更多的权力，将更好地提高员工的工作绩效；
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2 相关理论概述
2.1相关理论综述
2.1.1双因素理论
双因素理论，又称“激励－保健理论”，该理论于1959年由美国心理学家赫茨伯格提出，其核心要义是：激励和保健两个因素是决定人们工作动机的主要因素。其中，激励因素，即满意因素，通常指能够使员工得到满足和激励的因素。包括赞赏、成就、责任感、晋升发展等与工作本身和内容有关的各种因素；保健因素即不满意因素，指的是容易产生消极行为和意见的因素，主要包括工作坏境、同事关系、公司管理与政策等工作以外的各种因素。当员工的激励因素得到满足时，可以为员工带来很大的激励，相反，如果激励因素没有得到相应的满足，它也不会像保健因素那样使员工产生对抗情绪。因此，对于激励因素来说“满意”的对立面是“没有满意”；当员工的保健因素得到满足时，能消除员工的不满情绪，并且继续保持原有的劳动效率，但不能直接激励员工产生更积极的行为，所以，对于保健因素来说“不满意”的对立面是“没有不满意”。
2.1.2马斯洛理论
马斯洛需求层次理论指出：一个人需求层次可以从低到高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五种需求。按照等级的不同，需求又可以被划分为低一级和高一级的需求，在这五中需求中：生理、安全和感情方面的需求属于低一级的需求，而尊重和自我实现方面的需求属于高一级的需求。通常情况下，一个人低一级的需求只需通过外部条件就可以获得满足，而高一级的需求需要通过内部因素才能获得满足。对于一般的社会人来说，都想永无止境的得到他人的尊重和自我实现的需求。在某一时间点，一个人的需求可能各不相同，但总有一种需求在该时间点是最主要的。这五种需求是相互依赖和重叠的，某一种需求不会因为另一种需求获得提升而消失，低层次的需求也不会因为高层次的需求得到发展而消失，会一直存在，只不过对一个人的行为的影响程度与之前相比较会大大的变弱。马斯洛认为，人类所具有的一些先天需求，需求越是低级越基本，就越与动物相似；需求越高级就越为人类所特有。人类不同的需求会根据时间的先后顺序逐次出现，当较低的需求获得满足时，较高级的需求才会出现，即所谓的需求层次。
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2.2员工激励的方法
2.2.1薪酬激励
所谓薪酬指的是员工通过个人的努力为企业的发展创造了一定的经济效益，企业出于对员工的感激，给予员工相应的薪资作为回报；薪酬激励指的是借助现有的分配方式以及薪酬办法激发企业员工的工作热情，不断为企业创造更多的经济效益的一种基本的激励理论。因此，从中我们不难看出，当企业员工通过个人的努力为企业的发展创造了一定的经济效益时，企业会出于对员工的感激，给与员工相应的薪资作为回报，经济学中称之为等价交换，也可以认为是一种相对来说比较公平的交易。
2.2.2 绩效激励
所谓绩效激励是指企业为实现自身的发展目标，利用先进的考核手段，通过对员工工作表现、工作态度和各项业务指标完成情况进行系统全面的考核，进一步调动员工的工作热情，最终实现企业健康长远发展的过程。企业绩效管理效果的好坏与激励方式的选择与运用有着很大的关系，它直接关系着企业远景目标的实现。特别是当今社会，随着以人为本的观念深入人心，使得国内传统的人事管理制度和理念面临巨大的挑战，如何能够发现人才、利用人才、培养人才、鼓励人才、进一步更好的留住人才已成为当今企业管理者必须思考的问题。故此，从人本观念出发，建立一套在企业内部能够激励员工，在社会层面能够对外树立企业良好形象，进一步吸引人才的绩效激励制度，是企业能够在未来市场竞争中立于不败之地的关键所在。
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3 Q县信用联社员工激励的现状及分析 .................................... 12
3.1Q县信用联社简介 ...................................... 12
3.1.1Q县信用联社基本情况 ..................................... 12
3.1.2Q县信用联社的组织架构 ......................... 13
4Q县信用联社员工综合激励体系研究 ................................. 39
4.1Q县信用联社员工综合激励体系研究的背景依据和设计原则 ...................... 39
4.1.1 Q县信用联社员工综合激励体系研究的背景依据 .................................. 39
4.1.2 Q县信用联社员工综合激励体系研究的设计原则 .................................. 39
5 Q县信用联社实施综合激励体系的保障措施 ................................. 49
5.1 领导重视 ...................................... 49
5.2 统一认识 .................................. 49
5.3加大宣传 ................................. 50
5 Q县信用联社实施综合激励体系的保障措施
5.1 领导重视
本文所提出的综合激励方案是根据Q县信用联社当前实际情况，以百年农商行的建立为出发点来制定的。但是，这些措施的实施必须要得到Q县信用联社经营管理层和主要领导的高度重视和大力支持。Q县信用联社高管人员必须要清楚的认识到，综合激励方案不仅是为了满足Q县信用联社目前业务发展需要，更是Q县信用联社向建立百年农商行迈进的重要举措，而存在瑕疵的员工激励方案和不完善的激励措施将制约Q县信用联社各项业务合规稳健发展。Q县信用联社领导班子只有对综合激励方案的优化的重要性有了深刻的认识，才能从上到下的对综合激励方案的优化进行推广和实施，在实际工作中才能发挥头雁引领作用，充分发挥综合激励措施的激励效果，这是激励方案优化能够实施的重要保障。因此，建议Q县信用联社成立由党委班子成员为组长、副组长，各部门负责人为成员的员工综合激励体系优化领导小组，同时下设办公室，办公室设在综合部，主要职责是对员工综合激励体系的优化完善、宣传解读和意见建议的征集等工作。
人力资源管理论文参考
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6 研究结论
6.1主要结论
本文以Q县信用联社员工为研究对象，在马斯洛理论需求理论、综合激励理论、薪酬激励、绩效激励和精神激励等理论的指导下，通过现状分析、问卷调查和个人访谈等方式，从Q县信用联社员工目前的激励现状出发，对Q县信用联社现行的激励体系进行了系统的分析研究，发现Q县信用联社在员工激励方面存在薪酬考核制度不合理、绩效考核不完善、员工培训体系单一、职业生涯发展空间狭窄、企业文化建设不浓厚等问题，通过分析Q县信用联社激励存在问题产生的原因，提出具体针对性的解决对策和相应的保障措施。
本文针对Q县信用联社员工激励体系现状进行研究，具体分为以下四步：
首先，介绍Q县信用联社基本情况、组织架构、经营状况和人力资源情况，接着从薪酬、绩效、培训、晋升发展、企业文化等五个方面对Q县信用联社目前员工激励的现状进行了详细介绍。
其次，通过问卷调查和个人访谈，来了解目前Q县信用联社员工对薪酬、绩效的考核、员工的培训、职务的晋升和企业文化建设的满意程度。
再次，针对Q县信用联社在员工激励方面存在的薪酬考核制度不合理、绩效考核不完善、员工培训体系单一、职业生涯发展空间狭窄、企业文化建设不浓厚等方面问题，参考马斯洛理论需求理论、综合激励理论和国内外企业在员工激励方面的成功经验，提出了优化薪酬福利体系、完善绩效考核制度、有效正规化培训、晋升渠道多元化、加强企业文化建设为一体的员工激励机制等相应的对策。
最后，针对激励机制等相应的对策，提出了保障措施，确保对策能够落实下去。
参考文献（略）