本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过调查研究发现，中油甘肃销售公司90后基层员工在人力资源管理方面存在的主要问题有，薪酬待遇水平缺乏竞争力、员工职业晋升渠道单一、员工的合法权益得不到保护，这些问题如不及时解决，对于该公司人力资源管理工作将带来较大的挑战。
第1章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
近年来，随着经济的发展，90后员工作为职业一线的主力军，发挥着越来越重要的作用，但是由于价值观念和生长环境存在着较大的差异，进入职场中的90后员工，对于人力资源管理提出了新的挑战，出现了离职率居高不下，在工作和组织中发生较大碰撞等诸多现实问题，这些问题已经引起学界和业界的广泛关注。
尤其一些90后员工作为目前国有企业的主要力量，在国企的转型升级中发挥着越来越重要的作用，但是随着社会大环境不断变化，就业形势越来越多样，90后更为强调其价值观念与个性特征，国企不再是他们眼中的“上上签”和“香饽饽”，加之国企传统陈旧的人资管理方式并不适应新时代需求，因此，分析90后员工群体特征及高离职率成因，针对性的提出有效的人力资源管理措施，对国有企业人力资源管理的现实意义仍不容忽视。
90后员工和70后80后相比，已经作为辞职意愿最强烈的人群备受关注。90后员工呈现年龄越轻，辞职意愿越明显的特征，与80后70后有着显著的差别。2021年智联招聘发布的职场报告显示，薪资待遇并不是90后员工辞职的主要原因，对于职业规划的不满意或者迷茫，才是90后员工辞职的主要原因，辞职比例高达75.8%以上，因此90后员工更看重于职业发展；薪资待遇仅仅作为90后离职的第二大原因，其中有54.9%的人认为薪资待遇不能满足自身的需要，同时46.3%的人认为，在工作中因为价值观问题导致他们产生最终离职的欲念。由此可见，90后员工辞职的原因虽然是多方面的，但是职业规划、薪资待遇以及价值观问题等因素却是他们辞职的决定性因素。而更为严峻的现实是第一批90后也早已年过30，面对“三十不立”的焦虑、不甘与理想和现实的落差，51.4%的90后感受到了中年危机的来袭。同时随着互联网经济的快速发展，人们有利于获得更广泛的发展空间，因此90后这一群体也渴望获得更广泛的价值认同，因此他们也面临多元化的职业诉求和职业选择。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究综述
国外学界先后在组织环境、薪资福利、个性特征、技能培训、职业发展等多个层面进行了深入的探讨，并形成了较为丰富的研究成果。但是随着外部环境的不断变化，互联网技术的不断应用，员工获取职业的途径越来越广泛，对企业所提供职位的依赖程度不断降低，也使得企业的人力资源管理面临更严峻的挑战。
1.关于员工流失概念界定
美国学者Mobley（1984）认为，员工流失是组织为个体提供相应的资源和报酬，两者之间完成某种契约，但彼此最终走向解约的过程。这个概念始于上世纪八十年代初期，涉及到了员工和雇方的主体地位，包含了组织解雇员工和员工自行离职两方面的行为。随后，学者Ann Denvir & Frank McMahon（1995）将其定义为，员工和组织形成雇佣关系，但因诸多因素最终离开组织的过程。
Bartuneketa1（2021）根据员工流失的方式，将员工流失的类型分为主动和被动两种情况。主动放弃现有的职位，和雇方解除劳动契约；而被动流失是由于员工无法满足雇方的工作要求，或雇佣方处于不可抗因素等迫使员工解除契约的过程。Lee和 Mitchel（2021）认为员工流失是员工与组织解除劳动契约的行为过程。
2.关于员工流失的动因研究
Mobley（2018）认为员工流失的从产生离职欲念到行为会经历一系列的心理变化，通过对现有工作进行评估，确定满意程度，然后寻找机会、考虑成本，选择退出或留下，期间会具有许多中介变量。此后Muchinsky（2019） 和 Morrow（2020）在既往研究的基础上提出了离职倾向研究，并备受学界推崇。Dean和Snell（2019）指出，员工在职业生涯所获得薪资福利、工作氛围、职业规划、成长能力的都将成为员工的离职因素。尤其薪资待遇、职业规划和成长能力已经成为新时期员工离职的主要因素，甚至主管或上司对员工的态度也会间接影响他们产生离职倾向。Corredoira & Rosenkopf（2020）认为全球老龄化社会使人力资源的结构发生变化，而技术的不断发展促使员工能够获得更多的职业选择，并且对组织的依存程度不断降低，组织所提供的资源平台对他们的影响力不断弱化，自然加剧了员工的离职倾向。Dalton & Todor（2020）认为，不同的个体特征对于员工流失会产生较大的差异，新生代员工一般具有较高的学历，较强创新意识，对生活的态度、职业的需求和工作环境诉求较为多元，其中任何一个因素成为主导因素，对员工离职都会产生较大的影响。
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第2章 相关概念及理论基础
2.1 90后员工概述
2.1.1 90后员工界定
目前学界对于90后概念的界定，主要有广义和狭义之分，广义的90后界定是指改革开放以后所出生的青年人群统称为90后，并且作为独生子女为主要群体的一代人。狭义上的90后概念是指1990年1月1日到1999年12月31日之间所出生的中国公民均称为90后，是相对于80后而言的派生词。
本文所指的90后是采用狭义上的概念。改革开放之后，我国的经济得到了全面的复苏与发展，因此90后这一群体在自身的成长过程中，必然受到多种文化因素和价值观的影响，不断变化的外部环境，对90后这一群体起到了潜移默化的作用，他们在性格、行为等方面呈现出鲜明的特色。同时，随着90后员工已经在职场生涯中处于主导地位，如何提升90后员工的工作绩效，提升对90后员工的管理水平，已经成为学界和管理界较为关注的热点问题。
2.1.2 90后员工的个性特征
如表2-1所示，与80后相比，90后从一出生开始就具有较为充沛的物质条件，生活环境相对较为优越，并且90后多为独生子女，家庭的关爱比较充分，甚至有些是在溺爱中成长起来的，因此他们不缺乏物质财富，不缺乏关爱，具有独立的个性和较多的选择机会。
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2.2 理论基础
虽然员工产生离职欲念的原因是多方面的，但是根据既往学界的研究结果，如果员工的薪酬待遇缺乏竞争力，职业发展面临较大的局限性，员工的职业状态就会发生变化，因此本次研究主要从需求层次理论、双因素理论，期望理论等方面对员工的流失问题作为理论依据，并对其主要的理论内涵阐述如下。
2.2.1 需求层次理论
需求层次理论是美国管理学学者马斯诺在上世纪40年代初期提出的较为著名的学术理论，在研究中他将个体的需求划分为5个阶段，分别是生理需要、安全需要、社交需要，自我尊重需要、自我价值实现需要。在马斯诺看来这5个阶段属于循序渐进的过程，但在实际应用阶段，不断有学者发现，这5个阶段并不是相对独立存在，而是根据个体的差异交织出现。该理论所强调的需求层次之间的不可逾越性，实际在个体的现实需要中存在着一定的差异，许多个体对于需求是多样性的，因此并不是满足了基本的需要之后，才会向更高一级层次迈进。但是马斯诺对于需求层次理论的研究，却对个体的需求提供了一定的方向性指引，有助于人力资源管理者在考虑员工需求时，能根据需求层次理论进行多样性的思考。马斯诺的需求层次理论一经问世，便得到了学界的广泛推崇，以及企业界的不断应用与深化。在本文中，针对90后基层员工的需求，尝试通过对该理论的应用，从中获得90后基层员工离职的动因所在，并在后续的人力资源管理中充分考虑90后基层员工的多样化诉求，使用人单位和员工保持和谐的用工关系。
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第3章 中油甘肃销售公司90后基层员工流失现状及问题分析 .............. 13
3.1 中油甘肃销售公司概况 ...................... 13
3.1.1 中油甘肃销售公司简介 .................... 13
3.1.2 中油甘肃销售公司人力资源构成情况 ....................... 14
第4章 中油甘肃销售公司90后基层员工流失应对方案设计 ................ 30
4.1 设计目标与设计原则 ...................... 30
4.1.1 设计目标 .......................... 30
4.1.2 设计原则 ...................... 30
第5章 设计方案实施的保障措施 .............................. 38
5.1 制度保障 ........................ 38
5.2 信息化保障 .................... 39
第5章 设计方案实施的保障措施
5.1 制度保障
1.设立专职岗位，动态关注员工流失问题
随着企业经营内外部环境的变化，员工的流动将成为一种常态化的趋势，尤其在员工不断受外部环境的影响，职业选择的路径越来越广泛，对于企业的依存度越来越低的这种背景下，企业应该高度重视员工流失的问题。因此本次研究建议，中油甘肃销售公司在人力资源部门应设置专职岗位关注系统内部员工流失的现状。根据各分公司汇集来的员工流失数据，能够从制度的制定层面、执行层面，采取对应的措施，并不断进行优化和调整，同时能够形成完整的制度保障体系，规范各分公司对员工流失的管理行为。
2.制定科学奖罚制度，提升激励效果
无论是既往的研究还是现有的调查分析结果，员工流失的诸多因素中，薪资待遇问题，职位晋升问题和职业发展问题是其最主要的三大因素。因此针对这三个方面制定相关的制度和措施，提升激励效果，提高员工的满意度是企业人力资源部门亟待解决的问题。作为中油甘肃销售公司而言，虽然具有完备的激励机制，但是这些机制能否与时俱进，能否针对现实中发生的问题及时给予调整，是保障本次研究方案得到有效落实的关键所在。
国有大型企业的吸引力，在就业难的环境下曾一度成为竞争力较强的去向。但是90后员工乃至以后的00后员工，其显著的个性特征，和所面临的动态环境的变化，他们的职业选择将有别于传统的70后，因此该公司现有的奖惩制度应该给予调整。使之能够符合被管理群体的需要。比如90后员工更侧重于将培训和职业规划作为一种激励措施，而该公司仍将传统的薪酬和待遇作为具有竞争力的激励方式。但是根据本次研究前期调查的结果显示，在满足基本的薪资待遇基础上，90后员工更看重于职业规划和所接受的培训。从这个角度来看，现有的奖惩制度必须进行提升和完善，使之更具有针对性的实现其激励效果。
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第6章 结论与展望
6.1 结论
企业的发展最终要以优质的人力资源作为充分的保障。因此，近年企业界持续关注人员流失问题。而随着社会的快速发展与技术的迭代更新，社会的整体就业环境更为包容，为90后人员提供了更为多样的职业选择。因此，国有企业所具有的优势不断降低，员工对组织的依存性也受到挑战。
本文主要针对中油甘肃销售公司90后基层员工的流失现状，在调查的基础上，对其存在的问题及成因进行研究，继而针对性的提出应对策略，降低国有企业90后基层员工流失率，提高公司的经营绩效。通过调查研究发现，中油甘肃销售公司90后基层员工在人力资源管理方面存在的主要问题有，薪酬待遇水平缺乏竞争力、员工职业晋升渠道单一、员工的合法权益得不到保护，这些问题如不及时解决，对于该公司人力资源管理工作将带来较大的挑战。
针对中油甘肃销售公司90后基层员工管理存在的问题，本文从薪酬福利体系优化设计、绩效考核体系优化设计、职业发展体系优化设计方面提出了优化对策。为了确保优化设计得到有效落实，本文从制度保障、信息化保障、风险预警、文化保障等方面提出了具体的保障措施。
员工流失问题具有一定的现实背景，也是企业人力资源部门持续关注的焦点问题，因此企业管理者应根据企业内外部环境的变化，及时对员工流失问题进行动态的掌握，并适度调整管理策略，促使员工与企业共同成长，构建劳资双方共赢局面。
参考文献（略）