本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为知识型员工是企业核心竞争力的关键来源，知识型员工的有效激励对调动他们的积极性和创造性，挖掘员工潜力，激励员工发挥工作热情起到关键的作用。
1引言
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
随着经济发展，中国产业结构逐步升级，中国从一个以农业为主的大国逐步发展成为一个以工业为主的国家，至今已发展成为以现代制造业为主、现代服务业蓬勃发展的大国。进入了全面建设社会主义现代化国家阶段，在新的科技领域、新的行业方面发展势头迅猛，尤其是近年来提出的数字经济、工业互联网等，成为“热词”。在中国十四五规划中，明确要培养形成具有国际影响力的工业互联网平台，提出推进“工业互联网+智能制造”产业生态建设要求。在贵州省十四五规划中，也同样提出推进工业数字化改造，大力发展工业互联网的工作规划。面临新的发展机遇，高质量人才队伍是发展的核心，习近平总书记也多次强调，“发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力”。知识型员工在互联网企业发展中是关键核心，企业对知识型员工的激励问题的研究成了重点关注课题。
H公司是贵州省人民政府引进的重点高科技大数据企业，核心业务包括建设运营贵州工业云平台、企业智能化改造、工业大数据及应用、工业互联网平台建设等。随着贵州省“大数据”提出，贵州省互联网企业如雨后春笋般发展起来，市场对知识型员工需求也越来越大。而知识型员工多具备较高的知识水平，这类知识型员工与普通员工有着多维度的差别，他们个性更强、独立自主，有强烈的事业心，同时也是组织变革、创新、发展的核心人力资源。对H公司而言，市场的竞争，归根结底是人才的竞争，只有知识型员工才能适应高科技大数据企业的发展，没有知识型员工，公司的发展必将变得举步维艰。如何结合知识型员工的特征和差异性，制定更加优化的激励策略，激发知识型员工的积极性、主动性，促进员工在现有基础上作出更大贡献，发挥更大价值，对企业发展而言有着重要意义。
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1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
（1）知识型员工
最初由管理学大师彼得•德鲁克提出“知识型员工”的概念，他认为知识型员工是使用无形资源的人。Drucker（1994）对定义进行了扩展，将知识工作者定义为通过具备的理论和知识来开发新产品或服务的高级工作者。在后续的研究中，Drucker（1999）将“知识技术专家”纳入知识型员工。Sulek和MarucHeck（1994）认为“知识工作者”指那些拥有高学历、有丰富经验和组织地位的人，而且知识型员工在工作中有更大的自主权和自由裁量权。Argyris（2010）认为知识型员工对企业而言创造的价值更大，他们主要进行脑力劳动在企业管理中应重视对知识型员工的激励。其他人使用“知识工人”作为一个术语来描述特定的高技能工人或专业人士，而Olsen（2016）将该术语应用于更广泛的高技能工人类别，包括专业人士和技术含量高的职业。
Clara Viñas-Bardolet（2020）认为，当且仅当员工满足所有三个条件时，（1）在三个最高标准职业分类（经理、专业人员、助理专业人员）中工作的人；（2）具有大学学历或同等学力（本科及以上）的高水平技能者；（3）执行需要专业思维和复杂沟通技巧的任务的人，才应将员工归类为“知识工作者”。
JoséOsvaldo De Sordi（2020）分析了来自不同领域的223篇参考“知识型员工”概念的文章，经研究，认为知识型员工是通过探索机制，不断系统地扩展、组织知识，从而实现工作价值的专业人员。并将知识型员工与其他员工区分开来，其研究认为其他工作者主要是对组织知识的利用。
（2）知识型员工激励研究
国外学术界对知识型员工激励起步早、研究深，在知识型员工激励方面研究取得成果也相对丰富丰硕。美国学者Mahen Tampoe（1996）通过问卷调查统计对知识型员工影响因素进行了分析，认为主要激励因素为个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，各因素占比分别为33.74％、30.51％、28.69％、7.07％。
Robertson（2000）认为，在激励和留住知识工作者方面提出的重要因素包括具有挑战性的工作、创造相对自主权的工作文化、有成就和发展的目标感、方向感和兴奋感四个方面。其他做法包括愿意共享收益、有效沟通、尊重个人尊严、提供有利的资源（如新技术）以及使员工获得在内外部更好的就业机会的技能。
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2相关概念及理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1互联网企业
金定海（2016）对互联网企业定义的研究中，现代意义上的互联网企业是依附于互联网产业生存的，主要以互联网接入服务、信息服务、数据服务等为主要业务的企业。H公司以“互联网+智能制造”为发展方向，核心业务包括建设运营贵州工业云平台（贵州大数据试点项目7+N朵云之一）；工业大数据及其应用；工业互联网数据与平台安全；工业互联网标准架构及标准拟制；智能制造、协同制造、云制造底层软件开发；云端企业智能化、智慧化改造；区块链技术在工业领域的应用与研究；产品、制造资源共享与协作配套；云制造应用软件开放式“双创”等，结合对互联网企业的定义，H公司属于现代互联网企业。
2.1.2知识型员工定义及特点
（1）知识型员工定义
根据国内外研究及对知识型员工概念的梳理，如表2-1所示，75%的学者认为知识型员工要掌握知识和进行知识运用，65%的学者认为知识型员工要运用或从事相关活动需要为企业创造价值，50%的学者认为知识型员工是需要进行脑力劳动的，38%的学者认为知识型员工需要接受过高等教育，具备高学历。
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在本研究中，选择出现频率较高大于等于50%的要求定义知识型员工，认为知识型员工是有较高知识技术水平、具备专业技能和专业素养，能进行知识运用和转化，为企业创造价值的员工。
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2.2理论基础
2.2.1奥尔德弗的ERG理论
ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）提出，主要是生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）的需要，简称ERG理论，是基于马斯洛需求层次理论提出的一种新的人本主义需要理论。
生存需要是指人们为了满足生存基本需要，对生存物质的需求，与马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求相对应。
相互关系的需要，即指人们在生活中，需要与社会其他角色进行交往，有社会交往的需求，同时在交往中需要保持重要的人际关系。
成长发展的需要表示个人谋求发展的内在愿望，有追求自我实现的需求，与马斯洛理论中第四、第五层次的需求相当，个人具有追求自我发展和自我完善的特征，个人通过不断地挖掘和发挥个人潜力，提升能力，完成更加艰难和具有挑战性的工作和任务，从中获得成就感和个人的发展，促进需求满足。
ERG理论与马斯洛需求层次理论既有相同点，也有差异化的部分。而值得关注的是，人们的低层次需求得到满足后，会自然而然的追求更高层次的愿望，而ERG理论认为，当个人的高等级的需要层次受挫或受到抑制时，往往较低层次的需要会有所增加，叫做“受挫—回归”的思想。
H公司在对知识型员工的激励策略改进过程中，根据不同类型知识型员工对激励因素的偏好，针对宽带薪酬设计、多通道职业发展发面，既要充分考虑知识型员工对物质的要求，也要考虑在生存需要方面已经得到一定程度满足的情况下，要在相互关系需要、成长需要方面持续激励，增强在工作方面的成就、实现岗位晋升等激励手段。结合处于不同职业生涯阶段的激励，有针对性地提出对应的激励措施，在成长需要得不到满足的时候，可能会出现“受挫—回归”，对生存需求和相关关系的需求会增强，则应该根据不同阶段员工的区别，制定针对性更强的激励策略，有助于激励策略实施的有效性。
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3 H公司知识型员工激励现状及调查分析......................12
3.1 H公司基本情况.............................12
3.1.1 H公司组织结构................................12
3.1.2 H公司知识型员工组成.....................13
4 H公司知识型员工激励存在问题及原因分析.........................35
4.1 H公司知识型员工激励存在问题..............................35
4.1.1在交易型激励维度方面存在的问题.........................35
4.1.2在关系型激励维度方面存在的问题..................................36
5 H公司知识型员工激励改进建议.............................39
5.1 H公司知识型员工激励改进设计原则...............................39
5.1.1目标一致原则..................................39
5.1.2公平性原则......................39
6 H公司知识型员工激励保障措施
6.1加强领导层对激励策略的重视和支持
激励改进措施的提出，推动实施对企业才有价值，而企业高层领导者的认可、支持是改进后知识型员工激励策略得以有效落实的基本保障。虽然H公司逐步认识到人才对其发展的重要性，但是公司对市场管理方面经验相对丰富，在企业管理及人力资源管理方面，受历史经验影响较多，对于主动突破现有的管理模式不够大胆，对人才推动企业发展的紧迫性认识还不够，公司高层领导者要认识和参与到激励改进措施的顶层设计中，发挥领导作用，推动和支持工作落实，为激励措施落实提供必要的条件支持。
首先，H公司要提高知识型员工激励制度的公平性与透明度。结合亚当斯的公平激励理论，企业奖励制度或报酬分配制度设计要体现公平性与合理性。对于任何企业而言，其发展需要一定的规章制度作为保障，制度是严格为组织服务的。H公司高层领导者提高激励策略的公开性与透明性，引导知识型员工全面地了解政策，在政策执行中体现公平、公正的基本原则。在知识型员工激励策略改进中，领导层要引导其明确改进后措施实施的原因，体现公司对知识型员工及内部人力资源管理的重视度。H公司高层要坚持以人为本的管理理念，加强内部沟通，提高知识型员工的公平感与被尊重感，人力资源部门要接受各层次员工的监督，全面落实激励制度的推行与实施工作，做到员工激励的内部公平与公正。
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其次，高层管理者要建立从上而下全员参与的激励策略，配套合理的考核与评价机制，提高知识型员工管理的总体水平。H公司要通过激励策略的引导作用，改变知识型员工的行为方式与思维模式，管理层要以身作则，倡导全员参与，为激励策略的运行提供保障。
最后，H公司高层领导要做好应急措施准备，在新的激励策略实施中，处理好知识型员工之间的利益关系，做好制度宣传工作，提高知识型员工对激励策略的认可度，构建完善的内部意见反馈机制，听取知识型员工的基本意见，强化内部沟通，及时地处理各种突发情况，为激励策略的有效运行奠定基础。
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7结论与展望
7.1结论
知识型员工是企业核心竞争力的关键来源，知识型员工的有效激励对调动他们的积极性和创造性，挖掘员工潜力，激励员工发挥工作热情起到关键的作用。设计切实有效的激励措施，能够最大化地发挥企业知识型员工的潜能，能鼓励知识型员工全心全意地投入都工作中，为企业发展增值和赋能。
本文结合激励理论，以H公司为研究对象，结合当前公司的激励现状，采用问卷调查法、深度访谈法，结合22个激励因素的重要度、满意度进行问卷调查和访谈，分析当前企业知识型员工激励方面存在的问题，进而结合激励理论，有针对性地对H公司知识型员工激励措施进行改进，提出了系列改进建议和措施。
首先，H公司知识型员工激励改进措施的提出是基于H公司激励管理现状的分析，通过深入地调查和科学分析的基础上进行的，对于存在的问题及解决目前存在的激励管理问题具有较强的针对性，提出的改进措施也充分考虑了企业实际，具有较强的可操作性。
其次，目前H公司设计的包括物质激励和非物质激励措施，但激励措施实施效果与预期偏差较大，尤其在员工认为较重要的工资待遇、薪资制度、企业文化、绩效奖金、职位晋升、奖惩制度、沟通反馈方面满意度较低，导致知识型员工激励效果不佳。
第三，通过对H公司知识型员工的激励现状及激励重要度、满意度的研究，发现对知识型员工激励不能等同于普通员工激励，也不能简单粗暴地引用其他企业的激励措施，应结合企业背景、文化、管理等方面，多角度、差异化、科学合理的构建激励内容。
最后，H公司知识型员工激励要遵循以人为本、差异化、公开公平、适度性，形成在交易型激励、关系型激励、发展型激励三个维度的激励组合共同实施，构建更加科学、有效的激励措施，以知识型员工的基本需求为出发点，提高激励的实效性与科学性。为保证改进后的激励策略得以有效推动和运行，顶层设计、领导支持是关键，要强化公司高层对激励的支持和认可，加强机制的宣传与培训，明确机制体制，修订管理制度，优化工作环境，为知识型员工激励优化提供保障。
参考文献（略）