本文是一篇人力资源管理论文，本论文通过营造积极健康的培训学习氛围逐渐打造学习型组织，建立健全有效的培训制度机制，加强数字化平台保障，强化培训过程中支持支撑等保障措施，最大程度发挥培训价值，实现人才的培养和升级，为公司持续健康发展提供有效帮助。
第一章绪论
1.1选题背景
从国家层面而言，党的十九大报告指出，“中国特色社会主义进入了新时代”。“我国社会主义矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。这一矛盾在保险业具体表现为人民群众日益迸发、不断升级的保险需求与不平衡不充分的保险供给之间的矛盾。聚焦到财产保险，财险行业规模从2016年的1.95万亿元增长到2020年底的3.3万亿元，五年间的增长幅度累计为69.46%，相对于保险行业整体资产规模增速较快，但主营业务仍然停留在传统业务，缺少匹配生物医药、航空航天、人工智能等高科技保险，缺少匹配法治社会建设的责任保险，缺少匹配自然环境恶化、灾害频发的自然灾害保险等，且业务过度集中在华东、华南等经济发达地区。产业发展与2019年中央经济工作会议、《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》对财产保险提出的“助力人民的获得感、幸福感和安全感，参与国家现代治理体系建设，助力构建国家安全网，参与社会化管理”要求还有较大的差距，在实现保险保障能力、助推国民经济发展中作用不够凸显。
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从企业层面而言，转型是所有财险公司的大趋势，即从粗放式增长到高质量发展。究其原因，一是保险市场人口红利和制度红利效果的逐渐衰减，保险业2018-2020年累计实现原保费收入分别为3.8万亿元、4.26万亿元和4.53万亿元，同比增长3.9%、12.1%、6.1%，行业规模增速放缓。二是2019年末中国银保监会出台《中华人民共和国外资保险公司管理条例实施细则》，意味着需要面临与外资保险公司面对面的挑战，同行业竞争将愈发激烈。三是渠道优化、服务升级和数字化渗透雏形已现。具体而言，渠道转型要求依靠员工数量转变成人才质量；服务转型强调升级服务，构建服务生态圈，满足客户的综合化个性化服务需求；数字化转型要求企业能够通过数字化手段提升经营管理并优化客户体验。归根到底，转型和创新都需要人才支撑，人才是各家财产保险公司竞争成败的重要战略资源。
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1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
G财产保险公司属于T财产保险公司在西部省份的分公司之一，成立于财险产业黄金发展时期的起点，善用“拿来主义”实现粗放生长。在2005-2015年汽车销售最迅猛时期，车险业务占据公司业务比例80%以上，业务单一，员工培训并不迫切。随着新车销售逐年下降、专业互联网保险公司兴起、非车险市场产品扩张、车险综改，从2017年起，G财产保险公司人均产能长居省会型分公司倒数前5位，2020年出现同比增幅负增长，发展后劲不足。新冠疫情常态化加剧了行业负增长、低增长态势，也导致员工主动流动减少，外部招聘到适合的人员难度增加。公司管理层也逐步意识到需要通过内部员工培训来提升管理、销售、客服人员的综合素质，提供更专业优质的服务留住现有客户，并通过细分客户、细分市场，进一步寻找市场空缺，让企业得以存活和发展。而公司现有员工培训存在诸多问题，要想充分发挥培训作用和价值达到人才培养和升级的目标，则需要对员工培训体系进行优化。
1.2.2研究意义
文章对G财产保险公司员工培训现状和存在问题进行研究，找出企业既有培训体系出现的问题的原因，并据此提出合理的优化方案，提高公司的培训效果。从理论意义而言，随着对企业员工培训重要性的认识提升，员工培训体系的优化研究也不断扩展。本文通过对中小财产保险公司员工培训体系进行分析“诊疗”，提出行之有效的整改措施，丰富了员工培训体系优化研究理论，为相关行业、企业在员工培训的理论运用、实践应用和实际操作提供参考。
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第二章基础理论与文献综述
2.1相关概念及理论基础
2.1.1基本概念
（1）培训含义
培训从字面理解就是培养加训练，不同专家学者有不同的认识，一是培训对象、培训内容、培训目标等方面会根据国内外国情差异、社会进程的发展、人们认识的提高而发展变化，二是不同学者从不同的角度定义培训，主要概括为三类。
第一类学者侧重培训内容和组织规范，L·马希斯（1997）认为员工培训是一项组织活动，包含工作知识、工作技能、工作态度、价值观和各类行为规范[1]；萧鸣政（2004）认为培训是企业安排的对员工的培养和培训，按一定的步骤和计划向员工传授完成自己工作所必需的知识、技能、价值观和行为准则的活动[2]。
第二类学者侧重强调培训目标和作用，Robert Konopaske（2005）阐述培训为使雇员行为向组织目标同向转变的系统化过程，是提高当前及未来绩效的一种尝试[3]；金延平（2010）认为培训能使现有生产力保值增值，能有效促进人力资源优化提升[4]。
第三类学者侧重培训的持续性，保罗·朗格朗（1965）在《终身的教育学习引论》提出持续教育理念，要培养与快速变革相适应的能力[5]；董克用(2011)理解的培训是一项长期的有规划的活动。通过培训，企业可以帮助员工掌握当前岗位或更高岗位所需的素质，通过不断的人才开发和培养，提高企业的核心竞争力[6]。
随着现代人力资源管理内涵的拓展，现代培训与人力资源开发或者发展也有了交叉，现代培训更关注组织的长远发展，注重整体全员的素质提升，强调员工的学习主动性，试图把培训演绎成受训者喜闻乐见、身心愉悦的一种活动甚至是一种激励回报，如采用体验式学习、线上学习的方式，培训的范围也从企业内部延展到企业上下游合作伙伴甚至客户。早在20世纪初英国科学家Warr（1902）提出，培训就是能让员工在思想上和行动上与企业战略目标同频共振，为推动企业发展贡献自己应有的价值[7]。唐殷泽（2012）认为培训的真正意义就是放飞被培训人的内心想法，解放思想，激发自身潜力[8]。
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2.2国内外相关研究综述
培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，一直是国内外学者研究和关注的热点，相较而言，西方的研究时间、深度和广度都领先于国内。
2.2.1国外培训文献综述
按照时间发展顺序，国外员工培训的发展主要经历了四个阶段：第一阶段是传统理论时期（20世纪30年代），开始对培训对象、培训者、培训效果提出了要求，员工培训从“师傅领进门，修行靠个人”进入了标准化时期，强调通过员工的知识和技能培训提高企业的劳动生产率；第二阶段是行为科学理论培训（20世纪60年代），这一阶段的强化理论、社会学习理论、目标设定理论和人本主义学习理论等对培训环境、培训方式、培训激励进行关注，培训对象从一种无意识的资源变成了有意识的员工，员工的态度纳入培训范围；第三阶段是系统理论时期（20世纪90年代），这一时期的组织分析理论、集体培训理论和学习型组织理论等，强调员工培训只是整个企业组织中的一部分，员工培训作用的发挥与周围环境的结合程度、组织战略的结合程度都密切相关；第四阶段是现代培训阶段（20世纪90年代后），变化和创新丰富了培训内涵和形式，员工培训与员工开发之间的界限日益模糊，培训着眼现在更面向未来。
随着“互联网+”战略的深入推进，以云计算、大数据、人工智能和区块链为代表的数字经济时代的到来，给培训赋予了新的内涵。这个时代的特征就是复合与变革，培训也更注重企业和员工的长远发展。
Mincer(2009)对员工培训的投入产出比十分关注，他的研究表明员工培训的有效开展可以降低员工离职率，提升员工的忠诚度和满意度，如果能将员工培训与有效的激励相结合，培训的效果将更为凸显[17]。
Simone J·Zolingen(2013)认为员工对培训的主动性与良好的培训环境有关，也与培训工作的设计和管理的完善程度有关[18]。
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第三章G财产保险公司培训体系现状.......................13
3.1 G财产保险公司基本概况.........................13
3.1.1公司介绍...............................13
3.1.2公司组织结构.............................14
第四章培训体系存在的问题及原因分析.......................24
4.1员工培训体系现状调查分析............................24
4.1.1访谈的设计和实施过程.....................24
4.1.2访谈结果分析...................................24
第五章G财产保险公司培训体系优化方案.................................42
5.1培训体系优化的必要性与可能性....................42
5.2培训体系优化原则和思路.....................................42
第五章G财产保险公司培训体系优化方案
5.1培训体系优化的必要性与可能性
G财产保险公司员工培训面临的问题已经对公司的目前的经营和今后一段时间的发展产生影响，保费排行始终徘徊在各省公司末尾，与广西同类企业竞争无法突出重围，长期处于市场跟随地位。管理者整体素质不高，员工离职率居高不下，公司学习氛围不浓厚，核心人才队伍未形成，培训没有发挥理想作用。要想改变目前员工培训存在的问题仅从培训的某个方面进行完善难以除根治本，需要从整体的培训体系进行全方位优化。公司高层对培训态度的转变，对公司战略目标的坚定，对人才需求的迫切要求，公司人事行政部门的决心，公司员工对自身提升的愿望都从主观上使培训体系的优化成为可能，客观上，总公司对员工培训的要求，公司现有培训资源基础也让体系优化能够实现提供保障。
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第六章结论与展望
6.1研究结论
中国保险行业正逐步从规模增长到价值成长的阶段，财产保险正步入存量博弈和高质量转型的时代，不论是从服务经济社会发展的要求不断提升，保险科技的发展推动业务流程和内容的变革，还是保险公司自身的定位和发展，都要求在整个大的环境下推进内部优化提升，建设与“十四五”战略规划相匹配的人力资源管理机制，其中通过培训体系的优化升级队伍质量，向管理机制要效能，是扎实推进目标落地的必由之路。企业培训体系的搭建和优化必须要以企业的发展战略为导向，着眼于企业的核心需求，满足员工自我发展的需要，在制度层面从源头上保证培训活动可以正常开展，在资源层面保证培训体系切实可行，在运作层面保证实现培训效果的最优化。
本论文选取的G财产保险公司属于中小型财产保险公司，与本省其他财险公司竞争不占优势，在总公司下辖的二级机构中排名靠后，跟众多中小公司一样，培训理念落后、培训资源紧缺，对人力资源升级的渴求与自身的培训管理建设不匹配。要想破解公司面临的员工培训问题需要在正确认识培训价值的基础上，坚持战略性员工培训思维，不断完善公司的培训体系，包括制度体系、组织体系、课程体系、支持体系和运营体系，实现体系间的系统化配合与运作，推动培训成为公司最有价值的系统性智力投资。并通过营造积极健康的培训学习氛围逐渐打造学习型组织，建立健全有效的培训制度机制，加强数字化平台保障，强化培训过程中支持支撑等保障措施，最大程度发挥培训价值，实现人才的培养和升级，为公司持续健康发展提供有效帮助。
参考文献（略）