1绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
近几年，伴随着互联网金融与数字经济的快速兴起，银行业之间的竞争日益加剧，随之带来的人才争夺大战也愈演愈烈。员工的流失必然带来银行人力资源成本的增加，同时优秀员工的离职的同时带走了部分客户资源，给银行的战略转型与发展造成了一定的影响。优渥的薪资水平、更加舒适的工作环境和职位的晋升，使得大量银行员工选择了跳槽，商业银行员工流失现象严重。2020年半年报的年报数据显示，36家A股上市银行，自2016年底至2020年下半年，共计3.8万人离开银行业，其中国有六大行，自2016年至今（统计日2020年下半年）累计离职9.2万人。员工流失为银行带来了一系列消极的影响，除了导致招聘成本和人力资源成本的增加、优质客户资源的流失，影响银行员工的工作积极性，甚至会导致银行战略发展等机密信息的泄露，给银行的企业形象造成负面的影响。而且部分关键岗位的空缺，使得相关部门和营业网点的整体运行受到影响，给银行造成巨大损失。综上所述，我们不难发现，银行业之间的竞争，已经由原来的资本竞争、服务竞争上升至优质人才的竞争。只有降低员工流失的比例，保证人才队伍的稳定，才能为银行提高市场竞争力、扩大市场份额提供强有力的保障。如何解决员工流失问题，稳定银行的市场主体地位，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，保障银行业的持续发展，成为当下银行业需要考虑的问题。
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1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
上世纪初期，外国学者就基于不同的研究角度，对员工流失问题展开了深入的研究，研究结论对以后学者们研究员工流失具有重大影响。20世纪初期，美国心理学家柯特·莱文Kurt Lewin提出了勒温场强理论，认为员工的个体因素和实际环境对他们的工作能力有很大的影响，进而对绩效水平产生影响，而员工的职业生涯则依赖于组织的环境，仅仅依靠自己的能力，是无法改变组织环境的。员工想要免受组织影响，就只能选择离开，这就导致了员工的流失。
美国学者库克Kuck（1948）基于员工创造力的角度绘制出了一条管理创造力成长与衰退的曲线图。这条曲线图认为员工的创造力，需要经历导入期、成长期、成熟期、衰弱期、衰弱期这5个阶段，员工自进入企业的第四年，创造力会达到最强，随后员工的创造力逐年下降。基于上述创造力曲线图，企业对于员工创造力的挖掘，可以通过对员工进行岗位调整，或者是改变员工的工作环境来开展，否则当员工在企业的工作创造力进入衰弱期，离开企业就成为了必然。
美国学者马奇March和西蒙Simon（1958）针对员工流失的问题，设计出了马奇和西蒙模型。该模型包括两个部分，第一部分是对员工流动的必要性进行了分析，并对其与工作满意的相关性进行了论证。第二部分是分析了员工流失的方便性，该公司首次将人力资源与个人的行为相结合，探讨了员工的离职行为和离职的过程，并得出结论：雇员的满意程度是影响员工是否离开公司的关键因素。
莫布雷Mobley（1977）在已有的研究基础上，基于对员工对企业和工作的满意程度和员工流失的认知，设计出来莫布雷中介链模型。他认为员工流失的研究，不是单纯的分析工作满意度与员工流失之间关系。因为由于企业内部某些因素的影响，工作满意度持续地影响着员工流失，且其与员工流失之间是一个不断反馈的流程。通过对员工在企业在职期间的心理状况进行分析发现，员工是否离职，是对当前工作的满意度进行全面的分析和评价，从而决定是否离开这个企业。
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2相关概念界定和理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1商业银行
商业银行，是指按照《中华人民共和国公司法》规定，吸收公众存款，发放贷款，办理结算等业务的企业法人。经营理念是：安全性、流动性和效益性，自主管理、承担风险、自负盈亏、自我约束。商业银行的合法经营，不会受到任何单位或个人的干预。商业银行对其所有的公司资产负有独立的民事责任。
农村商业银行是农村地区的一种股份制的区域性金融机构，在改制前称作农村信用合作社。中国银监会合作金融机构称，今后不会再设立新的农村合作银行，而是要把农村合作银行都改造成农村商业银行，并鼓励改造成农村商业伊娜很难过。同时，在保持县（市）法人地位基本稳定的情况下，要稳步推进省社改革，逐步建立起以产权纽带、股权连接、制度约束、的新型关系，真正实现省联社、基层法人的利益共同体。
2.1.2离职倾向
Rice（1950）等学者最早提出了员工离职的概念。他们认为，从理论上看，离职是一个社会过程，在加入组织后，个体的互动性明显增强，但一旦个体之间的互动没有在这一过程中达到吻合，就会导致个体的离职行为，而在离开前个体的一种心理状态称为“离职倾向”。
所谓离职倾向指企业员工的一种经过深思熟虑，决定离开公司的行为意图，它不同于离职，但是和离职之间有着密不可分的关系（Mobley，1979）。我国学者陈志霞指出，离职倾向属于员工的自愿性，这种倾向有强有弱，或许是强烈的想法，也许是内心忽现的一种念想（陈志霞，2006）。学者们普遍认为，离职倾向是员工在职的最后阶段，长期积累的离职倾向最终可能会发展为真正的离职。所以，我们可以看出离职倾向能够准确的预测出离职行为（Telt&Mayer，1993）。
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2.2心理契约理论基础
2.2.1心理契约概念界定
在上个世纪六十年代，心理契约第一次出现在《理解组织行为学》中。Levinson H.把心理契约看作是一种在公司与员工之间形成的一种内在的期望。Rousseau D.M认为，企业与员工之间基于心理承诺、信任和知觉，而建立的雇佣关系，称之为心理契约。Sehein（1980年）等把心理契约看作是一种内部的、未明表达的员工与企业之间的相互关系。陈加洲认为，在雇佣关系中，双方在相互间应该给予的同时，也应该获得相应的群益，这是一种权利与义务的表现。
心理契约是存在于员工与企业之间的隐形契约，其核心是员工满意度，一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。只有当员工对于企业基于心理契约的期望得到满足，才能保证员工与企业的雇佣关系，当心理期望没有得到满足，就会导致员工的主动离职。
2.2.2心理契约的概念模型
Rousseauand Lee和Tinsley通过对心理契约的实证研究，得出心理契约的三个维度，分别是交易性维度、发展性维度、关系性维度。交易性维度是指，员工与企业之间互惠互利的相互关系，企业为员工提供物质利益，比如发放工资、奖金和福利，员工通过积极努力的工作，为企业的创造更多的收益；发展性维度是指，基于员工对企业的贡献，企业对通过一系列的机制，帮助员工学习与成长，帮助员工在企业具有良好的职业发展，同时为员工提供晋升的渠道和空间。关系性维度是指，企业与员工之前维系着坚固的联系。中国学者陈加洲、凌文辁、方俐洛研究发现，心理契约由基于员工责任和组织责任的现实责任和发展责任组成。从员工责任看，其现实责任是指员工在企业从事相关工作内容，保证企业的正常生产经营所需要承担的责任与义务，发展责任是指员工通过积极工作保证企业能够得到稳定发展的一种责任和义务。从组织责任来看，现实责任是指企业为员工所承担的保证薪酬工资等物质利益的责任和义务，发展责任则是指为了保证员工能够长期稳定的生活所需要承担的责任和义务。
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3心理契约视角下P银行员工流失现状及影响分析.............................14
3.1 P银行基本概况与组织架构.........................................14
3.2 P银行人力资源组成结构..............................16
4心理契约视角下P银行员工流失原因调查及分析..................................26
4.1离职员工访谈调查..................................26
4.2员工流失问卷设计...............................29
5心理契约视角下P银行员工流失解决对策研究..............................46
5.1交易性维度的解决对策..............................46
5.2发展性维度的解决对策...............................49
5心理契约视角下P银行员工流失解决对策研究
5.1交易性维度的解决对策
5.1.1搭建薪酬核算系统，优化薪酬分配机制
从心理契约关系性维度来说，薪酬待遇是大多数员工在选择工作的时候首要关心的内容，多少企业主要通过这样的方式招聘人才、留住人才。只有企业具有科学合理的薪酬分配机制，薪酬机制的合理程度，决定着企业员工对其认可程度，有助于激励员工自我价值的实现，从而促进企业发展。P银行在薪酬体系的合理性、公开性均存在一定的问题，因此P银行应该优化薪酬分配机制，让员工感受到付出和回报是成正比的，通过公平公正公开的薪酬体系，提升员工的工作态度和工作的积极性，从而减少员工流失，具体可从以下几个方面入手：
（1）搭建薪酬核算系统。一个好的薪酬核算系统，不仅可以保证薪酬核算的实时动态查询和公平性，还可以督促员工根据绩效奖罚模块，自检工作中存在的不足、任务考核差距，从而督促员工更好地完成工作内容与考核任务。首先，薪酬核算系统应包含如下模块：固定工资、绩效工资、员工福利、加班补助、应扣款项，实发工资，其中绩效工资包括实时业务及营销绩效、任务差额罚款、各部门奖罚等，让员工可以了解自己的工资组成，通过动态的增长激励员工工作的积极性。其次，薪酬核算系统应实现动态可链接功能，员工可以通过点击单个模块，实现对应项下的明细查询，了解自己存在的业务笔数、任务完成数、任务差额及对应的归档处罚金额，以动态可查的方式，督促员工不断提高业务及营销任务。最后，薪酬核算系统应支持员工评价与反馈，当员工对某一项工资存在疑问，或者对绩效考核体系存在质疑的时候，可通过系统进行建议与反馈，由薪酬管理中心总结员工建议，从而提高薪酬核算系统的不断优化。
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6结论与展望
6.1主要研究结论
本文通过对国内外学者对员工流失现状的研究，对相关员工流失的理论进行总结，为研究P银行员工流失提供了理论基础。通过国内外研究成果调查可以发现，心理契约对员工的离职倾向具有显著的预测作用。但是对于心理契约如何影响员工流失和基于心理契约解决员工流失的解决办法相对较少，而且多是基于理论层面，不具备实际指导意义。因此，本文根据前人研究，基于心理契约理论，以P银行为研究对象，探究P银行员工流失问题的解决对策。
（1）研究介绍了P银行当前的人力资源机构及员工流失现状。P银行的离职员工主要以男性员工为主，具有年龄较低、学历较高和多来自于基层一线员工的特性，员工离职后的去向主要为其他银行，员工流失导致P银行人力资源成本的显著增加，导致员工工作效率的下降，甚至会带来客户资源的流失，降低了P银行的企业凝聚力，为P银行的企业形象带来了负面的影响。
（2）对已离职员工进行访谈调查，并结合心理契约理论，设计个体特征、心理契约和离职倾向量表，通过问卷调查法调查数据分析P银行员工流失的原因，并得出以下结论：一是心理契约和离职倾向量表均有较好的信度和效度；二是P银行员工心理契约交易性、发展性和关系性三个维度与离职倾向之间存在负相关性，且对离职倾向有预测作用；三是P银行员工性别、职位两个个体特征变量在心理契约交易性维度上存在显著差异；四是P银行员工年龄和职位这两个个体特征变量在离职倾向上有显著差异。从心理契约三个维度来说，P银行员工对薪酬体系的公平性、绩效考核合理性和工作时间及工作强度较为不满。认为P银行缺乏系统性的职业生涯规划及晋升空间，缺乏规范性的工作指导，复杂的人际关系和员工之间工作合作不愉快，都会导致P银行员工产生离职倾向。
参考文献（略）