本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为在未来的研究中，学者可以采用TQCA研究方法，TQCA基于时间序列组态分析的视角，认为前因变量出现的先后顺序会使得论文的研究结果截然不同，也就是说不同的顺序会导致不同路径结果的产生，变量时序性是其中的重要影响因素。
第一章 绪论
第一节 研究背景
一、新生代员工离职问题日益受到关注
近几年正是年轻一代的90后员工即新生代员工涌入职场的高峰期，作为新生力量的他们已经逐渐成为企业的主力大军，在企业员工总数中所占比例逐渐扩大。但是员工频繁离职的问题也随之而来（曹飞苑，2019），当前越来越多的新生代员工自诩为“隐形退休人口”，早早“躺平”提前“养老”，这部分群体表现为自我感觉优先，上班较为佛系，追求心理状态的某种舒适感（宋超、陈建成，2011），在就业倾向上也表现为感觉优先，因此他们也被称为“闪辞”的一代。
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相对于70后、80后来说，90后员工具有鲜明的时代特征（廖晓明、陈珊，2017），他们的自我意识强烈；追逐新鲜事物；乐于挑战；追求成就感（李亚伯、蔡英和，2021）；愿意学习新的方法和技术；在乎分配以及晋升的公平（时勘、崔有波、万金、李晓亮，2015）、职业的发展和能力经验的提升（马应心、张志鑫，2020）；也向往和憧憬职场中的友谊（Berman、West、Maurice，2002）和工作场所的乐趣（马丽、鲍红娟，2016）；同时他们也不会拒绝外部潜在的工作机会（Direnzo & Greenhaus，2011；Porter、Woo & Campion，2016）。作为企业的新鲜血液，新生代员工展现出充沛的活力与工作激情，但是由于自身时代特点，也表现了不同于以往员工的低忠诚度，出现频繁跳槽的问题，被称为“跳跳族”、“闪离族”等（韩宏稳，2016）。表面上来看，说走就走的新生代员工似乎在工作态度上出现问题，实际上是受到我国独生子女政策、高校扩招、互联网普及等时代和社会环境的影响，使他们形成了独特的时代特征，更加看重来自于工作环境中上级和同事的支持、工作场所中的积极情绪、工作氛围（杨恺钧、许瑞瑞，2016）；喜欢接受挑战、希望得到重用、强调个人成就和发展，而不是仅仅看重工作报酬和一些其他常规离职因素。
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第二节 研究目的及研究意义
一、研究目的
本文从整体视角去探究新生代员工离职倾向影响因素的不同路径组合，从而对新生代员工离职原因进行更深入的探索和了解，通过对比员工高/非高离职倾向的不同路径组合，帮助人力资源管理者更有针对性地留住这些新生代员工。本文的研究目的如下：
第一、从整体视角出发，探究新生代员工离职倾向的影响因素。揭示这些前因变量是如何影响新生代员工的离职倾向，探究其中可能存在的多重路径，理清这些等效性路径对新生代员工离职倾向的触发机制。基于整体视角，更好地解释复杂社会现象的形成机制。
第二、借助fsQCA的研究方法直接定位触发新生代员工高/非高离职倾向的不同路径组合，探究新生代员工真实的择业需求。尤其是在疫情时代下，为了更好地招聘与留住新生代员工，企业需要准确地把握员工的真实心理需求。从新生代员工的情感需求和时代特征出发，知道以何种条件可吸引、招聘到符合岗位需求的新生代员工。
二、研究意义
（一）理论意义
1.聚焦新生代员工这一细分群体，同时也纳入非工作因素这一新兴因素
目前虽然对于员工离职倾向方面的研究已相当丰富，但是由于新生代员工进入职场的时间相对较短，因此，目前针对新生代员工这一细分群体的相关研究较为缺乏，实证研究也较少。新生代员工有其独特的特点、不同的择业观，且作为新生力量的他们已经逐渐成为企业的主力大军，在企业员工总数中所占比例逐渐扩大，其择业观和工作场所行为都值得进行研究。在以往众多的离职研究中，学者大多从个体因素、组织因素、工作因素等方面研究离职倾向，而在近些年新生代员工成为企业的主力军，职场友谊、工作场所乐趣等非工作因素开始引起学者的注意，因此本文在考虑现有离职倾向影响因素的同时，也将非工作因素作为重点研究。
2.从整体视角揭示影响新生代员工离职倾向的不同路径组合
员工离职倾向的影响因素众多，国内外众多学者也已取得一定的研究成果。然而，囿于线性因果关系的思维定式，以往研究多是探讨单一影响因素是如何决定员工的离职倾向水平，最多延伸至两到三个变量。从变量之间的交互效应出发，探究其中的中介或者调节效应(马应心等，2020)，事实上影响员工离职倾向的路径十分复杂，且导致员工高/非高离职倾向的原因并非简单的对立，员工的离职不仅仅是一两个因素单独作用的结果，而是多种变量的组合路径导致的，单一变量的净效应显然难以系统解析离职倾向的复杂形成机制并构建相关路径。本研究借助fsQ CA的研究方法直接定位触发员工高/非高离职倾向的不同路径组合，对于企业“对症下药”，准确地把握员工的真实心理需求，采取针对性的措施降低新生代员工流失率具有一定意义。
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第二章 研究综述与理论基础
第一节 新生代员工研究综述
一、新生代员工的核心内涵
当下，“新生代”成了新入职员工的代名词，顾名思义，就是指处于某个年龄段区间的并且又初入职场的员工，他们有属于自己独特的时代特点和处事风格。 关于新生代员工的划分，基本上都是以年龄范围来界定，可能在年龄区间上略有差别。90后员工从跨入18岁初入职场再到迈入企业的管理层，成为企业的新兴力量。新生代员工的概念也在不断地补充和丰富，当然还是以出生年代和年龄作为划分标准。从最开始的1946-1964年期间被称为“婴儿潮一代”（Kim & Knutson，2016；William & Frye，2019），再到1965-1979年的“X一代”都是典型的以出生年代命名的方式，如今的“新生代”也是如此。到二十世纪末二十一世纪初，将出生于1980-2000年之间的人群定义为新生代员工（Naim & Lenka，2017；Eddy，2010；Charu，2011）。美国学者Tweng（e2010）将其进行进一步细分，将年龄区间锁定在了1982-1999年间出生的人群。也有学者将其定义为出生在1980-1985年期间，与互联网一同发展起来的人，他们可以很好地掌握互联网技术，又被称为“Iworkers”，这些人可被定义为“新生代”（Bassett，2008）。随着研究的进一步深入，学者们开始将注意力放在1990年出生之后的人（Charu，2011）。国内学者的观点与之类似，基本上也都是以年龄区分。在新生代员工研究之初，将其定义为1980年与1990年以后出生的人（杨清华，2019；梁青青，2019），也就是我们常说的“80后”、“90后”。即直接以出生年代进行划分，专指的是八九十年代出生的一群人（秦贵军，2018；于岩平等，2021）。随着时代的发展，学者也开始对新生代员工的定义开始细分，开始引申出“85后”（李燕萍，2013）。此时学者注意到90后具有与70后、80后明显不同的时代特征；是不一样的一类群体，代表着一个新的时代，应当对其进行着重单独研究，将其划分为新生代员工（孟芳，2019；相飞，2021）。
基于以往研究，本文也通过出生年代与年龄来定义新生代员工。将其出生年代锁定在1990-1999期间，年龄锁定在23-32岁，并且有过工作或者实习经历。作为独生子女的他们，有着与70后、80后不一样的成长经历与生活环境，一些基本观念也存在明显差异（Crampton、Hodge，2011；黄军荣，2022）。表现出与众不同的求职观念和工作想法，体现独特的时代特征。
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第二节 离职倾向的研究综述
一、离职倾向的定义
企业的长久稳定发展需要将员工的离职率控制在一个合理的、相对较低的水平，员工的定时更替有利于企业的稳定发展，为企业带来升级和活力，但是过犹不及，员工过于频繁的流失对企业的人力资源管理来说，加重了日常工作的负担，不利于企业的稳定性，也不利于其长久发展。广义上的离职是指员工工作状态的转换，包括录用、晋升、降职、岗位调整以及从组织离开，是指员工从进入组织到离开组织的整个过程（Price，2000）。而狭义上的员工离职，特指员工脱离本组织的这个阶段，这个阶段可分为主动和被动（Mobley，1982）。
由于被动离职多是企业做出的决定，目的是优化企业的人力资本池、改善组织结构、降低用工成本抵御风险，而主动离职则主要取决于员工个人想法，例如长时间不到岗工作、请长假、突然离职等。主动离职具有突然性，给企业的招聘工作增加压力，企业没有事先准备，造成企业人力资本的流失，甚至会影响到组织氛围以及其他员工的工作积极性。因此本文研究的离职特指主动离职。
离职行为是一种完成时，是一种既定的事实，意味着员工已经从当前组织离开，而离职倾向体现的一种倾向与想法，想要加入其他组织，但是还未付诸实现。这一般被认为是离职前的心理活动（Tett，1993；朱飞等，2021）。由此，学者把离职倾向定义为一种想要脱离本组织的意愿，无论是单纯的脱离本组织还是想要加入到其他的组织。实际上，对于离职行为我们是难以直接进行测量的(Allen、Weeks、Kelly，2005)，根据社会心理学，人们内心的倾向决定自身的行为（Mccarthy，2007），在学术研究中，也一般将离职倾向视为离职行为的预测变量，这也符合当前学者的一贯做法(Mobley，1982；Porter，2016)。结合上述研究，本文将离职倾向定义为：员工已经没有在当前组织长久工作的想法，想要离职的意愿，无论其是否想要跳槽到其他工作单位。
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第三章 新生代员工离职倾向的影响因素分析 .................... 20
第一节 个体因素 ............................ 20
一、组织支持感知 ......................... 20
二、积极情绪 ....................... 21
第四章 新生代员工离职倾向的组态分析 ....................... 26
第一节 研究设计 ................................ 26
一、研究方法选择 ................... 26
二、问卷设计 ...................... 26
第五章 结论与展望 ......................... 43
第一节 研究结论与管理启示 ................................ 43
一、研究结论 ........................ 43
二、管理启示 ........................... 44
第四章 新生代员工离职倾向的组态分析
第一节 研究设计
在前文提炼出了新生代员工离职倾向的影响因素并对此进行文献梳理的基础上，从整体视角去探究新生代员工离职倾向影响因素的不同路径组合，通过对比员工高/非高离职倾向的不同路径组合，从而对新生代员工离职原因进行更深入的探索和了解。本节将界定离职倾向的前因变量，制定量表，编制问卷，在问卷星定向发放，并回收整理数据。随后，本文对整理后的数据进行信效度检验和数据校准，为进一步的模糊集定性比较分析做准备。
一、研究方法选择
目前在员工离职倾向领域的研究中，多是研究单一变量对离职倾向的影响。案例分析主要依赖于研究者的学术水平、经验与知识储备，可能仁者见仁智者见智，可复制性低；而传统的回归分析则基于各影响因素相互独立的前提下，不得具有共线性（变量之间的多重共线性会影响结果解释），这种方法却忽略了变量之间可能存在的社会规律；学者也注意到这一研究局限，开始探讨调节或者中介路径，依然是基于每一个自变量都有能力独立作用于因变量的假定之上，同时很难解释四个及以上的变量的影响机制，因此难以从整体视角出发探讨影响结果变量的路径组合，因此当前部分学者已经呼吁整体视角组态分析在管理学中的应用。
（一）QCA方法介绍
定性比较分析方法（Qualitative Comparative Analysis，QCA）从整体视角出发，认为前因变量并不是相对独立地影响结果变量，而是由路径组合决定的（杜运周、贾良定，2017），而它的意义和作用也在于前因变量的组态分析。以本文的研究为例，本文的结果变量——员工的离职倾向显然是存在水平差异的。在QCA的运算中，为了简洁通常用相应的字母与符号代替，新生代员工高离职倾向用Turnover Intention的首字母表示，即用TI表示；而“~”在QCA的运算表示逻辑上的“非”，认为某项变量的水平较低（李永发，2020），因此，用本文中的非高离职倾向则用~TI代表，对于前因变量，本文用OS（Organizational Support）、PE（Positive Emotions）、WFu（Workplace Fun）、WFr（Workplace Friendship）、FD（Fair Distribution）、CD（Career Development）和EO（External Opportunity）分别代表新生代员工在组织支持感、积极情绪、工作场所乐趣、职场友谊、分配公平、职业发展和外部机会感知变量上的得分非常高，~OS、~PE、~WFu、~WFr、~FD、~CD、~EO、~TI则与之，表示得分不高，然后借助一些逻辑符号来解释前因变量的组合和结果变量的关系。
人力资源管理论文参考
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第五章 结论与展望
第一节 研究结论与管理启示
一、研究结论
在上一章中本文对校准后的问卷数据采用fsQCA的研究方法进行了组态分析，通过对数据结果的纵向分析以及横向对比分析，甄别各个前因变量对新生代员工高/非高离职倾向的作用。最终得出本文的研究结论
第一，通过新生代员工高离职倾向的组态分析发现：①外部机会感知是新生代员工高离职倾向的必要条件，也就是说，新生代员工感知的外在工作机会是影响其离职倾向的一个重要因素，员工在离职时会很大程度上考虑当前的劳动力市场与就业压力，当发现外部机会良多而自己又可以轻易跳槽时，会降低员工对现有组织的依恋性，促进员工的离职行为。②新生代员工高离职倾向的两个重要因素——分配公平和工作场所乐趣，也侧面反应了当前新生代员工的价值观。首先，不患寡而患不均，对于组织的报酬而言。员工不仅在乎报酬的高低，更加在乎的是组织要公平合理地分配各项资源，其中不仅包括薪酬，也包括晋升渠道、日常培训等；其次，当前领导风格多变，对于较为严肃的辱虐型领导、威权型领导来说，出于谨慎，他们对于工作场所中的趣味性活动表现得较为冷漠，可能持有一种消极的态度，担心员工“玩物丧志”，对组织与企业产生一些不利影响。但是对于新生代员工而言，朝九晚五的工作时间（或者更长）决定了他们一天的大部分时间都在工作场所，因此员工是很希望自己的日常工作场所不要过于枯燥无味，能有一些趣味性活动作为忙碌工作的调节。
第二，通过新生代员工非高离职倾向的组态分析发现：①对于新生代员工的留职意愿而言，工作场所乐趣和职场友谊是一对互补因素，当下工作已经成为人们生活中不可或缺的一部分，在工作中员工可能产生较多的情绪波动。再加上，由于工作占据了太多的时间，员工很少有对外社交的机会和时间，那么同事则是最好的社交对象，以排解内心的孤独感。对于组织而言难以利用所有的资源来构建一个所有条件都适宜的工作场所，若变量之间可以互补，组织就可以加以取舍，合理分配资源来留住员工。②虽然一些非工作因素是员工离职的考虑因素，但是职业发展仍然是当前环境下影响新生代员工留职意向的一个重要因素，这也反应了另一部分员工群体，他们的内心只有工作，无比看中个人的职业发展，组织能否提供良好的平台、职业培训以及是否可以快速提升自己的工作水平等，如果企业符合其职业发展目标，那么其他方面的不足是完全可以忍受的。
参考文献（略）