本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过对CF公司现有激励制度、激励现状的调查研究，利用调查问卷和访谈的方式进一步了解现行激励制度存在的问题和改进的方向，发现CF公司目前主要存在：薪酬激励不足。岗位工资缺少初次核定标准，岗位工资没有体现出不同岗位工作的差异，绩效考核流于形式。
第一章绪论
1.1选题背景与研究意义
随着国内国外经济发展竞争愈加激烈，对我国经济发展提出了新的要求，国有企业在我国经济发展中扮演重要角色，当前面临新的挑战与发展困境，在市场化竞争中，在政府资金支持下未能真正发挥体制机制优势。员工激励体系的研究一直是企业保持长久发展的重要一环，要积极发挥员工工作主动性、积极性、创造性，使得员工的职业发展规划与企业战略目标相契合。企业不仅要吸引人才，更要真正留住人才，减少人才流失，提升人才队伍稳定性，增强企业竞争力。然而，国有企业虽然已经提高了对于人力资源管理的重视程度，并且已经在施行各类员工激励措施，但是对于人力资源管理的重视程度还需进一步提高，激励制度仍需进一步完善，员工工作积极性仍需进一步提高，目前我国国有企业中普遍存在着人力资源管理重视程度不足、激励制度作用发挥不充分、员工工作积极性不高的情况，国有企业员工激励体系的建设优化是人力资源领域研究和针对国有企业发展研究的一个重要课题。
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河北某市所属国有企业数量不多，CF公司是其中之一。CF公司作为一家投资基金公司，主要负责该市农业产业发展引导，该公司虽人员规模不大，但是功能定位和职能设置对该市起到非常重要的作用。目前，CF公司在人力资源方面已经采取了一系列措施，但是人才的选、用、育、留仍然存在很多问题。本文将以CF全部员工为研究对象，采用问卷调查、个人访谈等调查形式，了解CF公司员工激励措施的施行效果和需改进的问题，并分析内部或外部原因，提出可行性强的员工激励体系优化设计思路，解决该公司的现存问题，并通过CF公司现实问题的解决为其他类似国有投资类企业员工激励的优化思路提供参考和借鉴。
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1.2研究内容和方法
1.2.1研究内容
本文以CF公司员工激励制度为切入点，分析CF公司在员工激励方面存在的内部或外部问题，并给出这些问题的改进方案，优化设计符合企业发展的员工激励体系。研究内容主要分为六个部分。
第一部分为绪论，主要阐释选题背景、研究内容和方法。
第二部分为使用的相关理论、国内外研究现状及相关文献，包括需求层次论、ERG理论、双因素理论、期望理论、目标设置理论等。为CF公司员工激励体系研究提供了理论指导及科学的管理工具。
第三部分为CF公司介绍及员工激励体系现状，详细介绍CF国有企业的发展现状、人员结构以及现行员工激励各项制度举措情况。
第四部分为CF公司员工激励体系的现状评价及问题分析。通过多种调查方法，找出CF公司在员工激励措施方面存在的问题，并分析其产生的原因。
第五部分为CF公司员工激励体系优化设计，综合运用薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工晋升管理、企业文化倡导等为CF公司设计符合企业发展现状、可操作、可行的员工激励体系。出台配套措施以增加该体系的可行性，保障各项制度举措能够达到预期成效。
第六部分为结论与展望，对研究成果的总结，以及对本文所研究内容施行的个人见解。
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第二章员工激励相关理论综述
2.1激励的相关理论
目前关于员工激励有很多理论，包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合性激励理论，本文理论综述部分将重点论述对CF公司国有企业应用性强、适用性高的相关理论研究。
2.1.1马斯洛需要层次理论和ERG理论
需求层次理论[1]是马斯洛根据需求重要性的等级进行排序，他认为人类的需求按照低级满足到高级满足的递增可以划分为五个阶梯：依次是生理上的需求、安全上的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。需求的满足会使人感到满意，但是这每一层级的满足必须以更低一级层级的满足为基础，才会产生更高一级的需求。同时，一个人会产生一种或几种需求，但只有一种需求得到满足后可以产生最大满足感，该种需求也对行为产生最大作用。黄国隆（1998）[2]结合国内实际情形通过研究认为，国内中小企业员工的员工需求层级按照顺序可以表示为：薪酬满足、工作足够安全、好的工作环境等；发展潜能大、具有较高挑战性；有晋升机遇、较高的公平性；工作氛围好、同事关系及上下级关系良好；可以参与公司决策、具有一定的自主权。
奥尔德弗的“ERG”理论是将马斯洛的需求层级理论简化为三个需要类别：生存（existence）、关系（relatedness）、成长（growth）[3]。二者关于需要层次的理论存在最大差异即：马斯洛认为较高层级需求的满足是较低层级不可替代不可弥补的，较高层次需要的满足必须基于较低层次需要已满足[4]。而奥尔德弗认为这三种需要不仅可以在不同程度上相互替代，而且可以同时发挥作用。公司在实际管理过程中还需要具体分析激励对象的特点，从而有的放矢达到激励效果。
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2.2国内外研究现状
2.2.1员工激励
罗致恒富公司通过对员工日常工作观察调查发现：员工一半的工作能力是没有在工作中隐藏起来的，究其原因在于员工没有受到企业激励促使员工个人在工作中集中更多的精力，紧迫感和使命感并没有在员工工作过程中体现出来。优秀的组织和管理者通常可以通过适当的的激励方式有效提升员工工作积极性和主动性，有效帮助员工在工作过程中找到个人价值，发挥剩余50%能力，最终有效促进个人业绩的提升和组织目标的实现。
Sara L.Rynes,Barry Gerhart,Kathleen A.Minette（2004）[9]研究发现，大多数人力资源专业人士在员工调查中似乎认为，员工可能过度强调薪酬的重要性。然而，他们认为事实恰恰相反。人们在薪酬方面言行并不一致，薪酬作为一个十分重要的激励因素，管理者低估了其重要性，而且薪酬并非在所有情况下或对所有员工都同等重要。
Antonios Panagiotakopoulos（2014）[10]在对一家面临财务危机希腊公司的研究中发现，在短期经营中，正面的员工激励和负面的员工激励会对员工产生差别不大的有效作用，但是对于长期而言，由于员工的离职和流失会增加，负面的员工激励会使公司发展走向不好的趋势。
Irum Shahzadi等学者（2014）[11]运用回归分析的方法从员工动机、员工绩效、内在报酬和员工感知培训有效性四个变量研究绩效和员工动机的关系。研究结果显示，不仅激励与绩效之间存在显著正相关关系。而且，内在报酬与员工绩效和员工激励之间存在显著的正相关关系。本研究的结论是，员工感知培训有效性与动机呈负相关。从被调查者的回答中也可以看出，他们接受了培训课程，但他们在日常工作中中没有实施这种培训，因为他们认为这是无效的。
Daniel Flisak&Thomas Bjerkhage（2015）[12]研究发现，对于不同文化背景的员工激励因素存在很大差异。中国员工往往受到所谓的基本需求的激励，如好的工作条件和高薪，而瑞典员工则努力让自己在尽心尽力的工作中找到成就感和得到管理者的赞赏。导致这样结果的部分原因是经济发展程度不同，部分原因是文化和思维方式的差异。
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第三章CF公司员工激励现状分析.....................9
3.1公司介绍.....................................9
3.1.1 CF公司概况..................................9
3.1.2 CF公司组织结构................................9
第四章CF公司员工激励体系现存问题分析............................15
4.1 CF公司员工激励体系调查分析.......................15
4.1.1问卷调查..............................15
4.1.2问卷调查结果统计分析..........................15
第五章CF公司员工激励政策优化建议..............................25
5.1优化薪酬结构.................................25
5.1.1确定岗位工资的初次核定标准......................25
5.1.2增加浮动工资比重................................25
第五章CF公司员工激励政策优化建议
5.1优化薪酬结构
5.1.1确定岗位工资的初次核定标准
相同职位不同学历的员工应该套用同一阶梯不同梯度对应的岗位工资，而不是都从该职位岗位工资的第一级起算。如：都是普通员工，但是大学本科、硕士研究生应该分别套用“一般员工”岗位工资的第一级和第二级。同时，如果在工作期间，通过在职的方式读取更高学历文凭，应该在现有岗位工资定级的基础上上升一级，从而进一步激励员工通过学习提升自身学历水平。
5.1.2增加浮动工资比重
通过岗位工资和绩效工资的调整增加浮动工资比重。岗位工资应当以“定岗、定编、定责”三定为原则，进一步明确岗位职责和岗位贡献度，从而体现出岗位价值。绩效工资应该通过该岗位员工的绩效考核成绩判定员工工作表现，从而体现员工价值。换言之，CF公司的岗位工资和绩效工资应该进一步分别体现出“做什么”和“做得好不好”，从而实行真正的差异化薪酬，发挥激励作用。
一是合理划分不同岗位员工的岗位工资标准。CF公司设有党群工作部、人力资源部、审计财务部、风险管理部、投资业务部。薪酬管理体系应该体现出不同的岗位价值，明确岗位职责和岗位贡献从而确定一般员工不同岗位的岗位工资决定因素，岗位工资进行差异化设置合理化设置。CF公司要对岗位进行评估，激发员工的积极性、主动性和创造性，体现个人能力与项目业绩贡献。首先确定岗位评价权重表（详见5-1CF公司岗位评价权重表），然后根据每个岗位的实际情况按照权重表进行打分，根据每个岗位的得分情况进行分级排序，确定工资等级梯度，见表5-2CF公司岗位评价得分情况及对应职级表。
人力资源管理论文参考
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第六章结论与展望
6.1本文结论
通过对CF公司现有激励制度、激励现状的调查研究，利用调查问卷和访谈的方式进一步了解现行激励制度存在的问题和改进的方向，发现CF公司目前主要存在：薪酬激励不足。岗位工资缺少初次核定标准，岗位工资没有体现出不同岗位工作的差异，绩效考核流于形式。对员工进行考核的过程中缺乏客观指标的设置，绩效考核周期过程较长，对员工考核评定等级不合理，绩效奖金系数设置不合理，优秀员工评定结果难以服众，过程不够透明化。培训体系不完善。CF公司员工培训工作没有按照需求开展，培训内容单一，课程设置不合理，员工培训监督机制不健全，没有与绩效考核等相关联。晋升通道不畅通。人力资源梯队建设不足，没有形成淘汰机制，员工晋升没有流程化，没有评判标准，晋升制度不健全。企业文化宣传不到位。员工对企业文化了解和理解都不够深入，企业文化无法发挥激励作用。
据此，对CF公司的员工激励体系做出如下优化：一是薪酬体系横向结构不改变，增强纵向激励效果，进一步对各薪酬组成做出细分。确定岗位工资的初次核定标准，重新对不同岗位的岗位工资进行调整，打通薪酬上升通道。二是绩效考核重点针对对个人考核部分进行优化，由原来的年终考核进一步细化为“日常考核+年终考核”的模式，由一年一次的绩效考核调整为一季度一次，考核内容也从以书面总结为主调整为“自评+互评+总结（小结）”，更加科学更加公平。优秀员工的荣誉评定也通过绩效考核的优化进一步明确评定标准过程进一步透明化。三是培训体系的优化主要强调了解各方培训需求，通过对组织、工作岗位、员工个人三个层次培训需求的覆盖，合理设置培训内容，建立“自选+必选”培训包，充分给予员工选择培训内容和课程的自由度，在培训后，强化培训效果评估，促进培训成果转化。四是员工职位晋升方面，要在重要岗位上设置人才后备力量，形成人力资源梯队建设，确保企业可以长期稳定发展。进一步完善CF公司的晋升机制和流程，建立岗位轮换制度。五是企业文化方面进一步加强学习和宣传，通过丰富的党建活动让员工体会企业文化。
参考文献（略）