第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
随着国内经济的快速发展，作为新四大发明之一的高速铁路也在快速向前发展。现如今国内道岔行业竞争日益激烈，道岔的产品质量对各企业的未来发展起着至关重要的作用，人机料法环测也是企业全面质量管理的关键因素。高质量的产品，不仅能够赢得客户的信任，增强客户满意度，而且也能为企业创造经济价值。在众多因素中，“人”居于首位，人力资源是企业的第一资源，员工的素质和技能对产品质量发挥着不可或缺的影响，任何一家企业要想在众多竞争者中立于不败之地，首先需要把握好人的因素，人才培养与开发对产品质量和企业发展起着非常关键的作用[1]。
人力资源是企业运营管理中的第一资源，培训是保证企业人力资源工作顺利开展的重点和难点[2]。企业可以通过大力加强培训来开发或者增强企业员工的素质和潜能，让他们掌握产品技术和服务知识、熟悉岗位应具备的各项技能，从而实现胜任岗位、认同企业文化和理念等，适应企业持续发展的需要。如果员工的专业知识、素质、技能、创新等方面无法同企业发展与时俱进，那么企业需要通过变革来不断满足自身发展的需要。
新铁道岔公司是一家中外合资企业，也是国内市场中唯一一家引进国外技术的道岔制造企业。企业的经营范围主要为铁路道岔及配件、钢轨温度伸缩调节器的设计、制造、销售、安装、售后服务和咨询服务。新铁道岔公司在国内市场中占据重要的市场份额，主要供货线路有京津城际铁路、武广客专、京沪客专等。公司成立于2007 年 5 月，随着数十年的不断发展，在取得经济效益的同时，也逐渐暴露出企业管理中存在的一系列问题。员工的岗位技能和资质无法满足企业发展需要、绩效考核浮于形式、忽视员工的技能培养和职业生涯规划、员工缺乏学习热情等。目前，培训已经成为各个企业解决有关管理问题的重要措施，以实现人才的选用育留。但是，所采用的培训措施存在针对性较弱、培训需求分析不充分、培训评估浮于形式等缺陷，使得培训无法达到预期的效果。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
职业发展理论起源于美国，大约在 1930 年前后，人类管理在这个阶段从经验管理逐渐过渡到科学管理，这里面的典型代表人物就是来自是美国的弗雷德里克·泰勒（Frederick Winslow Taylor），1911 年泰勒提出科学管理的四大原则，其中的第二条就是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”[5]。泰勒认为，培训是实践科学管理应遵守的普遍原则。他在美国伯利恒钢铁公司进行了动作和时间的研究，通过在操作程序、操作方法和劳动工具三者之间的各种组合发现了一套行之有效的并且可以提高劳动效率的工作方法，按工作要求挑选合适的工人，通过对其进行正确的操作流程与方法的培训，配之以经济手段作为刺激，将劳动生产率大大提高了四倍，这也从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用。Max Webber（2002）提出，如果处在理想的企业组织中，要想取得良好的组织绩效，就必须使员工经过正规的培训[6]。他提出的这一理论已经成为现代许多大型企业或组织创建设计组织结构时所参照的原始模型。在传统时期的培训理论中，员工培训被看作其管理的重点内容之一，是实现由经验管理向科学管理跳跃式发展的主要依据和步骤之一，能切合实际的提高企业绩效，重点论证了企业生产率提高对企业本身发展的特别意义，着重从员工知识和技能方面着手，以加强培训力度。但是，其中没有把员工态度培训看作是培训的基本内容，员工培训也没有形成独立而明确的概念体系，甚至也没有提出组织开展员工培训的系统模式。
1950 年前后，针对人的行为课题，管理学家和心理学家试图通过研究找出对待员工的新方法和提升工作效率的新途径，在他们看来，培训环境对培训效果起着关键性的决定作用，许多学习理论也因此而来。培训效果在这一时期受到了空前的关注，较之前只是单单强调培训本身又迈出了一大步。1956 年，作为心理学家的美国斯金纳（B. F. Skinner）在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，该理论认为，受训者所接受的好处的方式和进度对培训有效性起着决定性的作用[7]。
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第 2 章 相关理论概述2.1 培训理论
组织通过学习和训导的措施来提高员工能力、知识和潜能的行为称之为培训，从而实现员工素质与工作需要之间最大程度的匹配，从而实现员工当下和以后绩效的提高。严格地讲，培训是一个行为改变过程，它是系统化的，而且这个过程的终极目标是通过能力和知识水平的提高，在发挥个人潜质的基础上，展示出业绩的提升。在我国，人是生产力诸要素中最重要也是最活跃的因素，任何组织的命运归根结底取决于其组织内工作人员素质的高低[24]。关于人素质的提高，一方面需要其个人在日常工作中进行不断地钻研和探索，另一方面需要培训有计划并有组织的进行。以下主要是培训的几点作用。
第一，培训能够调整企业中人与事之间的矛盾，对于促成人事和谐发挥着重要做作用，也是实现其和谐的主要方式和措施。随着科学技术的发展和进步，人和事对彼此的要求时时刻刻在更新变化，这也就导致了人和事之间矛盾的产生。原本是当下能够胜任工作的员工，如果不具备学习的良好习惯，未来就要面临落伍的可能。人与事的不协调是绝对的，是事业发展的必然结果。如果想要更好地解决人与事的矛盾，一方面要实现人员流动，另一方面就是要实施人员培训。
第二，对于人才而言，培训能够做到快、多、好。社会发展瞬息万变，人才对企业起着至关重要的作用。在此基础上，社会对人才培养的要求也是越来越高，单一的学校教育有已经无法满足当下人才的需求，培训则成为社会教育目标的重点。
第三，培训能够有效地调动员工工作积极性。在组织中，员工的需要因教育背景以及性格的不同而不同，但是，对于大部分人来说，大家都十分渴望不间断地完善和充实自己，充分发掘自己的潜能。更多的人已经把是否可以在组织中得到历练和成长当成首要的择业标准。一名具备培训经历的员工，不仅在个人素质与能力方面的得到了提高，其工作态度和工作动机也会得到相应的改善。
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2.2 相关理论
2.2.1 PDCA 循环
美国质量管理专家休哈特博士，首先提出 PDCA 循环理论，也称戴明环。全面质量管理的思想基础和方法依据就是 PDCA 循环。PDCA 循环的具体含义是将质量管理过程分为四个阶段，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）。在质量管理活动中，要求把各项工作按照做出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去解决[28]。这一工作方法是质量管理的基本方法，也是企业管理各项工作的一般规律。
2.2.2 学习型组织
学习型组织是某一组织或者某一群体的全体成员能够在共同目标的指引下，高度注重学习并且能够传播运用和创新所学知识，使之具备旺盛生命力和高度凝聚力的组织[29]。学习型组织体现了组织重视培训、重视人力资源管理工作，使组织的人员能在工作中学习，并利用技术来实现学习和生产的最大化，这样的组织具备持续学习的意念，能够实现组织的可持续发展。
2.2.3 目标设定理论
1967 年美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克（Edwin A. Locke）提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory），认为目标本身就具有激励作用，而且目标可以把人的需要转变为动机，从而使行为能够朝着一定的方向努力，而且将行为结果与既定目标进行对比，及时做出调整和修正，从而能实现目标[30]。这种将需要转化为动机的过程以及动机主导实现目标的过程就是目标激励。目标本身的性质和周围变量会对目标激励的效果起到举足轻重的影响。目标制定的必要条件包含两点：一是职工必须对目标见机而作，二是职工对目标欣然接受，心甘情愿为目标的实现采取行动。
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第 3 章 新铁道岔公司培训体系现状及问题分析 .......................... 15
3.1 新铁道岔公司简介...................................... 15
3.1.1 公司简介 .................................. 15
3.1.2 企业组织结构 ......................... 16
第 4 章 新铁道岔公司员工培训体系优化方案 .................................. 35
4.1 新铁道岔公司员工培训体系优化原则及目标............................. 35
4.1.1 新铁道岔公司员工培训体系优化原则 .............................. 35
4.1.2 新铁道岔公司员工培训体系优化目标 .......................... 38
第 5 章 新铁道岔公司员工培训体系实施的保障措施 ............................. 53
5.1 培养现代化培训管理者........................ 53
5.1.1 现代的培训管理工作理念 ............................. 53
5.1.2 现代培训管理者能力模型 ............................. 54
第 5 章 新铁道岔公司员工培训体系实施的保障措施
5.1 培养现代化培训管理者
5.1.1 现代的培训管理工作理念
在新时代下，培训工作的定位已经从不同的维度发生了质的改变。传统培训观念与现代培训观念对比如表 5-1 所示。培训管理者的角色和职责也在发生着潜移默化的演变。他们不仅是员工培训发展的成长伙伴，更是员工的业务伙伴和战略伙伴。培训管理工作在与提升能力关联的同时，还关联着企业的业绩提升、问题解决和策略落地。更重要的是，作为战略伙伴，甚至还关系到企业战略研讨、改革推动以及企业文化的塑造。公司应该摒弃现有的传统培训管理工作模式，退出主导培训工作的平台，让业务部门和学习者参与其中。通过培训工作理念和行为的改变成为企业中真正意义上的战略伙伴、绩效顾问、学习教练和知识管家。
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结论
本文从新铁德奥道岔有限公司的实际情况出发，通过对公司培训开发体系的详细分析和阐述，得到如下结论：
第一，分析了新铁道岔公司的培训体系现状以及培训工作中存在的问题及成因。新铁道岔公司具备一定的培训工作基础，但是现有的培训体系存在一定的不足之处和局限性。本文通过问卷调查的方式，分析出公司现有培训管理工作存在培训需求分析不深入、培训形式单一、培训效果不易转化、评估机制不完善四大主要问题。
第二，基于 PDCA 循环法设计了新铁道岔公司培训体系工作流程。首先从培训需求调查分析、然后是培训设计开发、再到培训实施以及培训效果评估四个维度进行了细致描述。首先是设计了详细的需求分析调查，分层次阐述培训计划制定、培训课程开发，同时重点拟定了岗前培训方案，基于培训计划和培训课程设计，进行培训实施，最后应用柯氏四级评估方法对培训效果进行评估。
第三，提出了新铁道岔公司培训体系优化的保障措施。培养现代化培训管理者，践行新时代背景下的培训管理工作；打造内部内训师团队；做好培训预算，保障收益；强化培训效果转化，掌握三个关键行动；加强培训的硬件及软件建设以上措施。
本文的主要创新点是利用 PDCA 循环法优化新铁道岔公司培训体系，促成培训管理工作的完整性、连贯性和循环性。
参考文献（略）