而且能为中国银行秦皇岛分行的绩效考核形式提供借鉴作用，从而更好的促进了中国银行秦皇岛分行员工绩效考核的开展，其研究得出结论如下：(1)通过对中国银行秦皇岛分行绩效管理现状进行分析，绩效管理中的问题显而易见，以问卷调查进行数据整理分析，发现当前银行存在“绩效考核流于形式”、“年度考评时，主观性过强”、“以结果为导向，造成业务质量下降”等问题。针对问题产生的原因，得出“上下级缺乏必要的沟通”、“评估双方缺乏了解”、“绩效考核结果应用不当”的结论，为优化方案的制定与执行提供方向。(2)以“区域战略原则”、“分行内部全面”为优化原则，从财务层面、客户业务层面、内部管理层面、学习与成长层面制定了新的员工绩效考核体系，并采用权重设计的形式设定相应的指标体系，使绩效考核更具针对性。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
在世界经济飞速发展的背景下，信息化水平快速提高，中国金融体制改革不断深入，我国经济和金融市场发生了翻天覆地的变化。作为金融行业的重要组成部分，我国的银行也在经济发展与社会经济化的过程中不断发展，但值得注意的是金融机构的运营模式已经不再适应于快速变化的金融市场需求[1]。伴随着外资银行的大量涌入，其先进的管理方式带来了优质的客户服务体验，导致国内银行竞争力减弱。此外，由于金融产品创新力的不足，也造成了产品同质化严重、行业竞争愈演愈烈的现象。就目前市场环境而言，我国银行面临着空前的压力和挑战。一般地，传统银行架构复杂庞大、运营成本过高等因素都会增加转型的阻力，因此提高资本运营效率和核心竞争力将成为中国银行提高自身竞争优势的核心问题。而现阶段，我国银行的竞争优势已经不再是技术和产品等方面的差异。业务能力和管理水平的提升已经不能满足市场的需求，构建出一套科学、合理的绩效考核体系来提升整体竞争力显得尤为重要[2]。金融市场的不断冲击，为实体经济的发展提供了货币支持，帮助银行提高自身硬实力，对社会的发展起到了不可替代的作用。但是随着市场金融的发展，竞争压力的不断提高，注重企业人力资源管理则成为重中之重，对更好的判定员工自身情况，合理的绩效考核成为了主体发展趋势。
在企业制定发展战略目标的过程中，绩效考核起着至关重要的作用。从企业发展战略角度出发，银行的核心竞争力是人才。优秀员工能为银行带来巨大的经济效益，也能提升该银行区域竞争实力。在这样的背景下，人才培养、人才管理则显得尤为重要。但由于我国银行对绩效考核的探索起步较晚，传统的绩效考核过于重视短期指标，忽视员工成长因素及企业文化因素。虽然考核部门存在差异，但具体实施的考核方法不尽相同，甚至每一项考核内容都是围绕经营管理目标展开的，基本考核内容都是有关财务方面，很少涉及非财务方面的考核。大部分银行的业绩指标及考核方案都是由上级行的领导层研究决定，再向下级分配。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效考核最早的研究缘起于上世纪六十至九十年代，起因在于美国经济危机所导致的银行破产潮。因前期发展过于迅速，导致内部监管能力薄弱、业务监控机制过于简单，大量银行存在内部管理问题，继而诱发多种企业发展难题。基于这一背景，绩效考核同其他企业管理办法一并登上学术界研究舞台。
在早起的研究中，北美心理学家、经济学家 Vroom[5]提出了以绩效考核形式对企业发展的理论研究，其结果表明，当美国银行业引入了绩效管理机制后，将会在企业内部产生机理机制，促进部门员工能力发展。Pringle 和 Blumberg[6]提出影响绩效的主要因素有管理行为、工作要求、工作条件和资源这四个方面。著名经济学家Hogarth 和 Einhorn[7]对绩效考核进行了更加深入的研究，他们认为影响绩效的因素要归结为机会、技能、环境、激励这四个方面。
二十世纪九十年代以后，金融业开始于国外兴起，此阶段大量银行顺应经济潮流而兴起，金融市场蓬勃发展。但与之产生的银行业竞争则变得更为激烈，此后的学者发现，单纯的绩效考核已经不能够满足企业发展，需对绩效考核方法进行创新。Kaplan 和 Norton[8]首次提出了平衡计分卡理论，并将来理论引入企业绩效管理理论体系中。此后学者相继对平衡计分卡理论进行细化研究，使其得到进一步丰富。
Nicholas John Wake[9]和 Reirihard E. Kunz(2016)[10]分析了知识型企业的运营特点，结合调查研究，探究了平衡计分卡理论在此类型企业绩效考核之中的应用。二者研究结果均可归纳为，平衡计分卡的企业化应用需与企业实际运营状况相结合，对每一个步骤环节进行监督审查，以确保考核效力发挥。
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第 2 章 绩效考核相关理论基础
2.1 绩效考核概述
绩效考核实际上作为一种功能齐全的系统工程，其主要核心包括公司未来发展规划体系、阶段战略目标体系、目标责任体系、指标评估体系、指标评价标准体系、指标评价内容及指标评价方法等多种体系方法。为促进企业整体的业务能力水平及自身综合竞争能力的发展，保障现有资源物尽其用，人尽其材。绩效考核是当今企业不可或缺的重要因素[34]。
2.1.1 绩效考核的概念
绩效考核是企业在开展企业管理过程中所必经的一种管理手段，通常直接与企业的发展战略相关联，对企业内部员工的工作行为或是工作内容进行周期性的评估分析，并采用对应的管理制度对员工的工作情况进行相应的奖惩，最终促使员工自发的参与到企业的工作中，并激发其工作积极性[31]。
简单来说，明确整体规划概念，分析绩效考核的侧重点，企业在制定未来发展规划及战略目标时，为了更好的使每一个工作人员在发展阶段都有阶段性任务完成目标，建立完善的绩效考核体制，以便更好的对企业工作人员工作完成情况进行跟踪、记录并完成考评，确保企业整体平稳持续发展。
2.1.2 绩效考核的目的
绩效考核简单来说就是成绩或者成果的整体评估，目的不仅仅与薪资有关，而且目的有多种类型[32][33]。绩效考核的制定对于企业来说十分重要，必须认真且长期执行，良好处理这项工作，才能立于企业不断的发展壮大，借此介绍几种绩效考核的目的[35]。
(1)基于大的市场行情来看，公司整体发展可将绩效考核作为运营管理改善的基础，通过整体工作员工的绩效考核，发现公司当前的发展状况，从而使公司在未来的决策制定方向上有着正确的引导，及时的反馈现有公司体制中存在的问题，修正战略目标及绩效结果，从而促进公司更好的占据地区市场。
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2.2 绩效考核的类型与原则
2.2.1 绩效考核的类型
绩效考核可以按照时间进行分类，如某些企业针对员工或部门的考核，是以月份、季度或者年度进行考核的。此类绩效考核为定期考核，考核时间的选择主要与企业的运营战略以及企业的运营模式特点有关。
而除了这样的定期考核，还存在着一些企业、组织，针对其下属人员提高进行随时的考评。或是部分部门主管针对下属的日常行为进行随时记录，通过发现问题并及时解决问题的形式来进行考核，这种考核形式为不定期考核。通常情况下，企业采用定期考核与不定期考核相结合的形式进行绩效考核管理，以此来确保企业的运营时刻处于可控状态。
2.2.2 绩效考核的原则
在绩效考核过程中，其各项绩效考核指标或是绩效考核内容的设定往往需要遵守基本原则，在基本原则基础之上，结合企业的实际情况再设计具有针对性建议的绩效考核原则。
(1)公平原则。公平性原则是绩效考核的根本原则，公平是确保绩效考核具有考核效率的根本保障，如果绩效考核体制不公平，那么就难以发挥考核所应起到的作用，甚至是破坏企业领导的管理力度、降低员工的执行能力。
(2)严格原则。绩效考核是一种针对于企业内部员工或是企业内部部门展开的一种严密的绩效管理方式，因而要求绩效考核的整个流程是严格可靠的。如果绩效考核不够严格、流于形式，那么一些绩效考核内容将会形同虚设。绩效考核不够严谨，将导致绩效考核结果无法对应员工所面临的种种问题，甚至会让员工产生消极怠工的想法。
(3)公开透明原则。对于绩效考核对象而言，绩效考核结果往往与其切身利益挂钩，因而绩效考核结果应对绩效考核对象本人公开，进而确保整个考核是公开透明公正、民主的。这样一方面有利于被考核者更好地了解到自己在绩效考核中存在的不足，进而在后续的工作中加以改正；另一方面也能防止某些绩效指标因主观判断所导致的绩效考核失误，确保绩效考核对于每一个人来讲都是公平公正。
(4)绩效与奖惩相挂钩。为了确保绩效考核具有较好的效力，需要将绩效考核结果，结合工作岗位特性、工作业绩大小，进行相应的奖惩。其表现形式应以工资奖金等物质利益相连。
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3.1 中国银行秦皇岛分行概述....................................17
3.1.1 中国银行秦皇岛分行岗位设置及职责...............................17
3.1.2 中国银行秦皇岛分行员工情况.........................20
第 4 章 中国银行秦皇岛分行员工绩效考核体系优化方案............................32
4.1 中国银行秦皇岛分行员工绩效考核体系优化指导思想.....................................32
4.1.1 优化原则........................................32
4.1.2 整体优化思路...................................33
第 5 章 中国银行秦皇岛分行员工绩效考核体系优化方案实施保障...........................44
5.1 组织保障.........................44
5.1.1 构建完善组织体系..........................44
5.1.2 加强部门间协调.................................44
第 5 章 中国银行秦皇岛分行员工绩效考核体系优化方案实施保障
5.1 组织保障
5.1.1 构建完善组织体系
在公司中，强大的组织保障是所有工作顺利进行的前提，绩效评估工作也不例外。可以说一个组织实际上是由几个个人或部门组成的一个团体，在发展过程中，组织必须首先建立一个固定的奋斗目标。如果组织体系完善，则绩效任务可以合理的进行划分，每个成员或部门的职责范围更加清晰合理。因此，在设计绩效考核体系时，中国银行秦皇岛分行必须及时完善组织建设。首先，有必要根据绩效考核的需求建立适当的组织结构，这是发展分行机构的重要前提。在当前分行的发展过程中，有必要根据分行的资源、战略目标和管理，并不断完善组织结构，为分行的发展保驾护航。组织结构的完善，不仅将有效地促进绩效考核计划的实施，还将为其他任务的顺利开展提供帮助，以实现组织目标，换取分行的发展和换取个人绩效的发展。
5.1.2 加强部门间协调
目前，在市场变化环境瞬息万变的过程中，所有公司都在竞争中。如果公司没有良好的适应性和灵活性，面对内部和外部环境的变化，他们将茫然无措。因此，组织结构是否具有较强的灵活性和适应性，将直接影响公司发展和壮大。因此，有必要提高组织的灵活性、简化管理水平、并加强各部门之间的协调与沟通，以共同应对内部和外部竞争环境的巨变。对于中国银行秦皇岛分行而言，灵活的组织可以提高绩效评估工作的效率，尤其是在绩效沟通和反馈环节，可以反映出独特的活力，并为改善组织绩效提供源源不断的动力。
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结论
多年来商业银行都致力于探究各种经营绩效的策略，而基于科学的考核方法的绩效考核体系成为了所有商业银行的共同选择。通过对中国银行秦皇岛分行的实例分析，不仅能丰富平衡计分卡的研究对象，而且能为中国银行秦皇岛分行的绩效考核形式提供借鉴作用，从而更好的促进了中国银行秦皇岛分行员工绩效考核的开展，其研究得出结论如下：
(1)通过对中国银行秦皇岛分行绩效管理现状进行分析，绩效管理中的问题显而易见，以问卷调查进行数据整理分析，发现当前银行存在“绩效考核流于形式”、“年度考评时，主观性过强”、“以结果为导向，造成业务质量下降”等问题。针对问题产生的原因，得出“上下级缺乏必要的沟通”、“评估双方缺乏了解”、“绩效考核结果应用不当”的结论，为优化方案的制定与执行提供方向。
(2)以“区域战略原则”、“分行内部全面”为优化原则，从财务层面、客户业务层面、内部管理层面、学习与成长层面制定了新的员工绩效考核体系，并采用权重设计的形式设定相应的指标体系，使绩效考核更具针对性。
(3)为了确保该方案能够在秦皇岛分行大力推行，从组织保障、制度保障、文化保障等六个方面提出了新绩效考核体系的实施与保障措施，以确保新的体系优化能够落地实施，为其他银行的绩效管理体制改革发挥了示范作用。
本文章的创新点在于：采用平衡计分卡方式进行中国银行秦皇岛分行的员工绩效考核，得到了多维度绩效考核管理模式；结合秦皇岛分行的绩效要求，设计了全新的分行绩效考核体系。
参考文献（略）