1 绪论
1.1 研究背景
改革开放四十年以来，我国经济社会发展取得了举世瞩目的辉煌成绩，特别是国内的基础设施建设，更是成为提升人民生活水平和交通便利，促进国内经济发展的关键。以高速铁路为代表的交通便利化在国际上成为中国速度的代表。而这其中与基础设施建设联系密切的水泥行业的规模和产量也在不断增长。1978 年我国水泥产量仅为 0.65 亿吨，而到 2018 年我国水泥产量已达到 23.38 亿吨。但随着我国基础设施建设的不断完善，以及在经历三十年经济高速增长期后，我国业已进入由经济高速增长转向中高速增长，由数量质量兼顾转向注重经济发展质量，特别是一些高污染、高耗能的行业，更是在本次经济结构转型的过程中面临着优化调整的困局。水泥行业作为高污染行业的代表，尤其是近年来党和政府对治理环境污染日益严格的排放要求和环保策略使得水泥行业的发展亟需转型调整，而且早在 10 年前，水泥行业就已经出现产能过剩，市场竞争激烈异常的情况。在种种不利形势的影响下，日趋激烈的企业竞争决定了水泥企业必须立刻转变生产经营理念，不再单纯以提升产量、压低价格作为营销策略，而是应当在提高企业的生产效率的前提下，通过优化和改进企业内部的组织架构，提升和优化企业的日常经营管理来转变企业的经营理念。水泥行业由于准入门槛低，普遍存在的严重问题是企业内经营管理体制的落后，现代化的企业管理理念极少能被水泥企业接受，造成企业结构臃肿、对市场需求反应滞后、营销策略不完善、企业内管理人员消极怠工等现象，从而拉低了相应企业生产效率，更影响企业生产规模和生产成本的调整。
本研究针对以上水泥行业相关生产企业所暴露的问题，结合当前国内经济发展形势和产业结构优化升级的需要，选取山东顺兴水泥股份有限公司作为研究对象，该公司是2002 年 5 月 20 日经省政府批准设立的股份制民营企业。目前已经形成包括水泥生产为主，
水泥包装塑编袋供应、水泥构件、水泥制品及物资供应为辅的六个子公司的集团公司。生产规模也已达到 120 多万吨，年销售额达 1.85 亿元。该公司的发展轨迹和现状以及当前所面临的问题，在众多水泥生产企业中具有一定的代表性。本人通过对该企业组织内部架构、绩效考核标准、管理人员构成、销售管理策略等方面进行深入调查研究，结合相应的企业经营管理理念和人力资源管理制度，系统、全面地对该企业进行分析，并就提升企业经营管理效率、优化企业绩效管理标准有针对性地提出相应的措施，以期能够激发企业员工的工作积极性，尤其是企业内中层管理人员的主动性和管理效率，为公司在当前市场产能过剩和环境治理标准限制的双重压力下增强企业的竞争力，并以此为其他水泥企业提供一定的借鉴经验。
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1.2 研究目的与意义
绩效管理是人力资源管理中极为重要的一种管理形式，它旨在通过由公司设立的基于自身发展战略的前景基础上设定的组织目标、部门目标以及员工目标，通过三者的有机统一，一方面为员工自身的发展提供方向，以此提升员工自身的积极性，另一方面将组织目标分解到各个部门之中，以期更好地完成组织经营的过程，并以此来提升企业的经营业绩。本文首先通过对山东顺兴水泥股份有限公司的绩效管理体系进行细致全面地分析，掌握相关考核标准、绩效分配的现状，并针对目前公司内中层管理人员所反应的一些重点问题结合相关理论进行优化和调整，以此来提出针对该公司中层管理人员绩效机制的优化设计，以期对公司提升执行力，调动员工工作积极性，优化企业运营管理层级，拉动中层管理人员的工作效率做出贡献。其次，本文旨在对目前公司内存在的绩效考核体系不完善，层级部门间职能叠加导致中层管理人员难以有效地针对其部门内各项事务进行管理的现象进行优化，通过对相关问题的分析，有针对性、科学性地将中层管理人员与部门员工、中层管理人员与上级管理、中层管理人员内部的组织职能进行优化，从而提升该公司的企业管理水平。
针对目前水泥行业竞争日趋激烈，去产能要求日趋高涨，环境治理标准日趋严格的现状，本文以山东顺兴水泥股份有限公司作为研究对象，一方面希望通过针对该公司的发展现状，有针对性、系统性地探寻其经营管理、绩效考评过程中存在的问题，并通过相关人力资源管理领域内的理论支撑，增强该公司在水泥行业中的竞争力，另一方面也希望能够以小见大，通过该公司发展过程中所暴露出的问题以及本研究提供的优化策略，对目前水泥产业内相应企业的优化改革提供一定的参考意义。此外，本文计划从山东顺兴水泥股份有限公司目前的绩效管理体系及对应的考评标准作为切入点，在基于对其绩效管理体系分析的基础上着重就绩效管理体系的有效性、激励性和公平性进行剖析，以期能够系统、全面地对绩效管理体系提出优化策略。本文将从山东顺兴水泥股份有限公司的组织架构、企业管理制度切入，通过对下属六个子公司和集团公司进行全面细致地调查和针对中层管理人员的随机访谈，掌握公司岗位设置、薪酬制度与绩效管理方面所存在的问题，并在此基础上对公司现行的绩效考评制度的优化改革进程进行分析，针对不同时期的相应制度的改革方式，从中发现中层管理人员对于绩效考评体系中问题产生的根本原因。在此基础上，本文将从优化子公司及集团公司的岗位分工结构、绩效考评指标和浮动薪酬制度方面入手，结合目前人力资源管理和企业管理方面的理论内容，有侧重性地对公司的绩效考评体系进行优化设计，并将相应设计方案在实施过程中可能遇到的阻碍和影响因素进行系统化分类，同时提出相应的配套保障机制和改进方案，以此来提升优化设计方案实施的可行性，从而切实帮助公司优化改进中层管理人员绩效考评体系，以期增强公司在水泥行业中的竞争力。
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2 文献综述
2.1 核心概念界定
2.1.1 中层管理人员
中层管理人员这一概念是基于企业自身组织架构层级的不同构成所决定的，一般而言，企业的管理层级由上至下分为三个等级，分别是决策层、执行层和操作层，这三个层级在企业的组织架构中呈现金字塔型分布。决策层的人员是企业的高级管理者，一般负责对企业发展的战略规划和方向进行决策，主要负责企业宏观层面的管理；这一层面的管理人员人数较少，拥有的权利和责任在企业中最为重要；而执行层则是负责承接决策层与操作层之间的层级，他们一方面负责贯彻执行决策层出台的各项举措，一方面就操作层中存在的问题享有一定的自主决策和调整的权限，可以说企业经营战略实施成败的关键在于执行层日常对上下层级之间的衔接和管控力度，这一层级的管理人员也既是企业管理中所论及的中层管理人员，他们处于决策层和操作层中间的某一层或某几层的管理人员，一方面负责贯彻实施决策层制定的企业各项战略决策，另一方面负责就操作层在战略实施上进行监督、协调与改进，以期最终实现企业战略发展目标。
2.1.2 绩效考评与绩效管理
（1）绩效考评
绩效考评是指以企业自身的战略发展目标为基本准则，根据企业自身发展特性，通过构建起一系列全面、科学的系统化的制度举措来对企业内职员在一定的周期内对于企业根据其岗位不同所设定的工作目标的完成情况以及其对企业发展所做出的实际贡献[1]。
（2）绩效管理
绩效就是企业通过各种科学的管理手段使得企业内员工的工作效能与企业自身的战略发展目标实现均衡，这一过程既是绩效管理。绩效管理的关键在于满足企业自身战略发展需要，其目的在于实现企业最终的发展需求。随着社会的不断进步，企业对于自身的发展目标已不再是囿于获取利润，而是趋向于实现全方位的发展，在这一过程中绩效管理的内容和制度对于企业实现自身目标尤为重要[2]。
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2.2 绩效考评的理论基础
绩效考评制度建立和实施的目的在于企业通过采用一定的方式调动起企业内拥有相应知识、技能的员工的积极性，使之能够在充分发挥作用的前提下保障企业发展目标的实现，而这一过程的关键在于将绩效考评体系与激发员工的工作热情和劳动产出的奖惩制度结合起来，在基于员工自身专业能力和工作绩效为主要评价内容的前提下激发员工的工作热情，这种激励因素也正是绩效考评体制实施的关键目标。通过绩效考评体系的实施以及其对员工工作绩效的衡量，通过与之对应的奖惩制度，最大程度提升绩效考评制度对员工所发挥的激励作用，这一过程在管理领域中根据各种激励理论对于员工的需求得以进一步科学化、系统化的实行，并由相应理论对不同岗位类型员工的需求进行分析，以此作为构建绩效考评体系的理论支撑。
2.2.1 需求层次理论
需求层次理论由美国著名管理学家和心理学家马斯洛于 1943 年在其著作《人类的动机理论》一书中正式提出，他依据社会各个阶层的人的各种不同类型不同方向的需要，以一种金字塔的方式将人的需要从低级到高级依次分为五种需要，也既是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。他认为前三类需要属于低层次的需要，而后两类需要属于高层次的需要。马斯洛的需求层次理论着重揭示了各个层次需要之间的联系，他认为人的社会需要可以统一划归至这五种需要之中，而且需要的变化发展过程是由低级到高级逐层上升的，只有在前一层次的需要得到充分满足之后，才能产生下一层次的需要，才会激发人们对于改进自我生活的渴望，而这同样是建立在业已得到满足的需要的基础之上。他认为生理、安全、社交这三类低层次的需要是建立在人们对于自身所处的社会环境的目标之下的一种渴求，是一种只需要改进和完善外部条件就可以达成的需要，而尊重和自我价值的实现这两类需要是建立在已然得到满足的改善的外部条件的前提下人们对于自身发展和追求的一种内生性的需要，是相对于低级需要而言更具有稳定性和持久性的需要。他同时提出根据人们所处的社会地位和状态的不同，在一定时间内一定有一种需要处于主导地位，是最为迫切和最先要求实现的需要，即使是处于追求自我价值实现需要层次的人对于生理、安全、社交这类低层次需求也仍旧具有一定的要求。需求层次理论在揭示人类需求发展的一般规律上对于企业决策者激发员工的工作积极性和提升员工的工作绩效具有极为重要的指导作用，企业决策者应当充分掌握和了解不同性别、不同年龄、不同岗位的员工目前的需求层次，实施针对性的激励管理方式，从而进一步激发员工工作积极性，并在绩效考评体系设定的过程中通过多样化的激励模式，将员工的个人需要与企业的发展目标进行有机的统一。
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3.1 山东顺兴水泥股份有限公司概况..................17
3.1.1 公司基本情况概述............................ 17
3.1.2 公司组织架构概况................................ 17
4.山东顺兴水泥股份有限公司中层管理人员绩效考评体系优化设计...........................36
4.1 绩效考评体系优化设计的原则与思路....................................36
4.1.1 绩效考评体系优化设计的原则.............................. 36
4.1.2 绩效考评体系优化设计的思路................................... 37
5.山东顺兴水泥股份有限公司中层管理人员绩效考评体系优化策略的实施保障..................52
5.1 绩效考评体系优化实施的观念转变...............................52
5.2 绩效考评体系优化实施的组织保障..............................52
5.山东顺兴水泥股份有限公司中层管理人员绩效考评体系优化策略的实施保障
5.1 绩效考评体系优化实施的观念转变
绩效考评体系得以良好有效实施的关键首先在于顺兴水泥公司内高层管理人员对这一体系高度重视和严格要求的观念。只有获得高层管理人员的重视以及对于绩效考评体系的高度认同，才能够确保该体系在今后顺兴水泥公司发展过程中得以顺利运行。根据本人的访谈结果和公司内中层管理人员的反馈情况，顺兴水泥公司内的高层管理人员早先对于绩效考评体系缺乏系统全面的认识，认为这一体系只是敦促中层管理人员努力完成工作绩效的工具，不仅未能充分发挥该体系所具有的激励作用，反而导致绩效考评体系对中层管理人员工作绩效起到消极作用。为实现优化后绩效考评体系的顺利运行，需要做到以下几个方面：
第一，需要确保高层管理人员对于该体系具有充分的认识水平和重视程度，能够意识到绩效考评体系对于促进企业战略目标的实现，提升中层管理人员工作绩效所发挥的积极作用，由此促使绩效考评体系成为自上而下推动进行的一种科学完善的运行制度。
第二，绩效考评体系的顺利运作，也离不开顺兴水泥公司中层管理人员的广泛参与[53]。在优化设计前的绩效考评体系中，顺兴水泥公司中层管理人员将考评体系视为由高层管理者制定的约束性制度，对于其中的优化改进，虽然也有一部分中层管理人员提出过相关的建议，但并未实现。这就导致中层管理人员很难将自己视为参与绩效考评体系优化改进的一员。经过优化设计后的绩效考评体系将中层管理人员的反馈建议纳入绩效考评体系的改进计划之中，这一过程也要求公司内的中层管理人员能够转变观念，增强参与意识，通过公开的意见反馈机制让中层管理人员切实感受到绩效考评体系的优化过程，使绩效管理的理念深入到中层管理人员当中，推动全员参与到绩效考评体系的改进过程，让顺兴水泥公司中层管理人员从被动接受到主动参与绩效考评体系的改进过程，从而彻底实现高层管理人员和中层管理人员在观念上的转变，助力绩效考评体系的科学高效运作。
第三，塑造高效的企业文化，企业文化对企业的发展起到了决定性的作用。建立高效的企业文化，既能提高公司中层管理人员的绩效水平，又能提升普通员工工作的积极性，还能更加贴合企业的战略目标。
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6.结论
6.1 研究结论
本研究以从事水泥行业生产销售业务的山东顺兴水泥股份有限公司作为研究对象，结合当前人力资源管理领域的研究成果，将绩效管理、人力资源方面的相关理论作为支撑，结合山东顺兴水泥股份有限公司的实际发展情况，对该公司目前现行的绩效考评体系进行了较为深入细致、全面科学的分析，并在此基础上针对分析过程中绩效考评体系暴露出的问题，以及本人通过对公司实地调研所搜集的相关意见，对公司现行的绩效考评体系进行全局性和针对性的优化设计，根据优化设计后公司内中层管理人员的反馈情况看，本次优化设计取得了一定的效果，具体研究结论如下：
其次，就中层管理人员绩效考评体系暴露出的问题，公司内的高层管理人员也曾多次与中层管理人员和各部门、下属子公司的职员进行过多次交流与沟通，然而对于相应绩效考评方法和人力资源管理领域的理论缺乏深入、全面的了解和认知，公司针对中层管理人员的绩效考评体系优化与改进过程中始终难以根除绩效考评体系中暴露的各种问题，改进的措施往往是解决了一项现存问题，却导致了另一项问题的出现。因而公司针对中层管理人员绩效考评体系的优化与改进，必须依托于科学有效的绩效考评方法，并结合公司实际发展状况，做到有的放矢。
最后，本研究针对山东顺兴水泥股份有限公司的中层管理人员绩效考评体系进行了细致、全面、深入的实地调研，通过问卷调查、随机访谈的方式，将绩效考评体系中的问题分门别类的进行归纳，随后在相关绩效考评方法的引导下，首先对公司内的绩效考评主体进行了明确划定，并通过对公司内各部门及下属子公司部门岗位工作的类型情况进行分析，通过制定岗位说明书，将公司内中层管理人员的工作岗位分为管理类与生产类两类岗位，并针对不同的岗位工作职能，通过采用德尔菲法重构公司内绩效考评体系的考评指标，并针对绩效考评周期、考评流程、绩效考评反馈机制以及绩效考评结果应用等方面，通过征集专家小组和公司内中层管理人员的相关意见，有针对性地进行了全面优化，随后通过制定一系列保障机制，以实现优化后绩效考评体系的持续、稳定运行。
参考文献（略）