第 1 章 绪论
1.1 研究背景
当前，随着社会主义市场经济的迅猛发展，在各生产领域中，市场竞争愈加激烈，人力资源管理在企业竞争中的作用愈加重要，人力资源管理是对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，具体包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。同时随着市场经济的发展，人力资源管理水平不断提升，有效且科学的方式有助于岗位中工作人员积极且自主开展工作，自身任务能够高效完成确保社会工作能够更好的开展[1]。为了获取更好的发展，企业应当将人才视为重要资产，做好人力资源管理，招揽人才，并留下人才，促使企业核心力量不断提升。薪酬管理是人力资源管理链条中的重要环节，合理有效的薪酬体系有助于激发员工的工作积极性，激励员工发挥自身最大能力，增加对企业的认同和归属感，促使企业经济效益有效提升。
大量国内外企业薪酬管理中的成功经验指出，好的薪酬体系有助于企业持续发展，并发挥重要促进作用。在传统薪酬管理中存在多种问题，包括约束作用不足、缺乏激励作用等，与现代企业的管理需求不适应，特别是民营企业管理者不重视薪酬设计，缺乏专业管理知识，基于此，在公司管理中应当使用现代薪酬管理方法、理念与手段[2]。一般情况下，薪酬理论是以假设为前提开展构想，将观点在实际管理中渗透，但在企业管理中，受到内部因素、外部因素的影响，制定薪酬体系与执行薪酬过程存在不一致情况。为了满足实际情况，薪酬管理理论在不断发展。同时，对薪酬理论的研究，是研究供需双向的问题，既要研究对于员工的作用，也需考虑企业的支付能力、生命周期。因此，在不同行业、不同发展阶段、不同物质资源和人力资源的企业中，薪酬管理风格与理念也不同，以便满足不同企业发展阶段与生存需求。
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伴随着市场需求和企业需求的变化和发展，薪酬管理策略需要积极改变，以适应不断发展变化的外部环境，行之有效的薪酬策略可以为企业带来内在的推动力与外在的竞争力。物流企业需要结合各自发展阶段、行业地位、行业特征，建立与企业相适应的薪酬体系。本文通过对薪酬体系的研究设计，试图匹配物流企业的发展规划，以更具前瞻性的视角来设计构建企业的薪酬体系，从而以更有激励性的薪酬体系构建企业与员工之间的良性互动，推动企业的发展和员工自我价值的实现。将薪酬体系与企业发展结合起来，能够帮助物流企业摆脱规模扩大瓶颈，鼓励员工的整体士气，降低公司人员流动率，吸引高质量人才涌入。
本文希望通过对薪酬体系和激励作用理论的研究，找寻企业发展与薪酬体系之间的相互关系，发现不同薪酬制度激励作用。采用调查问卷、面对面访谈等方式，掌握SR 物流公司中员工对于薪酬体系满意度情况，分析薪酬制度中存在的问题，进一步增强薪酬体系中激励性薪酬的作用发挥，对 SR 物流公司整体薪酬体系进行优化构建，并以相应的辅助制度，帮助设计的薪酬体系与企业实际情况进行结合，推动 SR 物流公司进一步发展，实现公司总体战略目标。
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第 2 章 基本概念及理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 薪酬
薪酬表示劳动者通过劳动获取全部劳动报酬总和。在现代企业管理中，薪酬表示企业为了将企业目标实现，由员工付出劳动，并以法定形式、法定货币形式不定期或者定期向员工支付的劳动报酬。总薪酬构成形式包括基本薪酬、绩效薪酬、激励工资、服务和福利，另外还包括稳定雇佣、表扬和提升、学习机会、工作挑战性等非货币行为。其中，基本薪酬表示雇主向已完成工作员工支出的基本现金薪酬，体现了员工技能、工作价值，但不重视员工间个体差异。绩效薪酬表示对于员工已取得成绩、过去工作行为的肯定，是基本工资以外收入项目，随着员工业绩改变而发生变化[7]。激励工资表示使用特殊绩效标准，将重点长期放在成果中，此成果是员工多年努力而获取的。服务和福利包括收入计划、就医咨询、假期、员工食堂等。薪酬结构由非经济性薪酬与经济补偿组成，薪酬结构如图 2.1 所示。
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2.2 理论基础
2.2.1 薪酬理论
伴随着时代的变迁，薪酬的概念也历经了不同的表现方式，不论何种表现方式，薪酬表达的是对雇员劳动的一种奖励、驱动力、劳动付出的回报。1920 年，企业结合从事劳动力的劳动者工作量、工作时间支付短期报酬。随后，脑力劳动者出现，报酬支付时间延长，企业在一段时间后向员工支付较为固定报酬。在 1980 年以后，劳动者更加重视企业与自身的平等关系，且报酬转变为回报、补偿、平衡的意思，是在全面薪酬引导下的一种平等关系报酬。
薪酬理论包括古典薪酬理论、近代薪酬理论与现代薪酬理论。详细如下：1)古典薪酬理论。在 18 世纪时期，西方古典经济学派代表人物着手于薪酬理论研究，与工资理论有关的研究很多，最具有代表性的为最低工资理论、工资基本理论。其中最低工资理论最早是由威廉·配第提出，表示工资是工人生活得以维持的必须生活资料价值。随后，法国经济学家杜尔格·魁奈发展此理论，并提出产业工人工资需略高于或者等同于生存所需，工人工资应当始终维持于生存水平，另外，工人应当获取维持家人、自己所需生活用品，以便以后能够扩大再生产所需劳动力。在《国富论》中提出，工资决定了经济生活内劳动力供求关系，而国民财富增长决定了工资水平重要因素。随后，大卫·李嘉图等学者表示，市场价格与自然价格理论也是最低工资理论进一步发展。对于工资基本理论，在 19 世纪时，有学者便提出工资基本理论。在发展过程中，很多学者质疑此理论，随后被放弃。2)近代薪酬理论。当前，学术界认可的近代薪酬理论共由四种组成，分别为边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、劳资谈判工资理论、劳动力市场歧视理论。3)现代薪酬理论。在 20 世纪时期，社会分工出现进一步细化，随着城市化进程的发展，薪酬理论在此状态下专业化发展。在此状态下，理论较为广泛，如人力资源理论、效率工资理论、分享经济理论、知识资本理论等。
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3.1 SR 物流公司概述...............................15
3.2 SR 物流公司薪酬管理现状.............................15
第 4 章 SR 物流公司薪酬激励性因素分析..........................20
4.1 调查的对象、目的及方法........................20
4.2 调查数据分析..........................21
第 5 章 SR 物流公司激励性薪酬体系设计 ..............................26
5.1 体系设计的目标及原则 ...................................26
5.1.1 体系设计目标..................................26
5.1.2 体系设计原则...............................27
第 5 章 SR 物流公司激励性薪酬体系设计
5.1 体系设计的目标及原则
5.1.1 体系设计目标
企业中人力资源管理工作包括合同管理、辞退、考勤、招聘、培训等，而企业人事工作是以岗位评价为基本前提。在 SR 物流公司中，缺乏岗位评价，因此为了评价与设计工作岗位，需设定以下目标[24]：
(1)利用岗位评价，对企业各个岗位的工作价值与薪酬体系建设相匹配，进而引导进一步强化企业文化，顺应企业发展战略目标，同时综合企业支付人力资源开展工作的预算，设计薪酬体系，提供给企业管理依据。
(2)制定人才战略计划，并制定培训，保障企业员工在企业中获得能力的阶梯式提升，针对不用层次员工制定不同开发方案。制定匹配评价标准，并有效开展考核工作，将考核结果与薪酬制度相结合，强化考核工作实体意义。
(3)企业中应当设计与成立合理、高效组织结构。根据组织结构能够准确定位企业员工自身职责工作，对岗位总体评价更为准确，同时依靠组织结构能够层级推进薪酬制度纵深落实。 (4)全体员工应当对个人工作范围与工作职责进行明确，了解员工自身工作内容，进而明确企业对员工的期望及发展目标，督促员工各司其职，根据完成个人工作范围与工作职责程度，匹配不同薪酬，横向比较能够达到内部薪酬制度的公平性。
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第 6 章 结论与展望
6.1 全文总结
薪酬是企业与员工之间最为直观的沟通交流方式，薪酬体系的制度建设不仅关乎于企业的发展前景和后续动力，也更与员工的生活质量和自我价值的体现息息相关。企业的发展目标实现离不开员工的踏实工作，员工在工作中实现自身的价值同时满足对企业的归属感和获得感。有效的薪酬体系能够激励员工以企业的目标作为自身的目标，双重目标合二为一是企业发展最具有保障性的根基和资产，是企业面对与同类企业市场竞争的重要竞争资源。
通过对物流行业的薪酬体系建设的研究和分析，以及对 SR 物流公司薪酬体系进行对照比较，发现 SR 物流公司薪酬激励性不足。这种激励性不足是多种因素导致的。但是关键因素包括薪酬结构不合理，激励作用缺乏，无法体现出个人公平、内部公平，且激励性薪酬制度缺少长期推动力。针对 SR 物流公司中薪酬体系中所存在不足，建立以 SR 物流企业为设计基础的激励性薪酬体系，需要以薪酬结构、各项目比例、岗位薪酬水平、薪酬差异等多方面实施改进。通过与局部的薪酬策略相结合，并研究分析，总结激励性薪酬体系。为了顺利开展 SR 物流公司的激励性薪酬体系，可从前期保障工作、实施过程、后期调整三方面提供保障。当前，SR 物流公司在全国物流公司中发展较为成熟，具有代表性，传统薪酬体系中不足之处存在于很多物流企业，因此激励性薪酬体系代表性强，指导意义良好。
参考文献（略）