1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
新中国成立后，我国逐步建立起社会主义市场经济体制，随着进入新时代之后我国持续深化的经济体制市场化改革，市场在在资源配置中起着越来越重要的作用。当前国有电力企业面对的市场环境已发生巨大变化，传统的计划经济管理模式无法适应新时代企业全面发展的需要。要想在竞争中脱颖而出，电力企业也必须进行相应的体制改革，引进新的管理制度，人力资源管理或将成为制胜的法宝。与其他行业的公司相比，电力企业需要在管理模式和业务模式等许多方面进行改进，以满足复杂多变的市场需求，并着重于人力资源管理领域的创新。
电力影响着国家发展的方方面面，是关系到国家的生产和经济发展的基础性行业；电力企业具有公用事业的经济属性，其生产和服务既与民生等国家的基本盘息息相关，又是与国家能源安全联系紧密的重要经济命脉。然而，随着中国经济进入新常态，经济结构在进行深层次的改革，仅靠单一的资源和能源消耗的经济发展方式已不能满足新时代电力企业发展的需要。电力企业之间的竞争焦点不仅是企业规模，财务资源和技术手段等传统资源的竞争，更是基于人力资源的创新能力的竞争，所以企业内部比以往任何时候都更加关注人力资源。 人力资源短缺，人才流失和人力资源质量问题已成为电力企业面临的最大问题，制约了电力企业的发展。在新时代的宏观背景下，电力公司将人力资源的获取和开发作为电力公司发展战略的一部分，并通过技术手段和财务手段获取竞争优势，以增强其竞争力。我国的传统电力企业在人力资源管理的制度上开展了许多改革，如薪酬自主谈判、合同聘用制度和员工自主选择职业等，并引入了相对应的竞争机制。然而，由于政府政策的长期保护，电力企业作为传统的大型国有企业，依然采用单位雇用制度。该制度的基础是低货币工资和高社会福利。被雇佣者的工资收入组成非常不合理，其中的大部分是以社会福利价值的形式获得，只有一小部分是通过劳动所获得的劳动价值。如果职工提出辞职，这种福利就不复存在，也就是说工资就失去了对工作效率的激励作用。在这一政策的保护下，竞争几乎不存在，即使存在竞争，也难以体现公平正义，与市场化运作相去甚远。同时，公司没有建立现代管理体系的意识，也没有制定以吸引人才，培养和发展人才，鼓励人才为重点的人力资源管理战略计划。 因此，基于实际环境，以吸引人才，留住人才，激活人才为目标，研究新时代背景下的电力企业人力资源管理战略具有重要意义。
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1.2 国内外文献研究
人力资源管理的概念最早起源于西方的劳动力资源。20 世纪上半叶，形成了现代人事管理的基本框架，80 年代人力资源管理与市场经济和企业文化相结合，逐步提升到企业的战略高度。虽然我国对人力资源管理理论的探索起步比较晚，但研究的成效却非常显著，其深度和广度也达到前沿。总体而言，现有研究主题主要涉及企业人力资源规划发展战略、企业人力资源培训、员工激励、绩效考核等四个方面。
1.2.1 企业人力资源规划发展战略研究
在人力资源规划发展战略层面，
Bodak （2014）等人将重点放在人力资源规划的战略意义以及公司吸引人才的方式上。他们认为，人力资源预测存在一定偏差，无法消除此类人才运作中的错误。因此，可以系统地培训人力资源管理人员和相关的高级管理人员，以监控人力资源。此外，组织还可以根据具体情况采用相应的技术方法进行监控，从而增强了流程的可信度[1]。同时 Ognjenovic（2015）提出了一套用于企业人力资源管理的战略方法。该方法着重强调企业行业的人力资源应与企业组织的任务和外部环境变化相协调。许多学者对企业人力资源战略管理的结合进行了详尽的讨论[2]。
学者 Kuimet（2015）等学者对人力资源的未来发展进行了战略研究。他们提出了开发理论，即将组织的外部环境纳入对组织人力资源开发产生影响的范畴，并提出了环境扫描的定性研究方法和劳动力市场的定量研究方法。美国公司进行的预测和实证研究，这项研究的结果还可以用于指导酒店或旅游业人力资源决策问题[3]。
在人力资源战略管理的主要内容上，崔占光（2017）研究指出，人力资源的战略管理，是企业对之前的人力资源管理工作进行调整，让它为长期战略目标服务，并总结了四项具体内容：（1）企业重视战略人力资本；（2）进行综合管理，充分突出人才优势；（3）要保障各部门子系统之间的高度匹配；（4）要建立战略目标意识[4]。
李景贵（2018）基于新时代发展背景及产业演变研究认为，无论对于国有企业或民营企业，充分掌握外部宏观环境、技术发展、行业竞争等环境变化，重视对企业人力资源战略层面的战略筹划，随时根据市场的风向变化调整优化内部结构，通过这种灵活应变来实现企业发展的突破[5]。
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2 新时代电力企业人力资源管理战略理论基础
2.1 新时代与电力企业
2.1.1 新时代的内涵
新时代这个名词是习近平总书记于党的十九大上首次提出的，其内涵可被高度概括为：“这个新时代，是承前启后、继往开来的时代，在新的历史条件下继续夺取中国特色社会主义伟大胜利，全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化强国，全国各族人民努力奋斗、不断创造美好生活、实现全体人民共同富裕，实现中华民族伟大复兴，不断为人类发展作出更大贡献。”
2.1.2 电力企业及分类
根据目前国家电力行业的划分和分类标准，我国电力企业大致划分为电力公司和电力辅助公司两类，如图 2.1 所示。其中，电力公司可以划分为发电和输变配售电两个大子类，分别由对应的具体电力公司进行管理；其中，电力公司可以划分为发电、输电、变配电、售电四类，电力辅助公司可划分为电力设计、电力建设和电力设备公司等。经历过多年的电力改革和自身发展，发电企业在我国形成了“五大发电集团+四小豪门+地方巨头”的体系，业务中以销售火电为主，水电、风电、太阳能发电、核电、生物质能和天然气发电等等也有部分销售市场，还涉及各种电力设备的维护和销售，实施节能改造项目等。电力设计、建设领域的两大主要企业是中国电建和中国能建，分别在水利和电力能源领域提供电力工程及基础设计规划等综合性服务。电力设备公司主要为发电企业生产动力设备，装配件，提供专业化机械服务，包括中国西电和许继集团等诸多企业，为国内外电力企业建设提供了强大的支持。
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2.2 人力资源管理战略
2.2.1 人力资源管理战略的含义
人力资源管理战略是指为实现公司目标战略而在雇佣关系，选拔，招聘，培训，绩效，薪酬，激励，职业生涯规划管理等各个方面建立的战略的总体战略。 企业发展不可或缺的组成部分。[25]。当企业制定总体发展战略时，人力资源状况通常是企业必须考虑的重要因素。在制定和实施其人力资源管理战略时，必须考虑并遵守企业战略。只有二者协调统一，才能有效促进企业的健康持续发展。
2.2.2 人力资源管理战略的内容
人力资源管理战略的目标是与企业的战略和目标相匹配的人力资源管理策略，最终目标都是为了帮助员工和企业实现共同发展。企业人力资源管理战略的主要内容包括了企业人力资源管理的环境营造、绩效管理、招聘、培训以及员工激励，其中环境营造包含人力资源管理的制度基础、文化构建及发展规划等，员工激励包含薪酬激励、奖惩激励及绩效激励等。
2.2.3 人力资源管理战略的制定过程
第一，深入地调查分析企业人力资源管理现状针对人力资源管理战略制定的目标企业进行发展成果、组织架构、人力资源管理现状等层面资料及信息的搜集整理，客观全面地分析当前企业人力资源管理的成果。
第二，企业目前人力资源建设与管理存在问题的分析总结。基于对企业的人力资源管理问题和现状的深入分析，结合企业及员工当前管理成果，总结存在的问题及不足。
第三，企业人力管理战略模式的选择。运用 PEST 工具等针对企业现有外部经营环境进行综合分析，同时关注行业竞争及企业内部经营资源等情况，借助 SWOT 工具来确定企业人力资源管理战略模式。
第四，企业人力资源管理战略的研究制定。基于企业发展明确人力资源管理战略的基本原则，明确战略阶段，进而建立全面具体的企业人力资源管理战略实施策略及相应保障措施。
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6 山东A电力公司人力资源管理战略实施的保障措施
6.1 优化企业人才发展环境
首先，基于前文针对当前新时代背景下山东 A 电力公司人力资源管理基础以及环境的薄弱的问题，应当针对企业内部人才的发展激励机制进行重点的构建及关注，尤其针对技术及相关外部人才在引进、培养以及职业发展等过程中建立良好的支撑以及辅助环境，破除一切制约优秀人才进入企业发展的瓶颈和限制性因素，深入贯彻中央发布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件精神，构建一个符合时代精神、具有市场竞争力的现代化人才制度和体系，健全建立和完善对人才的引进、培养、评价、流动、激励机制。
其次，时代在持续发展，当前山东 A 电力公司部分业务或服务创新度存在较好提升空间的情况，企业应当建立创新型企业孕育及发展的长期规划，针对创新制度、设备设施、人才以及相关激励机制等形成对创新型成长的良好基础。必须进一步加大创新型企业管理文化培育和建设力度，培育和创新适应市场经济发展需要的创新型企业管理文化，并通过定期开展培训和教育，让员工都能发自内心地理解和认可企业文化，从而孕育出无形的行为准则，不仅可以积极促进企业成长，也更有利于企业的长远发展。在讨论如何培育和建设企业文化时，公司领导应重点把握以下基本要求：一是企业文化必须深刻体现正确的核心价值观念。企业文化起着重要的作用，它关系到各种生产经营活动的有序发展和市场规则的建立。二是企业文化必须深刻体现公司的独特气质。企业文化是独特的，是一种无形但非常有价值的资产。
最后，企业文化必须能够体现一定的文化生机和活力。企业是企业文化的母体，两者一起共同成长、互为影响和推动，打破传统思维的局限，充分融合新的企业文化思维和观念，以此来引领和推动山东 A 电力公司与时俱进，为企业的创新和发展提供不竭动力。
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7 结论与展望
7.1 结论
山东 A 电力公司作为我国以发电为主营业务的综合型能源企业，需要进行新的转型和升级。对于任何企业来说，人才都是第一资源。本文以山东 A 电力公司的人力资源管理为研究对象，运用相关的人力资源管理理论，结合我国电力企业人力资源管理的实际情况，通过长期的调查分析，针对山东 A 电力公司人力资源管理现状和矛盾，本文提出了适合该公司的人力资源管理战略及其实施的保障措施。本文主要的研究结论如下：
（1）目前山东 A 电力公司有缺乏先进的人才管理手段、科学合理的人力资源规划、激励机制不健全、组织架构不完善等自身管理劣势，面临着我国电力行业产能过剩、电力行业相关产业政策调整和人才竞争加剧外部因素威胁，山东 A 电力公司应采取 WT战略，加强内部培训，提升员工专业性及绩效表现，弥补企业人才管理手段缺乏的缺陷，应对新时代下公司对人才类型和结构有新要求的威胁。丰富、完善企业福利激励计划，增加其激励的有效性，消除外部人才竞争对企业形成的人才流失威胁。制定科学合理的人力资源规划，提升公司对优秀员工的福利奖金及激励比例，优化绩效考核，以适应新时代对公司人力资源管理的新要求。
（2）A 电力公司在现有人力资源管理中，未能科学进行人力资源规划，未能建立健全激励机制，人才管理手段落后等，企业应在人力资源管理战略层面发挥政府政策及行业发展机遇，引进高质量人才；重点完善内部人力资源管理规划，提高员工稳定性；加强员工福利及激励，提高员工积极性及绩效表现；完善内部员工绩效考核及培训机制。
（3）A 电力公司人力资源管理对于电力公司传统的人事管理方法和理念的运用相同点体现继承有余，不同点的体现非常不足，应进一步强化和提升其人力资源管理的方法和理念，坚持以人为本、增强整体开发、竞争开放的理念。
（4）A 电力公司在对员工的招聘方面应采用严格用工、规范招聘的办法，在对员工的培训资源开发和使用方面应尽快建立一套科学合理的培训体系，对管理人员、技术人员的专业培训应按照不同的内容，灵活掌握教学手段，因材施教，注重培养和提高员工的综合能力和素质。
（5）在对薪酬、激励、绩效考评的管理方面，A 电力公司应进一步完善企业薪酬绩效考核制度、健全绩效激励机制，注重对绩效考评管理体系的基本建立和绩效考评管理过程的基本完善，加强对绩效的审查、核对与考评的综合运用，实现薪酬、激励、绩效考评的统一。
参考文献（略）