第 1 章 导论
1.1 研究背景
随着社会的发展，企业的经营环境越来越复杂多变，各个领域的竞争越来越激烈，人才成为这个时代企业中最重要的资源，员工不但能够接触到大量重要信息来源，而且还可以准确发现企业中存在的一些问题，这使得企业的管理者更需要员工的观点和建议，遗憾的是，很多员工对于知晓的情况会选择沉默。员工没有及时提出有效意见和提供高质量信息，管理者没有获得比较全面客观的信息，严重影响了决策的质量，而且员工沉默也会降低员工在工作过程中的积极性以及对工作的投入程度，甚至会严重阻碍企业的发展。
员工沉默行为是指当员工发现管理制度或者生产活动方面的问题，企业的员工为了防止发生人际争执，畏惧碰到报复或维持自身脸面等一些原因，因此有意保存本人想法的行为( Morrison ＆Milliken，2000;段锦云等，2007)。关于企业组织中的职工，缄默会损耗大巨大的心理能量，让个体孕育出羞辱感、愤恨和恼火，假如这些情感不能得到释放，就损耗员工之间的关系，降低生产效率和员工的创造力( Perlow＆Williams，2003 ) 。职工的缄默还会自我深化和传染，继而形成在企业内部的沉默氛围，使企业出现功能失调的状态，而且很难被打破( Morrison ＆ Milliken，2000;PerlowＲepenning，2009) 。而领导者和重要决策者常常不能发现一线职工所看到的问题和在组织内部的沉默氛围，管理者认为"没有讯息就是好讯息”，以至于领导者未能对企业问题作出实时有用的应对行为( Ashford，Sut-cliffe ＆ Christianson，2009;Morrison，2014) 。职工的缄默不光阻挡了企业内信息的疏通与通畅，使企业失去改善和创新的机会，还会降低员工的工作满意度和员工士气，给企业带来不良影响( Milliken，Morrison ＆Hewlin，2003;Morrison ＆ Milliken，2000) 。
..........................1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
关于中国情境下本土化的相关研究近几年受到越来越多的学者的重视，其中关于员工沉默的相关研究受到学术界的关注，本研究旨在探讨差序式领导对员工沉默影响机制。具体而言，本论文的研究目的如下：
（1）在对测量量表进行修正的基础上，通过发放问卷收集数据，然后进行实证检验和数据分析，探讨差序式领导和员工沉默的三个维度，即默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默之间的影响关系。
（2）探究心理安全感在差序式领导和默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默的关系之间是否具有中介作用。（3）探讨员工的中庸思维在差序式领导和员工沉默的三个维度，即默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默之间是否存在调节作用，进一步探究各路径中调节作用的不同。
1.2.2 研究意义
依据在中国情境下发展的领导理论，探究差序式领导对员工沉默的影响关系，同样也和其所处环境、管理者的风格、员工的个人特征等等因素密切相关。本文选取心理安全作为中介和中庸思维作为调节变量，研究中国情境下的差序式领导对员工沉默的作用机制，本研究理论意义主要体现在以下几个方面：
一是丰富具有中国特色的领导理论研究。差序式领导是在中国特色文化胃镜下提出的新兴概念，其相关研究还并不是非常完善。在员工沉默的前因变量相关研究中，目前探究领导对员工沉默的影响主要是在西方的领导理论基础上展开的，比如授权型领导、变革型领导、真实型领导等，而本文选择具有中国特色的领导行为——差序式领导与员工沉默的三个维度，即默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默的关系，丰富了中国特色文化背景下领导行为与员工沉默的相关研究。
二是探究心理安全感在差序式领导和员工沉默三个维度（防御性沉默、默许性沉默、漠视性沉默）关系中是否存在中介效应，构建出心理安全感在差序式领导和员工沉默的中介模型，提出相关研究假设。
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第 2 章 文献综述
2.1 差序式领导
2.1.1 差序式领导的概念
差序式领导是以差序格局、人情面子模式、信任格局和"亲、忠、才”格局为理论基础提出的。费孝通在中国的乡村进行十年左右的调查研究，提出了关于中国人际关系模式的差序格局。中国人的人际圈子以自己为圆心，根据人与人之间亲疏与远近划分同心圆，越靠近圆心的人与自己关系越亲近，因此交往方式也不同。差序格局理论指出了关系的亲属与远近在中国社会交往过程中的重要性，也表明华人对他人并非完全公平、一视同仁。
台湾研究者黄光国（1985）在费孝通的研究基础上提出人情面子模式（关系主义）。关系主义将中国人际间的关系划分为工具性、情感性和混合性三种关系。工具性关系是为了获取某种资源或者实现个人目的而产生的人际关系，在工具性关系中，人们的交往模式是以公平为法则，关注点在于"利害”关系，因此工具性关系是不稳定而且短暂的；情感性关系是像哥们、闺蜜、亲人能够维持长久稳定的社会关系，在情感性关系中，人们的交往模式是以需求、人情为法则，彼此之间的交往是各尽所能，各取所需，关注点在于"责任”为主的关系；混合性关系是具备工具性关系和情感性关系的特征关系，在混合性关系中，彼此之间有一定程度的情感关系，但是亲密度低于情感性关系，这种关系既有"公平”交易的心理状态，又以需求、人情为法则。关系主义指出中国人对个人角色定位的差异，角色不同要完成的义务也不同，差序格局的文化价值观内化于个人角色，对个人的行为模式影响会更深刻。
陈介玄、高承恕（1991）对差序格局进行延伸和拓展，用以描述在管理层、同事和合作伙伴之间的关系提出信任格局。信任格局是以人际间情感为基础的连带关系和以个人的专业能力和知识经验为基础，以此判断员工能否获得管层者的信任。得到领导者信任的员工有机会获得重要的职位或者更多的资源。信任格局的关注重点于在社会的特性和构成，不能完全详尽地解释中国组织情境下领导者的偏私行为。
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2.2 员工沉默
2.2.1员工沉默的概念
Morrison&Miliken(2000)对员工沉默的定义是当员工处理工作中问题时，保留个人看法一种行为。Pinder&Harlos(2001)认为员工沉默是员工明白怎么改善现状，但是选择沉默，保留了对组织认知，情感或行为方面的意见。Dyne 等学者提出员工是否选择建言的关键原因在于员工的建言动机。Pyman(2006)等学者将一些学行为划分为员工沉默行为，比如集体谈判、企业内部信息交流、员工没有向上级反馈问题，以及员工原本可以提出有效建议但是选择沉默。
郑晓涛（2008）将员工沉默定义为在工作过程中，员工可以根据自己的知识经验给出改善工作的建议、观点，但由于各种顾虑选了不表达这些建议、观点，还有一种情况是只表达部分观点。纪小梅(2009）关于员工沉默提出三个特点：第一，能够提供的相关信息或者建议可以提高工作绩效，这样不但排除了没有想法的员工，而且配出来不能提出有效意见的员工；第二，选择保留信息或有效建议的原因可能是出于顺从、担忧或者利他；第三，经过认真考虑后主动的保留了一些重要的信息。高源（2016）认为员工沉默是员工有意识的不表达自己的观点或者只表达部分经过提炼的观点，总结出员工沉默的两大特性，损害性和故意性。
根据之前的研究，学者分别从动机和行为两个维度来定义员工沉默，本研究借用郑晓涛对员工沉默的定义，把员工沉默划分为三个层面:默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。默许性沉默被定义为员工预期当提出自己的观点时，难以得到领导者的认可，甚至无法改变现状，因此选择消极地保留自己的观点,消极的顺从企业或者领导者的行为。防御沉默是员工为了避免与其他人产生冲突因为，而选择保留自己的意见，这种冲突可能体现在同事间,也可能发生在上下级之间。防御性沉默是企业的员工为了保证自身的心理安全而选择有意识的自我保护。最后，郑晓涛认为漠视性沉默是企业的员工对企业低质量的承诺感到失望而选择沉默,员工无视组织的利益，当员工对组织的感情依恋不高时,员工很难站在企业的立场考虑问题，当个人利益和企业利益冲突时，会选择牺牲企业的利益来保证个人的利益,从而更倾向于沉默。
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第 3 章 研究假设与模型构建..................................17
3.1 研究假设.................................. 17
3.1.1 差序式领导与员工沉默行为.........................17
3.1.2 差序式领导与心理安全感............................18
第 4 章 研究设计与数据收集................................................21
4.1 模型变量的测量...............................................21
4.1.2 差序式领导的测量.................................21
4.1.2 员工沉默的测量....................................21
第 5 章 实证分析与假设检验..........................................25
5.1 描述性统计......................................... 25
5.1.1 样本信息描述......................................25
5.1.2 量表的描述性统计分析..........................27
第 4 章 研究设计与数据收集
4.1 模型变量的测量
4.1.1 差序式领导的测量
本文采用了学者姜定宇和张菀真编制的量表，符合本次研究需求，，目前的学者们主要以姜定宇、张菀真（2010）差序式领导量表为主，差序式领导量表共有 14 个题项，分为三个维度，第一个维度是照顾沟通维度，共有 5 题；第二个维度是选拔嘉奖，一共有 5 题，第三个维度是宽容犯错，共有 4 题，以李克特 7 点量表法进行计量，从 1 到 7 分别表示从非常不同意到非常同意。领导对待不同员工差别越大得分越高，领导对员工不存在偏私行为则得分越低。该量表也得到了黄文圣（2010）、钟筱涵（2011）、张梦怡（2014）、刘重阳（2016）、杜贝贝（2016）等学者的考证。
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展，但是他们却选择了沉默。其中包括了因对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点的漠视性沉默行为，感觉无力改变现状而消极顺从的默许性沉默行为，还有为避免人际隔阂和他人攻击的防御性沉默行为。不论是出于何种原因，沉默行为使得组织不能够收集到及时准确的信息从而大大影响决策质量，而且会降低员工的工作积性和投入程度员工沉默等不利于组织的后果，而因为一些特有的文化背景和价值观的影响，使得中国企业中的此类问题不可能完全按照西方的逻辑进行处理。中国人在中庸整体性思维的指导下，对外界的感知与西方思维是不一样的，他们在思考什么是最佳行动方案时，将注意力集中在细察社会人际情境中。同时具有高中庸思维和高心理安全感的员工相信自己的意见会被采纳。但是他们只会感激领导而表现出效忠于领导的行为，而不会因此而变得关心组织从而改变自身的漠视性沉默行为也就是说，要在中国的组织中处理员工沉默行为，还需要考虑到员工的中庸思维程度，只有区别对待，对症下药才可能有效果。
本文介绍了差序式领导、心理安全感、中庸思维和员工沉默行为的概念、测量方法、相关研究等。通过对相关变量国内外研究现状的回顾和分析，为后续的研究做铺垫和准备。通过对关键变量相关的重要文献梳理，选择通过验证的、信效度比较高而且适用中国特色文化背景下研究的量表。在此基础上，对样本、量表以及变量进行了描述性统计分析，数据的正态性检验、同源偏差检验，然后对测量模型进行验证式因子分析，量表的信效度检验、回归分析初步支持了本文提出的理论假设。最后，本文通过结构方程模型对中心理安全感的中介效应进行了检验；并验证了了中庸思维对模型中介的调节效应。本研究数据分析结果基本支持了本文提出的相关假设，验证了被调节的中介模型。概括而言：
（1）差序式领导会影响员工的沉默行为表现，其中差序式领导对默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默均具有显著的负向预测效果。
（2）心理安全感在差序式领导对员工沉默中起中介作用，其中心理安全感在差序式领导对默许性沉默中起完全中介作用；心理安全感在差序式领导对防御性沉默中起部分中介作用；心理安全感在差序式领导对漠视沉默中起部分中介作用。
（3）中庸思维有效调节了心理安全感对防御性沉默的影响，高中庸思维会促进员工防御性沉默行为。不同程度的中庸思维情景下，不同程度的心理安全感对员工沉默行为的影响。员工在心理安全感较高，中庸思维较低时，员工更加愿意积极地与领导进行融洽的交流、高质量的交换，从而对组织作出较多的角色外行为，即建言行为，减少沉默。
参考文献（略）