1 绪论
1.1 研究背景和研究意义
2010 年后，尤其是 2012 年后，各行各业招募过程中迎来更多新生代求职者，他们已进入制造、组织、技术岗领域，在社会建设过程中逐渐扮演了主力军角色。各大企业面对该类入职群体，既有欢迎之意，又颇感忧虑。这是由于这类群体表现出不同于老员工的特征。他们更热衷于冒险，岗位稳定性不强，不少员工并未多加思量便会递交辞呈。根据报告数据分析，东莞作为国际著名生产基地，长三角区作为制造厂家的聚集区，均面临着类似的困扰。同时《2012 年度中国薪酬白皮书》也反映出这一趋势特征，不同年龄段群体的流失比重分析过程显示 80 后、90 后群体中有超过三成流失比重，比整体流失比重高出 5 个百分点。以上情形促使各界目光聚焦于此，这一议题也成为各界探究的焦点。我们务必借助课题分析活动，为巩固新生代人力资源提供切实有效的理论指引，而激励举措将在这一领域产生关键影响。
新生代员工，代表着社会建设领域内的年轻群体，西方概述这一群体时，以“Y 一代”进行描述。他们均在 1980 年后出生，现如今相继步入职场。在他们的成长过程中，互联网产物也经历了自问世到普及的发展阶段。因此，他们作为信息化社会的中坚力量存在。在中国，新生代特指两类年龄段群体，即“80 后、90 后”，其规模不容小觑。出生背景及发展平台的差异，致使新生代产生了独特共性，同 50 后、60 后、70 后保持鲜明的“分水岭”。他们强调自由，喜欢标新立异，抱有乐观态度，独立判断能力较强，可熟练掌握互联网技术使用技巧，热衷于互联网模式。在义务教育全面推行以及高校大规模招生的背景下，新生代员工的文化程度显著优于其他年代群体，具备更强学习力，理论修养更高，实务水平也较理想。
然而，由于他们所处时代背景不同于以往时期，文化理念、教育模式均出现了分化特征，因此他们拥有先进理念，对旧理念的了解不深，一旦迈入职场，将难以适应过去的组织机制、企业文化。新生代的张扬性格更导致他们无法顺利适应职场角色，达不到
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1.2 研究目标和研究方法
当今职场领域内，新生代群体对应的规模权重值更高，50 后、60 后员工正步入职场退出期，部分人员调至后台，另外一部分人员直接退休。在这一背景之下，企业成长过程中愈发依靠新生代群体提供人资基础。但现阶段 60 后、70 后仍扮演领导层角色，他们同新生代群体有着不同的阅历、认识理念，彼此间难以理解，因而公司所设立的管理章程难以获得新生代认可，相对落后，激励效果也极微弱。新生代员工格外讲究岗位价值、条件，以往组织机制无法调动其参与积极性。
因而，提供针对性激励策略的必要价值得以凸显。企业理应围绕新生代的生活阅历、心理轨迹，探究其岗位状态背后的影响因子，明晰其共性特征，并根据自身管理情形、激励建设效果，仔细分析弊病，予以修正，推行更为高效、精准的激励方案，向新生代员工提供更具发展空间的岗位平台，增强其主动性，继而利用员工价值，获得更高经济回报。另外，企业还需协助新生代迅速融入岗位角色中，借此彰显价值，追求自身发展。
本文尝试引入两类分析手段。第一，文献分析法。本文通过西安理工大学图书馆资料，加之其他数据库信息，浏览了众多关于此次课题的前辈成果，包括书籍、期刊、论文等，从中概述了新生代员工的岗位表现规律、共性特征，为本次分析活动奠定基础。以此为前提，本文也形成了清晰的解析思路，给出大致研究方案。
第二，问卷分析法。参照所得理论依据，本文选取 GH 公司作为样本，对其中新生代在岗人员发放针对性问卷，目的在于掌握其对 GH 公司激励制度的评价。本文所得信息均符合真实性原则，借此汇总了现阶段 GH 公司激励机制的待改进内容。
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2 理论基础与文献评述
2.1 新生代员工的概念
2.1.1 新生代员工的定义
1970 年后出生的群体被西方社会形容为 X 代，因此 1980 年后出生的群体被冠以 Y代称谓。他们的成长过程，同互联网技术、现代化智能电子设备发展期不谋而合。日本则将 1980 年后出生的群体界定为新生代。在中国，统一以“80 后”代表这一群体。其他国家围绕该类群体给出的课题分析成果较少，又因为中国体制有别于西方国家，他国课题结论无法契合本土群体特征。国内围绕新生代的定义较丰富，其中，贺志刚(2006年)表示“80 后”是出生日期晚于 1980 年的群体。他认为，这类群体基本上生长于独生家庭中，并且受到改革开放的影响，物质条件相对充足，处在政局稳定、经济繁荣的宏观背景中。谢蓓（2007 年）围绕“80 后”员工概念进行解释："它指代出生日期晚于 1980的职场人员。这类群体大多数刚步入职场，处在职业生涯早期，不仅是年龄层面的新生代，也是就业队伍中的新生代。纪海楠（2008 年）则解释了“新生代员工”词项内涵：它同国内研究领域“80 后员工”的定义一致，属于别称。部分研究人员认为，当个体年满 18 周岁，但不超过 32 岁时，便属于新生代范畴。假使以 22 岁为界限，假定个体大学毕业之后直接就职，则 90 后中的一些群体已步入职场，80 后则全部步入职场。同 70 后作参照，这些新生代人员更具文化程度优势，学习能力突出，且对新兴技术的掌握程度更高。因而，他们的从业表现有别于其他年龄层群体。
本文选取 80 后、90 后两代人，作为新生代所指对象，他们充满朝气、活力，但同时也被贴上阅历不足、不成熟的标签。且本文所指人群均步入职场，缺乏岗位经验，以新入职者身份参与工作活动。他们拥有较高的文化程度，成为网络科技繁荣发展时代中的中坚力量。他们所呈递的特殊共性，直接冲击了旧式管理机制，导致相应管理活动失灵。
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2.2 新生代员工的特征
2.2.1 新生代员工的价值观
在企业工作期间，60 后、 70 后雇员普遍踏实做事，吃苦耐劳，且责任意识强烈，岗位粘性更高。他们自觉内化组织要求，按照企业规划任务开展工作，努力靠拢预设目标。在管理层面，他们相对易于管理，数十年认真遵守岗位本分。但新生代群体明显具有另类的岗位作风。受到其成长背景的影响，他们的特殊性可概述如下：
追求民主、自由，难以认可说教、不受约束。新生代以外向方式追寻心中所想，不希望被束缚脚步，也难以长期遵守本分。他们的理念认识体现出个性特征，物质境况优渥，令其担忧减少，落实意愿的局限性更小。来自长辈的过度关照也使其任性的性格被激发。他们无需背负较重的生活重担，无责情形下，其想象力得以放飞，不受现实条件的条框规束。因而，他们敢于挑战权威，以公正性衡量各类决策、现象，一旦发觉事情不符合自身价值观，便不会沉默、顺遂。他们发表异议时，不需要关注领导、长辈等传统权威的捆绑作用，独立维权、发声的习惯已然养成。他们认为所有人皆平等，不能因顾及集体而牺牲自身。他们的主见也使其克服了盲从弊端，可以遵循自身思维逻辑，理性分析问题。
价值观体系构成更为复杂化，强调精神收获。新生代幼年时期，正值宏观经济复兴阶段，而体制变革运动加剧了各界资讯往来。互联网产物问世之后，助推了这一趋势。更具规模性的资讯被输送给新生代，他们于是不肯深信长辈传递的规矩、阅历，试图构建属于自身的认知结构。这直接引发其价值观不同于主流价值观的情形。西方文化进入中国，中西方思想彼此摩擦，新生代逐渐认识到，看待世界的角度可以变换，一些是非问题仅是传统文化所产生的偏见。这为其打开了更多扇门，促使新生代价值观体系内囊括了不同元素。老辈群体所持价值理念较为统一，对集体主义深信不疑，并且抵制功利心，认为岗位任务履行到位乃是本分，不能索取回报，他们肯为集体牺牲个体。但新生代的个人主义取向较重，需以回报为目标进行付出，不可能白白付出而无动于衷。他们的功利心更强，认为人生体验要丰富，不能只停留于当前岗位中。他们也不能接受加班，在工作、生活之间划开界限，强调价值感，不能将全部精力投入到自身工作中。
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3 GH 公司新生代员工激励机制现状调查分析..........................20
3.1GH 公司基本概况..........................................20
3.1.1GH 公司基本情况..............................20
3.1.2GH 公司目前的激励措施.......................20
4 GH 公司激励机制的优化思路及对策..........................................35
4.1 新生代员工激励机制优化的总体思路............................35
4.1.1GH 公司激励机制优化的原则................................35
4.1.2GH 公司激励机制优化的目标..............................36
5 实施新生代员工激励机制的保障.............................47
5.1 提高公司管理者对人才的重视...................................47
5.2 创造畅通的信息沟通渠道..........................................47
5 实施新生代员工激励机制的保障
5.1 提高公司管理者对人才的重视
对于测绘行业而言，可将行业内部竞争概括为人才方面的竞争。通过对企业内部人才进行强化，提升团队建设水平，并在企业内部创建出和谐的企业文化，以更好的实现对人才的吸引。另一方面，还需使企业认识到人才对企业发展的重要性，并对人员福利待遇水平进行提升，为员工提供更多的晋升机会，并使得新生代员工参与到企业管理中，以体现出企业对于人才的重视度，进而获得更好发展。
对于企业内部管理人员而言，需要意识到在市场竞争激烈性逐步提升的背景下，企业要想实现长久发展，在市场中占据有利位置，便需给企业发展奠定良好的人才基础。基于此，就需要在人力方面投入更高资金，建立人才储备计划。在对新生代员工引导与激励方面，需要及时开展相应工作，以提升员工培养的时效性，为企业发展起到良好的推进效果。
通过分析可知，影响新生代员工业绩的主要因素在于其未能实现对企业内部信息的充分了解，也就是说，企业在进行制度建设时，未能提升对信息共享方面的重视度。正是由于这些原因，进而使得新生代员工对于下述方面的意识较为模糊，如自身工作对企业发展的贡献如何？怎样才能提升自身价值？企业所获得的经营效益主要体现在哪些方面？因此，为了能够给企业发展奠定良好的人才基础，便需对信息交流方面进行强化，了解员工需求，并在此方面制定相应的激励政策以实现对员工的有效激励。与此同时，在企业内部需要建立起良好的沟通渠道，以提升管理人员与员工间的交流，并为其提供较好的工作环境。对于企业所制定出来的各项决策，需要在第一时间告知新生代员工，倘若其未能获得此方面的信息，便会产生质疑，甚至于在企业内部出现谣言等等。上述问题的存在，不但会对员工工作积极性产生负面影响，同时也会阻碍企业发展。
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6 研究结论
6.1 研究结论
对于测绘行业而言，所对应的发展前景较好。在近年来的发展过程中，测绘行业所对应的发展速度较快，并且在整个行业中诞生了一大批企业。正是由于这些企业的存在，进而使得行业发展存在机遇与挑战。在此背景下，GH 公司为了在市场中占据优势地位，便需对行业环境、企业发展情况进行分析，强化自身竞争力，进而确定出能够更好的推进企业发展的道路。然而，由于企业内部人才流失较为严重，进而给企业发展造成了严重阻碍。
本文研究工作的进行，是建立在管理层面进行分析，并结合激励理论进行探究，针对 GH 公司在员工激励方面所使用的制度进行研究，继而确定出其在此方面所存在的问题。与此同时，针对新生代员工需求与满意度进行调查分析，以实现对企业内部各项激励制度的完善。本文研究工作开展的主要目的是为了能够帮助 GH 公司解决其在人才流失方面所存在的问题，提升员工工作积极性，进而更好的推进该企业发展。
本次研究得出如下结论：
（一）针对新生代员工兴趣、特长进行分析，采用工作激励的方式来为员工分配一些更具挑战性的工作，以实现对员工的激励。
（二）针对薪酬福利制度进行完善，以提升员工在此方面的满意度。
（三）针对企业内部培训体系进行优化，建立在对员工需求分析的基础上来制定出更具针对性的培训内容，与此同时，对于员工培训成果进行考核，并将结果反馈给员工，以实现对员工学习积极性的强化。
（四）建立科学、公正、完善的阶梯晋升激励机制，通过提升岗位晋升的公平公正性，进而实现对员工工作积极性的强化。
（五）对领导激励法进行优化，提升管理人员对员工的重视度，并同员工之间进行充分交流，拉近管理人员与员工间的关系。
（六）针对员工工作环境进行优化，并制定弹性工作制度，提升员工工作热情。
（七）创建良好的企业文化，培养良好的人际关系，举办各项文体、娱乐活动，借助于这些方式来提升员工间的合作能力，并建立和谐的企业文化。
参考文献（略）