1 绪论
1.1 研究背景
随着崇尚相互尊重和热爱自由的 90 后员工登上职场舞台，传统的人员管理方式和激励手段开始面临挑战（刘依萍和曾建中等，2017）。新一代员工不再仅仅将工作视作谋生的手段，而更希望能够从工作中获得价值感和意义感，实现自己的人生目标，同时也关注自我感受，更乐于追求更高层次的生活品质和精神需求。因此，追求人性化管理、重视个人精神需求成为管理实践者的新任务。
“职场尊严”就是在这样的背景下走入管理学者的视野。职场尊严是指因从事工作活动而获得的自我认可和他人认可的价值感知，是目前研究个体内在价值感的一个新方向。自 2000 年以来，关于职场尊严的主题研究层出不穷，但是大部分研究聚焦于员工职场尊严的前因以及损害职场尊严感所带来的不良影响上。文献表明，员工个体的自主权（Bolton，2010）、个人能力（Sayer，2009）和组织层面的组织氛围（Peter et al.，2017）等会对职场尊严带来直接影响，员工职场尊严受到损害会带来工作倦怠（Ramarajan et al.，2008）、反生产行为（Thomas & Lucas，2018）、离职（Houshmand et al.，2012）等不良后果。而现有文献针对职场尊严提高所带来的影响描述较为单一，仅证实提升职场尊严水平具有提高个体敬业度、降低反生产行为等有利作用（Riley，2010）。那么企业在管理实践过程中只要提高员工尊严感就能一劳永逸尽得其利吗？目前许多对“积极”变量进行探索时发现，“积极”变量也存在消极作用（Grant & Schwartz，2011）①。故而本研究在关注职场尊严的过程中，既看到其积极方面，也探索其消极后果，试图更加全面地分析职场尊严的作用机制。
在心理感知、个人特质的影响下，组织成员做出的“亲组织”的员工行为一直受到关注。亲组织的行为是指员工自发为了组织发展进行的一系列行动，但现实中并非一切初心在于增加组织利益的行为都能给组织带来利好效果，有些亲组织行为能够促进组织可持续发展，还有一些虽然也具有亲组织属性，但却是为法律或道德所排斥的非伦理行为，会损害组织长远发展。一些学者提出亲组织非伦理行为是组织公民行为和非伦理行为的复合体（张永军等，2017），但没有文献明确对员工在何种情况下会同时做出利组织公民行为（OCBO）和亲组织非伦理行为（UPB）进行研究。因而开展这一方面的研究也大有可为。
...........................1.2 研究目的与意义
1.2.1 理论意义
本研究拟探索在社会认同理论下，职场尊严对员工行为——OCBO和UPB的双刃剑机制，并通过研究个体的集体主义导向，来厘清高集体主义导向是否会加强职场尊严与组织认同的关系。就本研究的理论意义而言，主要表现在以下几个方面。
第一，有助于深化对职场尊严概念的理解。职场尊严虽然在国外研究层出不穷，但国内学者对其了解和研究较少。因此，本研究对职场尊严这一概念的起源、概念内涵、维度、前因和后果研究做了详细具体的梳理，并且将职场尊严与组织自尊、面子等相似概念进行比较，有助于深化国内学者对职场尊严的理解，为后续研究奠基。
第二，通过研究员工职场尊严感对其行为的双刃剑关系，有助于从员工个体层面理解职场尊严的作用后果。以往文献，学者大多关注的是职场尊严提高带来的积极面，抑或是职场尊严的前因变量研究，而本研究探求职场尊严的后果，认为职场尊严水平的提高可能带来员工的利组织公民行为，也有可能导致员工的亲组织非伦理行为，即将积极面与消极面相结合，探索职场尊严对员工正向行为和负向行为的双刃剑作用。
第三，引入中国文化情境下的集体主义导向。在中国背景下对职场尊严进行作用机制研究，不能不考虑个人的文化价值观，集体主义导向作为文化价值观的重要部分对职场尊严的作用机制会产生怎样的影响，这一调节作用研究具有一定的理论意义，能够从实证视角证实个人文化价值观所发挥的作用强度。
第四，丰富了职场尊严的研究。在以往的研究中，学者们都认为提高职场尊严会带来一系列积极影响，降低尊严感会导致员工产生负面情绪和行为（Sayer，2007），但是早已有研究指出“积极”变量也存在消极作用（Grant & Schwartz，2011）。本研究对提高职场尊严所带来的消极面纳入考察，拓展职场尊严领域的研究。
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2 文献综述
2.1 职场尊严
近年来，愈来愈多管理领域的学者在研究过程中融入一些心理学视角，以期为管理者理解和预测员工行为，进而改善员工行为、提升组织绩效提供依据。尊严（Dignity）作为重要的心理学变量，自然也受到管理学家的重视，他们将尊严置于工作场所之中，开始探索在职场中员工尊严感的强弱如何影响组织和个人的发展。
2.1.1 职场尊严的研究缘起
尊严这一概念自产生之日起就为众多学者所研究。Dignity（尊严）一词源于拉丁语 Dignitas（原意为声望、荣誉），于公元前 100 年左右被罗马哲学家 Cicero详细界定为“要求尊重的人类的品质”。之后，尊严研究由哲学领域逐步发展并应用于政治、法律、医学等领域。
人的尊严到底是什么？学界从不同角度给予了诠释。第一种是内在价值视角，认为尊严是所有具有内在价值的东西的一般范畴，世上一切均有尊严（Kant，1785）。第二种是人类视角，强调尊严是与其他生命形式相比人类独有的能力，是人生而为人所普遍具有的尊严（Dierksmeier，2011；Rachel，2011）。第三种是可获得视角，这一视角将尊严视作人类通过自己行为获得的属性，或称为“获得的尊严（Earned Dignity）”，强调尊严可以通过某些行为得到，如 Nussbaum（1979）提出人类可以通过提高个人能力等方式来获取尊严。
在相关实证研究中，心理学、护理学和医学等领域为尊严提供了更为具象的解释。一项临终关怀的研究表明，认为自己尊严受损的病人更有可能失去活下去的意志（Chochinov，2002），个体尊严遭受威胁时更容易产生消极情绪、实施更多的抑制行为和偏差行为。受到他人的尊重赏识会提高自身尊严感，更容易激发个体的潜能和斗志（黄飞，2010），并且尊严还对提高人类幸福感、增加社会福祉具有重要作用（Pirson，2017）。
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2.2 组织认同
2.2.1 组织认同的起源与内涵
组织认同是社会认同的一种独特形式（Patchen，1970；Dutton，1994）。社会认同理论指出自我概念可能源自个体作为社会群体的一员的感知（Tajfel，1986），从这个角度而言，个体会产生出与其所在的工作圈子息息相关的一种社会认同，即组织认同。
虽然理论界对组织认同的概念并未形成共识，但是学者们从各自的研究领域对组织认同进行了定义，总体看来有认知视角、情感视角和社会学视角：（1）认知视角强调组织认同的认知特征，认为组织认同是员工认知自我进而将自我认定为该组织的一员的认知过程，代表学者有 Albert 和 Whetten（1985）、Ashforth 和Mael（1989）、Knipperberg（2000）、徐玮伶和郑伯勋（2002）等。（2）情感视角强调个体在组织情境中主动融入，进而产生对组织的情感归属，代表学者有Patchen（1970）、Cheney（1983）、O' Reilly 和 Chatman（1986）等。（3）社会学视角认为组织认同是组织成员基于自身的成员身份而逐渐形成与组织一致的价值观，进而在行为和情感等各方面对组织形成归属感，代表学者有 Tajfel（1982）、Miller（2007）、王彦斌（2004）等。
综合上述观点，参考组织认同具有归属感和自我认知两个核心，本研究使用Ashforth 和 Mael（1992）对组织认同的定义：组织认同是员工对组织形成归属感的认知过程，体现的是员工与组织价值观上的一致性。
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3 研究模型与研究假设 ............................. 20
3.1 研究模型 ............................. 20
3.2 研究假设 .............................. 21
4 研究设计 .................................. 26
4.1 变量的操作性定义与测量 ............................... 26
4.2 研究设计与研究样本 ............................ 27
5 数据分析和假设检验 ............................. 29
5.1 样本基本信息 ....................... 30
5.2 量表信度分析 ........................... 30
5 数据分析和假设检验
5.1 样本基本信息
本研究主要运用 SPSS 软件对 333 个样本进行了描述性统计分析，研究样本的人口统计学特征分布如表 5.1 所示。从样本的人口统计学特征分布情况可知，本次研究中，男性员工比例为 39%，女性员工比例为 61%；年龄主要分布在 21-30 岁和 31-40 岁这两个年龄段中，分别占比 39.6%和 34.5%；教育程度上，本科居多（占比 58.3%）；工作年限多为 10 年以下，共占比 79.3%；个人在企业中担任的职务主要是基层管理者（占比 22.5%）和一般职能人员（占比 35.4%）。
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6.1 研究结论
本研究基于社会认同理论探讨了职场尊严对员工利组织公民行为和亲组织非伦理行为的作用机制。研究结果表明：（1）职场尊严在员工 OCBO、UPB 之间均存在正相关关系；（2）组织认同在职场尊严与员工 OCBO、UPB 之间起中介作用；（3）集体主义导向正向调节着职场尊严与组织认同之间的关系；（4）职场尊严通过组织认同对员工 OCBO 和 UPB 的间接效应受到了集体主义导向的正向调节。
可见，职场尊严通过正向影响组织认同，进而对员工行为——OCBO 和 UPB产生正向影响，即员工职场尊严感越强，越能增强自身的组织认同感，从而促使员工展现为组织好的工作态度和行为，增加实施 OCBO 和 UPB 的概率。在此过程中，相对于低集体主义导向的员工，具有高集体主义导向的员工更能够保持与组织目标的一致性，使得职场尊严对 OCBO 和 UPB 的正向影响强度更大。
参考文献（略）