第 1 章 绪论
1.1 研究的背景和意义
伴随着市场改革的不断推进，金融市场的变化也日新月异，中国是一个以农业为基础产业的大国，各项金融政策的落实离不开商业银行的政策实施，中国农业银行作为四大国有商业银行之一，其惠农、支农的发展理念始终贯穿其战略发展的始终，而随着地方商业银行及股份制商业银行和外资银行以及其他金融机构在国内的崛起，农业银行业务经营面临着巨大的挑战。面对日趋同质化的产品，市场竞争越来越激烈。随着近几年国内外经济环境的下行压力，银行的发展也需待改革。面对今年新冠肺炎的影响，世界经济出现迟滞，而线上金融迎来了机遇，这也给传统银行的发展提供了新的思路。面对新的国际环境，何种市场抓住发展机遇寻求突破，何种市场就率先走出泥沼。而金融行业作为实体市场的辅助行业，如何能抓住机遇占有新市场，成了各家商业银行考虑的方向。
中国农业银行在我国金融发展史中，一直在县域金融中处于重要位置，起到了巨大的历史作用，为促进“三农”建设功不可没。我国国土幅员辽阔，地区间发展极不平衡，区县级的一级支行发展水平也参差不齐，作为最先一批结束股改的国有银行，农业银行以面向“三农”、服务城乡、服务股东、成就员工为使命，坚持以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标的经营理念，践行着诚信立业，稳健行远的核心价值观。中国农业银行成立之初对服务乡镇企业起到了至关重要的作用。
由于农业银行改革的持续推进，在扶持“三农”问题与新农村建设等领域，农业银行的地位变得日益关键，为农业进步付出了许多。现阶段，随着农业银行注重自身发展的情况下，由于金融市场主体不断增多、市场竞争形势风云变幻，农业银行的经营收入需要应对更多的压力，其内部绩效考评也需要应对各种考验。为达成高效、可持续的发展，不同区域的农业银行均实施了将绩效考核视为核心内容的革新举措，试图从内部发现潜力、整合团队，协助提高其核心竞争地位。对农业银行而言，改革的最终结果需要看能否达成绩效考评机制的完善。
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1.2 研究的目的及内容
1.2.1 研究的目的
本文的研究目的，是通过对农业银行 LY 支行整体绩效考核的现状进行剖析，运用所学的绩效考核方面的理论知识，找寻支行目前在绩效考核中存在的问题并分析其原因，提出相对应的对策，完善绩效考核体系。将人力资源管理中的绩效考核在实践中得以应用，充分发挥人的作用，有利于提高基层支行的执行力，更有利于上级行宏观战略的实施。其目标是，员工各司其职，维持长期高效的生产能力，支行整体考核结果向着良性发展。
1.2.2 研究的内容
本文从实际角度出发，在对 LY 支行基本概况、组织结构、经营概况，LY 支行绩效考核架构、绩效考核标准及方法进行深入分析的基础上，提出其存在的问题，分析其产生的原因，结合当地经济发展形势和国内省内政策导向，参考同类行的优秀做法以及往年的先进经验，提出绩效考核优化方案，并对保障考核方案落地提出配套措施。
论文主要结构如下：
第一章绪论。分为研究的背景和意义，研究的内容及方法，以及研究的思路与方法。
第二章基础理论。分为三个部分，第一部分为基本概念，主要介绍绩效概念、绩效考核概念，指出绩效考核体系的构成；第二部分为绩效考核相关理论，主要介绍银行绩效考核通用的目标管理、360 度绩效考核、经济增加值(EVA)、平衡积分卡、关键绩效指标法理论；第三部分为绩效考核体系的组成，主要是绩效考核的计划、实施、反馈和应用。
第三章 LY 支行绩效考核现状的分析。分为两大部分，第一部分为 LY 支行的基本情况，主要介绍 LY 支行基本概况、发展现状、部门员工的组成等；第二部分介绍了 LY支行绩效考核的工作现状，通过调研加访谈的方式对目前员工对绩效考核工作的态度得以总结，并对考核的不足做出了分析，将存在的问题进行了归纳。
第四章 LY 支行绩效考核体系的优化。分为两部分，第一部分主要阐述绩效考核的优化思路，总结为五项原则，三个思路；第二部分主要阐述绩效考核的具体优化措施，从主要部门和主要人员着手细化考核方案，使用平衡计分卡法，节选了几个重要部门和主要人员进行举例分析。
第五章 LY 支行绩效考核体系实施的保障。分为四部分，提出了强化组织领导、加强制度管理、严格操作执行、配套资金保证的保障思路。
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第 2 章 相关理论基础知识的概述
2.1 绩效考核的定义
2.1.1 绩效的概念
在人力资源管理的体系当中，绩效是其最为基础的一个概念，在企业的管理实践当中也得到了非常广泛的应用。就绩效这一概念来说，从狭义上对其进行解释可以理解为某项工作所获得的成果，而广义上则指的是针对不同岗位的实际工作成效和表现的评估。简单来说，如果从静态上来对绩效的概念进行界定的话，就构成了狭义上的解释，而如果从动态的角度来理解绩效就构成了广义的解释。在管理学这门学科当中，绩效所表达的是由工作而产生的直接或间接成果，它一般会被分为个人和组织绩效两种类型。前者指的是针对员工个人而展开的工作过程及成果评价，后者则是指基于某一时期的整体目标完成状况进行衡量。
2.1.2 绩效考核的概念
绩效考核是指针对绩效所开展的评估活动，早在西方国家的文官制度当中就有了相关概念，西方的公务员制度当中也对其进行了有效应用。英国是最早开展考核活动的国家，随后各个国家开始纷纷的进行借鉴，最后被企业应用到了自身的管理实践当中。绩效考核是企业管理活动当中极为重要的一个组成部分，它是基于一定的考核标准来对员工的工作状况和成果进行整体评估和反馈的一个综合过程。
通过考核能够全面的把握员工的综合工作状况，从而为企业的管理层开展人力资源调配提供有效借鉴，并不断提升企业的生产效率。
在市场经济当中，商业银行是一个不可或缺的参与主体，它充分地借鉴了企业绩效考核的制度成果，并结合自身的金融属性而构建了一套个性化的绩效考核方案。通过考核能够获得具有较高参考价值的评估成果，能够直接的反映出员工和部门业绩的具体情况，同时也为企业员工的晋升和奖惩提供了重要参考。通过开展绩效考核，银行能够使员工的工作积极性得到有效激发，从而推进各个项目的高效完成。
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2.2 绩效考核的模式
2.2.1 目标管理法
目标管理理论是基于管理学而得以发展的一门学说，最早在泰勒所提出的科学管理理论当中有所涉及。管理学家彼得·德鲁克所提出的目标管理理论意味着该理论正式成为一个完整科学体系。在目标管理理论当中，对动机激发理论以及人性假设理论和授权理论进行了详细的解说，他对一个组织目标进行了充分的分解，并将其归属到不同的部门，从而对员工的积极性进行充分调动。开展目标管理活动，就是要对管理者和员工进行有效的鼓励，使他们在管理活动当中发挥主动性。这样做不仅能够打破传统的支配式管理理念，从而使企业的管理活动向自我控制进行变革，同时也可以通过自我控制体系来使员工的工作积极性得到最大限度的激发，为企业的生产效率的提升奠定良好基础。在目标管理理论当中，最为突出的两个核心要点就是强调了组织计划的系统性和对员工的引导和激励。
2.2.2 360 度绩效考核法
360 度绩效考核诞生于上个世纪 80 年代，它也可以被称为 360 度反馈或者是多角度反馈系统。在爱德华和埃文的深入探索之后，对 360 度绩效考核理论进行了全面阐述，并使其概念得到了有效的深化。至此，一些杂志也开始对该理论进行大力宣传和推广，比如说著名的《财富》和《华尔街时报》等杂志都对该理论进行了充分的借鉴，由此也促使更多的人认识到这一理论。在此背景之下，企业开始发现这一理论的有利影响，并在自身的运营管理活动当中开展多角度的绩效考核活动。这一理论最大的特点就是对传统单一的考核方式进行了变革，不再将上级的评价作为员工表现的唯一裁定标准，而是通过多角度的考核来对员工的表现及工作成果进行全面把握和测评。对于某一个员工来说，不同职位的人能够基于不同的角度来对其进行评价，这样所获得的评价结果比单一的上级评价更为全面。
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第 3 章 中国农业银行 LY 支行绩效考核工作现状的分析.........................11
3.1 LY 支行经营发展概况介绍.............................11
3.2 LY 支行部门员工构成情况分析............................ 12
3.3 LY 支行绩效考核工作现状描述................................ 13
第 4 章 中国农业银行 LY 支行绩效考核体系的优化.................................22
4.1 LY 支行绩效考核体系优化的原则........................... 22
4.1.1 战略导向原则.......................22
4.1.2 科学指引原则...........................22
第 5 章 中国农业银行 LY 支行绩效考核体系实施的保障.........................41
5.1 组织保障...............................41
5.1.1 提高管理层的工作意识......................... 41
5.1.2 扩大人员的参与.................................. 41
第 5 章 中国农业银行 LY 支行绩效考核体系实施的保障
5.1 组织保障
5.1.1 提高管理层的工作意识
对于整个管理层而言，除了需要重视组织之间的任务协调，更应该提高自身的大局工作意识，这对于整体的绩效考核是有着重要意义的。从一个组织来看，必然会有各种的任务下发，在执行任务时，就需要领导时刻保持谨慎性及全局意识，用严谨的工作态度来对待自身的工作。
上述观点同样适用于银行的绩效考核工作，在银行的工作处理中，需要作为领导的管理人员以身作则，加大对工作的重视程度，这样才能够有效的推进工作的进行，从而获得优秀的考核成绩。尤其是在涉及到一些关键性的工作时，比如对制度的改革，需要推陈出新，这种工作从高层做起是最为合适的，只有“上行”，才能够实现“下仿”，所以作为部门的“一把手”，应当尽自己最大的努力，来使得工作的推进有序进行，每一项工作从决策环节，到具体的实施环节，都需要全局把控，烂熟于心。在展开新的绩效考核时，银行的行长就要肩负起牵头的工作，要在组织的内部及时召开会议讨论，确定统一的认识和见解，并制定出执行的方案，争取在今后的工作中身体力行，遇见问题及时的交流与沟通，这样才能从根本上保障绩效考核标准的实现。另外，还需要考虑到银行内部关系之间的平衡，在上级行与支行之间要做好协调，同时不能使得监督的职责归于闲置，这样才可以使得支行在争取上级行资源的过程中有理有据，使银行内的绩效考核工作不断进步。
绩效考核是银行内部针对全体员工开展的，涉及到了各个部门和各个人员，所以涵盖的人员较广，包涵标准也十分复杂。由此可以见得，想要保障此项工作的顺利进行，与每一位员工都是息息相关的，正因如此，每个人肩负起自己的职责是顺理成章的。作为一名银行内部的工作人员，应当熟知绩效考核工作的具体流程，并全力配合，这样才能够让自身为银行的发展作出贡献。
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第 6 章 结论与展望
6.1 主要结论
本文通过对中国农业银行 LY 支行搜集到的数据和资料为基础，结合员工调查和访谈结果，找出问题、剖析原因、提出对策，结合绩效考核的基本概念和理论，对 LY 支行绩效考核体系提出了优化建议：从关键部门和主要人员绩效考核精细化设置方面着手，优化思路方面，树立新的发展理念、确定新的战略目标、明确新的考核原则。优化措施方面，提出优化的方向和关键节点，其中关键节点包括对主要部门的绩效考核采取平衡计分卡考评，部门重点指标的考评增加专项考核，对主要人员的绩效考核采取关键业绩指标 KPI 和行为能力指标 KCI 考核综合考评。配套措施方面，强化组织领导、加强制度保障、严格人员保障、提供资金保障。绩效考核体系是一个系统体系，
需要根据目前企业的现状分析其深层原因，这需要专业人士的配合。在具体实施方面，支行领导的支持是进行绩效考核体系优化的关键因素。而绩效考核的结果也对人力资源的应用起到参考作用，支行做出的人事调整和战略规划也是绩效考核工作重要性的体现，绩效考核的科学性与操作性值得引起关注。
本研究在调研 LY 支行现有绩效考核现状的基础上，制定了精细化绩效考核的方案，从理论上看有一定的实践价值，但是在实际操作中会遇到很多问题，比如指标的确定标准，考核人员的培训，考核结果的应用，人员的激励方式等，在今后实施的过程中需要不断的完善。在考核指标的细化操作方面，组织人员为陈旧的指标做筛除同时增加新的考核项目等都需要进一步落实。本优化的工作难点在于领导层面的意识革新，如何让管理层接受新考核体系是本研究落实的基础，因为领导层的支持，是工作开展的基础。由于笔者专业水平的限制和基础理论、基础数据的薄弱，论文研究的深度还不够，今后还将进一步深化研究，从理论和实际操作中找准方向，为 LY 支行绩效考核增添新的考核创意，对 LY 支行各项业务的发展产生激励作用。
参考文献（略）