1 绪论
1.1 研究背景
随着改革开放以后，在党中央及国务院的大力推动下，中国的特色社会主义市场经济迎来了新的发展阶段。并在一带一路倡议、粤港澳大湾区、雄安新区建设等重大战略方针的指引下，社会经济呈现一片向好之势。金融机构发挥着连接各部门、各行业、各单位，
联系每个社会成员和千家万户的纽带作用，是国民经济最主要的组成部分。现如今，人才就是企业的核心竞争力，但经历过银行业十年的黄金时代，银行业金融机构对于人力资源管理往往重视不足。银行业作为资金密集型的产业，涉及了对各类市场经济主体开展金融服务，这也给银行的业务质量水平提出了较高的标准和要求，基于此，也对银行业的员工队伍的素质水平提出了新的要求，作为银行机构在一线的服务人员，银行的员工质量直接影响到银行业务水平。
但就目前现状来看，原本拥有大量高素质员工的银行业金融机构出现了严重的人才流失，特别是作为八零后、九零后等新一代人才队伍流失情况最为严重，严重的人员流失极大影响了银行的内部人才梯队建设，对银行的发展造成了巨大不利影响。分析原因，一方面银行员工负荷越来越高，感受到的挫折也越来越多，巨大的外部压力下极大的影响了员工的工作体验，并进而影响了对待工作的态度，在工作环境长期得不到改善的情况下，员工会逐渐产生离职的念头，这也是当前银行离职率迅速攀升的一大原因。同时，员工的流失，尤其是一些关键岗位的人员的流失会直接造成银行某一板块业务的空白，进而对银行的长期发展产生不利影响。所以，在这种条件下深入分析商业银行员工流失的原因，应当引起管理层高度重视。深入探讨现阶段商业银行采取的人力资源管理模式的不足之处，已经成为了行业的重点话题。
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1.2 研究意义
本研究基于银行业面临的迫切问题，从学术研究的角度对银行人力资源管理模式中存在的问题进行剖析，并提出相对的改进措施帮助国内商业银行解决当前面临的人员流失情况。所以说本研究具有高度学术价值与实践意义。
从商业银行的视角来看，进行良好的员工管理，能够强化内部人员梯队建设，进而有效的面对市场竞争，稳定的开展业务经营，从而可见，人才也是银行在未来发展过程中的重要战略储备资源。员工作为商业银行的基础组成部分，也是银行发展的核心依托，银行通过建立科学有效的人力资源管理机制，能够确保商业银行的中长期规划能够顺利落地实施。所以加强人员管理，对银行内部开展人力资源的相关研究工作具有极高的重要性。同时当前存在的严重的人员流失情况给国内的商业银行带来了严重的不良影响，并给银行业的健康发展带来了冲击，特别是商业银行面对国有银行及外资银行机构的竞争中，如果商业银行的核心业务人员流失到国有银行等机构中，会给自身带来巨大的威胁和业务挑战。
本研究特以 L 市最早成立的股份制商业银行为例，对其面临的人才流失情况进行分析，由此判断当前国内商业银行所面临的共性问题，并对商业银行的人力资源管理模式进行探讨，进而提出有效的改进措施，帮助商业银行能够健康长远的发展。
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2 相关理论基础
2.1 员工流失概述
Mobley(1979)认为，员工流失行为是指员工在经历一段时间后，经过深思熟虑，综合考虑自身原因，自愿与原组织脱离关系，这里的员工是指为组织提供劳动并获取物质的个体。
本研究中所提到的员工流失概念，是在组织内部，处于非组织意愿的员工流出行为。这种员工流失的状态下，组织是一种被动的影响着，这种情况往往会给组织的稳定性造成巨大冲击，并给组织带来意想不到的损失。但是员工流失是员工自身的自由权利，所以组织为了避免自身利益受损，要采取一系列管理措施避免员工流失现象的频繁出现。
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2.2 员工流动相关理论
2.2.1 勒温的场动力理论
勒温的场动力理论表示，个体所呈现的特定行为都是基于其心理生活空间所引发的。心理生活空间即是在特定时期内，对个体行为产生影响的各类要素的集合，包含了个体的情绪、情感、目的等意识性的存在，也包括被知觉到的外在环境。个体行为的动力引发因素就是由于其心理系统紧张情绪的压力释放，通常情况下，在个体的特定行为产生过程中，
外部环境的刺激也是重要的导火线。勒温在研究中将个体心理层面的紧张情绪以引拒值的概念进行横向，引拒值呈现正项特征时者具有吸引力，而呈现负值的时候会出现排斥性，所以引拒值的正负与个体的行为强度有着密切的相关性。
2.2.2 卡兹的组织寿命学说
在围绕组织内部活力的研究中，美国的研究者卡兹创新性的提出了企业组织寿命学说理论。在围绕不同行业的企业组织进行寿命研究的过程中，他和他的团队发现组织内部的系统沟通效率与寿命的长短存在较强的相关性，于是通过对大量的企业组织寿命数据进行分析后建立了组织寿命曲线，也被学术界成为卡兹曲线，通过卡兹曲线可以发现，在组织成立后的一年半到五年的时间段内，其信息沟通效率水平最高，同时也会取得大量的成果，但在组织成立的早期，由于组织内部成员间关系尚未达到一个融洽的高度，会对沟通水平造成影响。但是随着 5 年以后系统内部成员的沟通机制已经成熟，愿有的沟通模式会趋向僵化，进而对组织的沟通水平造成负面影响。
2.2.3 马奇-西蒙参与者决定模型
在人力资源相关理论的发展过程中，参与者决定模型的出现使得学术界及人力资源领域对员工流失情况能够良好的进行量化分析，通过该模型可以将宏观劳动力市场与雇员个体的流向进行综合参照分析，并论证个体从组织中流失的可能性与合理性。经过研究发现，
个体对组织的满意度是其决定是否离职的重要决定因素，同时个体在劳动力市场对其他职位的机会判定程度，也会影响其作出离职行为。
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3.1 H 银行 L 分行现状.................................... 11
3.1.1 H 银行 L 分行简介............................. 11
3.1.2 H 银行 L 分行人力资源管理制度........................... 11
4 H 银行 L 分行员工流失原因分析................................ 19
4.1 H 银行 L 分行员工流失的特征.................... 19
4.1.1 基层员工流失较多............................19
4.1.2 青年员工流失较多.............................20
5 H 银行 L 分行员工流失应对方案............................ 28
5.1 方案设计的基本原则与目标................................28
5.2 新形势下员工流失应对策略...........................28
6 H 银行 L 分行员工流失应对方案实施的保障措施
6.1 制度保障
6.1.1 优化薪酬管理
优化薪酬管理是降低人才流失率的最关键环节，紧密围绕员工需求，建立起以员工为核心的薪酬管理机制。薪酬作为员工在工作过程中获得的最直接的收获，能够极大的影响员工的获得感与成就感。对此银行需要合理根据员工实际情况，结合行业薪酬水平，制定合理的薪酬管理制度。并且由于员工对薪酬水平可能缺乏一定概念，人力资源管理部门可以通过组织薪酬培训的方式，帮助员工准确了解银行的薪酬体系的基础构成，并进行相互的答疑解惑，鼓励员工通过积极工作，进而实现更好的薪酬待遇。
一是制订合理的绩效考核办法。在组织内部中，绩效水平能够直接影响到每一个人的薪酬状况，所以在银行系统内部开展绩效考核要以审慎而行，科学制定合理的绩效制度。尽可能采取先局部试点，后全面展开的方式。在新的绩效考核体系推出之间，在个别部门先推进，并对试点过程中员工的反馈意见进行充分收集和分析，对中间呈现出的问题与不足及时予以改进，在调整完毕之后再在整个银行内部推广。
二是在内部营造良好的绩效文化氛围。要让员工充分认识到实施绩效管理的目的是进行有效的内部激励，给优秀的员工更多的回报，提高员工的获得感。同时在实施过程中要对员工强化对绩效管理模式的认知，避免对绩效考核产生负面抵触情绪，进而影响相关制度的落实。
首先要引导员工逐渐形成良好的绩效管理观念。绩效制度作为当前行业普遍实施的内部考核制度，是对员工的激励措施，通过设定不同的绩效水平，引导员工积极完成各项业绩指标，进而实现自己薪酬水平的提升。同时也要合理设定不同的绩效指标，防止员工一味看着自己的绩效是否能够完成，进而忽视了一些协同性的配合工作，给部门利益造成损害。
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7 结论与展望
7.1 研究结论
随着越来越多的互联网企业进入到了金融市场，传统的银行业面临着日趋严酷的竞争环境。在此形势下银行要充分认识到人才的重要性，并要将人才作为自身的核心竞争力。而当前诸多商业银行面临着严重的员工流失问题，也给银行业带来了很深的思考。广大商业银行需要及时对员工流失情况进行有效的研究和管理，更好的强化内部留人机制建设，更好的吸引人才，留住人才，实现自身的稳定发展。
本研究有效参考了国内银行界的相关研究案例，并选取 H 银行 L 分行作为本次研究对象，采用了统计分析、案例分析等方式对商业银行面临的流失问题进行分析，系统论述了当前 H 银行 L 分行员工流失的现状与需要改进的措施。
笔者认为 L 分行员工流失的原因总结为外部原因、内部原因及员工自己存在的原因等三大方面。基于分行角度考虑，需要强化“硬”环境和“软”环境搭建，一是建立公平合理的绩效考核体系，这是“硬”环境，不管是薪资待遇还是晋升通道，让员工感受到付出有所得，才更愿意为所在的岗位付出更多；二是能够被员工认可的企业文化，这是“软”环境，比如紧张有序的工作氛围、人情味的关怀等等，这个软环境更多体现在看不见摸不到的细节上，尤其对青年一代的业务骨干来讲，如果他认可了这个团队，忠诚度会大大提高。总结起来，就是以自身制度需求打造公平薪酬机制，以自身发展历程萃取独特企业文化，以自身资源优势化解外部影响因素，以自身需求出发完善培养选拔渠道。本文在研究过程中存在部分数据分析仍不全面问题，需在实践中进一步深入挖掘，以便提出更有效的工作建议。
参考文献（略）