人力资源管理视角下“80后”员工情绪智力与工作绩效的关系研究

本文是一篇人力资源管理论文，本研究发现,“80后”员工在情绪调节维度上的得分最低,这说明他们自我情绪调节能力比较差。因此,企业不仅要建立公平、合理的管理制度,还要根据“后”员工的情情感特点和需要,选择合适的管理方式,尽量避免因采用不合理的管理制度和方式而引起他们的情绪挫折。此外,要加强沟通,创建和谐的企业文化,为“80后”员工创造一个宽松的情感交流环境和情绪发泄渠道,尽量减少他们的消极情绪,使他们以更加积极健康的心态投入工作,最终实现“后”员工和企业的共同发展。

1绪论

1.1研究背景
经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用它们的下切资源以确保其生存和发展。人力资源作为组织的重要资源引起了组织越来越高的重视。为了在全球化的竞争中生存下来并获得持续发展,使企业的经营绩效保持在较高的水平至关重要,而企业的经营绩效又与企业每一个员工的绩效紧密相关。因此,越来越多的企业更为关注引进和培养的人才是否能够在相应的岗位上创造出高的工作绩效。许多的组织认识到,“高绩效者并不一定是技能突出者,也不一定是智商有多高的人,而是那些善于处理我们自己和别人的关系的人”①。随着对情绪智力研究的不断深入,人们发现情绪智力是组织背景中个体取得成功的重要因素咖,,许多组织开始将情绪智力纳入员工的招聘和选拔体系,月前被广泛使角的建立在胜任力模型基础上的新招聘标准一,就涵盖了情绪智力的内容。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
目前,情绪智力领域的研究己取得了比较丰硕的成果,但有关情绪智力与工作绩效关系的实证证据还不充分,,且现有研究主要是探讨情绪智力对工作绩效的总体影响,而在情绪智力各维度对工作绩效各维度的一影响方面的研究还比较缺乏。本研究的理论意义在于通过对情绪智力各维度与工作绩效各维度之间关系的深入研究,可以进一步丰富和完善情绪智力与工作绩效理论研究成果。
1.2.2实践意义
对许多组织而言,“80后”这一群体已经成为知识型员工的重要组成部分,并且将逐渐成为组织的中坚力量。但由于受时代和社会环境等各种因素的影响,他们在情绪管理、抗压能力等方面与其他年代的员工存在较大差异,这就要求对他们采取不同的人力资源管理策略。本研究的实践意义在于通过探讨“80后”员工情绪智力与工作绩效的关系,找出影响“80后”员工工作绩效的关键因素,从而可以为企业“后”员工的人力资源管理工作提供借鉴。

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2文献综述

2.180后员工的概念及特征
80后”出生在和平但竞争激烈的社会环境中,社会、父母对他们的期望以及他们的自我期望都比较高,不遗余力地给他们提供更好的教育条件,尤其是互联网的发展,给予他们更多的学习机会,所以,他们爱好广泛,知识面宽,接受新事物的能力极强。此外,由于“后”从小就面临激烈的人才竞争,所以,他们普遍认为自身需要不断地完善和提高,也非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力,渴望在职场中有更多培训和提升的机会。
80后”员工要面临非常大的经济压力和工作压力,比如买房、结婚、赡养父母等问题,同时由于现代社会知识更新加速,竞争越来越激烈,他们不得不一直不断地“充电”和再学习,也需要他们付出金钱、精力以及时间。而从小娇生惯养的他们情绪容易波动,应对压力和挫折的能力也比较差,在工作遇到困难时他们往往选择“跳槽”、·“消极抵抗”等消极方式,他们更希望外界环境来适应自己,而不是自己去适应环境,因而容易产生挫折感,进而产生自暴自弃的想法。

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2.2工作绩效研究综述
长期以来,有关绩效管理的研究大多侧重于如何设定绩效目标以及如何针对绩效目标进行评价等方面,缺少对绩效的内涵和本质的研究,其原因是人们几乎总是假设绩效与绩效评价的内涵是清晰的。直到近,多年来,学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。绩效一般可以从组织、团体、个体三个层面上来界定,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面而言,人们给绩效所下的定义,尚未达成共识。目前对绩效的界定主要有三种观点一种观点认为绩效是结果另一种观点认为绩效是行为还有一种观点绩效是结果与行为的统一体。
香港学者黄炽森和罗胜强在其开发的适用于工作场所运用的情绪智力问卷的基础上,对领导者和下属的情绪智力对工作绩效的影响进行了探索性研究。研究结果表明“个体的情绪智力与其任务绩效之间存在正向相关关系的同时,也发现领导者的情绪智力虽然不会对下属的任务绩效产生影响,但与下属的关系绩效相关。”
孙丽璐研究了青年销售人员的一般智力和情感智力与绩效的关系,结果表明“一般智力对绩效的影响不显著,情感智力对绩效有显著影响。其中,适应力与调控力与绩效呈显著相关,性别在情感智力各维度和绩效相关差异显著,女性在情感觉知力和评价力维度与绩效的相关显著,而男性在情感适应力、调控力以及表现力方面与绩效的相关性比女性更显著在情感适应力维度都表现出其与绩效呈现显奢相关。”
张辉华对中国文化背景下管理者的情绪智力及其与工作绩效的关系进行了研究,结果表明“管理者情绪智力对管理者的工作绩效有显著的正面影响”。
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3研究构思与研究设计....................26
3.1相关概念界定..................26
3.1.1“80后”员工.................26
3.1.2情绪智力及其维度.................26
4研究结果与分析................34
4.1描述性统计分析................34
4.1.1人口统计学变量的描述性统计分析................34
4.1.2情绪智力、工作绩效及其各维度的描述性统计分析................34
5结论与建议...................51
5.1研究结果讨论...................51
5.1.1“80后”员工情绪智力现状...................51
5.1.2“80后”员工情绪智力的结构维度...................51

4研究结果与分析

4.1描述性统计分析
4.1.1人口统计学变量的描述性统计分析
本研究中对回收的“80后”员工人口统计学变量包括性别、学历、年资、170份有效问卷中的人口统计学变量进行描述性统计分析,职级。结果如下详见表4-1：

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5结论与建议

5.1研究结果讨论
“后”员工情绪智力现状本研究发现,“后”员工情绪智力得分均值为总分分,总体而言“后”员工的情绪智力水平偏低。从各维度来看,自我情绪评估维度的均值最大为,这说明“后”员工比较了解自身的情绪,并比较善于表达自身的情绪情绪运用和他人情绪评估两个维度的均值相当,分别为和而情绪调节维度的均值最低为,,这说明“后”员工自我情绪调节能力比较差,这可能是因为他们从小娇生惯养,很少经受挫折,一亘遭遇挫折,就很难从悲伤或负面的情绪中恢复过来。

参考文献（略）