第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景 在全球化竞争环境激烈、复杂多变的经济转型背景下，富有高敬业度的员工是企业重要的竞争武器(周文斌，张萍，& 蒋明雅，2013; Huang，Ma，& Meng，2017)。高敬业度员工具有持久的内在精神原动力，在工作过程中持续专注以及对目标充满激情，能够适应快速变化的环境，帮助企业获得长期的竞争优势和更佳的绩效收益(张宏如，2012; Gichohi，2014; Kang，& Busser，2018)。但企业的员工敬业度现状却差强人意，国际调研机构益普索（IPSOS）的调查结果表明中国员工的敬业度低于世界平均水平 3%，只有 10%；北森(Bersin)调研发现，中国企业的员工敬业度水平 2016 年出现明显下降，降幅甚至高达 8%，2017 年较 2016 年小幅回升，但员工的努力程度仍在下降。可见企业正在经历着一场敬业寒冬，企业的发展面临着提升员工敬业度水平的挑战。
现代管理学之父彼得·德鲁克说过：―企业治理最终就是人力治理‖，企业在管理的过程中也越来越重视人的因素，并通过各种人力资源管理措施来提升和保持员工敬业度。已有学者的研究证实了战略型、投资型、参与型、承诺型等人力资源管理一定程度上帮助提升了员工敬业度(Becker & Huselid，2006; 刘善仕，刘辉健，2008; Liu，2009; 阎海峰，陈灵燕，2010)，但这些 HRM 主要关注员工的责任和贡献、重视组织绩效和目标的实现，而知识经济时代以来，随着传统观念的变革、价值体系的调整和新生活方式的适应（萧爱玲&时勘，2006;王少杰&刘善仕，2013），员工的需求出现了新的变化，员工期望在工作中实现自我价值，追求在组织中获得更好的职业成长，还盼望与组织共同成长、共同发展、共享成果(胡蓓，翁清雄，杨辉，2008)。员工对组织的期望不仅局限于物质层面，而更多地考虑自身心理层面的感受，如愈发想要通过工作更好地实现自我价值和发展、获得职业认同等，进而影响了员工的工作态度和行为，出现了高工作流动和职业转变的新特性。如何满足员工的新需求和新特性对企业的人力资源管理提出了更高的要求和更大的挑战，使人力资源管理学术界和企业实践者必须勇往直前、奋力突破，致力于提升员工敬业度，也期望通过本研究能够为企业提升员工敬业度提供借鉴意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本研究具有一定的理论贡献：
（1） 揭示工作-家庭平衡在 DHRM 对员工敬业度中的作用机制 以往研究多考虑 DHRM 对员工个体态度和行为的直接影响，而没有考虑通过影响员工工作-家庭关系从而影响员工的态度和行为。本研究引起了 DHRM 研究中对员工工作-家庭平衡这一因素的重视。从关系层面入手，提供了以工作-家庭之间的积极情绪渗溢揭示 DHRM 影响员工敬业度的全新视角，探索工作-家庭促进及家庭-工作促进在 DHRM 与员工敬业度之间的中介作用机制。
（2） 从“员工感知组织目标”的角度，探讨 DHRM 经家庭-工作促进影响员工敬业度的边界条件 本研究首次将此前有关研究中未能涉及的员工对组织目标感知的个体因素引入到 DHRM 对员工敬业度的作用机制的研究中，并探讨其调节效果。选择组织目标清晰度作为调节变量探讨其作用机制的边界条件，对 DHRM 与员工敬业度之间―黑箱‖机制的研究具有重要的理论意义，也对于进一步探究工作-家庭平衡的中介作用有着重要的帮助。
（3） 丰富 DHRM 对员工敬业度的影响及作用机制的研究 DHRM 作为承诺型、战略型等人力资源管理的进一步发展，目前国内外相关研究数量较少，系统性不足。且其研究大多基于西方背景下的探讨，较缺乏在中国本土化的实证研究。本文基于角色理论，从关系及感知双视角尝试推进以往对员工敬业度的研究，探究工作-家庭平衡和组织目标清晰度在 DHRM 与员工敬业度之间作用的路径机制，可有利于弥补相关实证研究的不足，且为 DHRM 的进一步研究奠定一定的基础。
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第 2 章 文献回顾和理论分析
2.1 员工敬业度
2.1.1 员工敬业度的概念及测量
敬业度是由 Kahn(1990)首先提出，将其定义为员工将自我与工作角色相交融的行为和程度，其指出敬业度包含三个核心心理状态：心理有意义性(Psychological Meaningful)、心理安全性(Psychological Safety)和心理可获得性(Psychological Availability)。他从工作角色的视角进一步指出，心理有意义性与工作因素有关，如工作特点、角色特点、工作互动等。而心理安全性是一种不用担心自身形象、地位和职业生涯的心理感受，即工作敬业不会带来任何负面影响，影响心理安全性因素主要是社会体系相关的因素，如人际互动、小组或者组间团结程度、管理风格和流程以及组织形式等。心理可获得性是指一种在某种情况下拥有物质资源、情感资源或者心理资源的心理感受，衡量了人们工作敬业的准备程度，与个人的可掌控资源有关。
随着时代背景的发展变迁和学术研究的不断推进，学者对于员工敬业度的定义、内涵的认识有共鸣但也逐渐产生了一些不同：首先，Kahn 是基于工作角色的视角来看待员工敬业度，与之有相同认识的有 Rothbard(2001)，认为敬业度是员工在工作中的心理投入程度(Rothbard, 2001)。Saks(2006)提出员工敬业度是员工投入并沉浸在自身工作角色的扮演之中以至于忘记周围人、事、物的程度(Saks, 2006)。国内学者方来坛等(2010)对员工敬业度的定义是员工将自我与工作角色相结合而产生对工作、组织的认同及投入的程度(方来坛等, 2010)。何洁等(2015)将其直接定义为员工对工作的投入(何洁, 丁宁宁, &王冬冬, 2015)。其次，从情感与态度表现的视角来看，Keeley(2004)提出敬业度是员工长时间从事组织中的工作而产生对组织的一种情感(Keeley, 2004)。Corporate(2004)认为员工产生了对组织的依赖性从而为了留在组织中加倍地为工作投入和为组织奉献(Corporate, 2004)。类似的是，国内学者李罗君(2013)将其定义为员工通过具体的工作行为或其他角色活动表现的积极情绪与感知状态以及愿意且实际做出的贡献的程度(李罗君, 2013)。然后，Schaufeli 等(2002)从工作倦怠的视角提出员工敬业度是员工一种积极的、正面的、连续且富有活力的心理状态，并将其分为奉献(Dedication)、专注(Absorption)和活力(Vigor)三个维度(Schaufeli et al., 2002)。
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2.2 发展型人力资源管理
2.2.1 发展型人力资源管理的概念和测量
（1）人力资源管理―最佳实践‖的相关研究
对人力资源管理影响组织绩效、员工离职倾向的课题研究可以追溯到上世纪八十年代，现有研究也已证实了人力资源管理对于组织绩效等有影响作用，但其中的中介机制未得到一致的定论。且相关研究大多基于组织层面(Delery & Doty, 1996; Whitner, 2001; 刘善仕 & 周巧笑, 2004; 何春媚, 2006)，侧重用实证方法检验人力资源管理对组织绩效、员工离职率的影响，较少从员工个人层面出发，探讨员工感知的人力资源管理对员工个体的影响。实际上，员工个人感知到的组织人力资源管理的投入和支持是不一样的，即使在同一个组织内工作，员工由于存在年龄、文化、教育水平等方面存在差异，员工感知到组织所提供的人力资源管理措施是不一致的，因此人力资源管理带来的影响结果也存在不一致。随着日本制造业领域高劳动生产率在世界范围内名声大噪，学术界和实践界纷纷关注到日本企业的管理模式和方法，发现了其强调员工参与、员工为主导的培训方法、福利政策、绩效管理策略等等(Cappelli & Neumark, 2001)，随之 Huselid 于 1995 年提出了人力资源管理―最佳实践‖的猜想，即―能够实现企业组织绩效最大化‖，引发了众多学者的研究浪潮。目前学术界对人力资源管理―最佳实践‖的研究如下表所示。
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第 3 章 研究假设与研究方法 ......................... 19
3.1 研究假设 ......................................... 19
.1.1 发展型人力资源管理与员工敬业度 ........................ 19
3.1.2 工作-家庭平衡的中介作用 ......................................... 19
第 4 章 研究设计与数据收集 ........................................ 23
4.1 问卷调研及样本特征 ............................... 23
4.2 变量及其测量 .............................. 25
4.3 数据分析方法 ....................................... 26
第 5 章 信效度检验及相关性分析 .................................. 28
5.1 信度与效度检验 ....................................... 28
5.2 描述性统计及相关性分析 ........................... 29
5.3 共同方法偏差检验 ............................ 31
第 6 章 假设检验及结果分析
6.1 主效应分析
本研究首先检验发展型人力资源管理对员工敬业度的主效应。将人口统计特征变量作为控制变量，对发展型人力资源管理和员工敬业度进行相关性分析，结果如表 5-1 所示。
比较模型 1-0 以及模型 1-1，只放入控制变量时，能解释员工敬业度的 6.9%，解释能力较弱，在模型 1-0 之中加入发展型人力资源管理后，
F 值显著增加，解释能力增加为 55.9%，变异量增加 49%，模型发生显著变化；同时，发展型人力资源管理回归系数显著(B=0.704，
p<0.001)，说明，发展型人力资源管理对员工敬业度具有显著的正向影响，假设 1 得到验证，即主效应假设得到验证和支持。
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结论
1.研究结果
本研究基于角色理论，企业样本包括北京、上海、深圳、重庆、宁波、成都、昆山、南昌等不同地区，从人力资源管理的视角，探究了提升员工敬业度的理论模型，构建并验证了发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机制，探讨了工作-家庭促进、家庭-工作促进和组织目标清晰度在发展型人力资源管理和员工敬业度两者关系中的作用机制和边界作用。本研究运用 SPSS 19、Smartpls 2.0 和 Mplus 7.4 统计软件对数据进行整理、分析、处理，得到的实证研究结果具体情况如下：
经过数据分析和实证检验，本研究的部分假设得到了支持，也有部分假设未得到支持，具体的研究结果讨论如下：
（1） 发展型人力资源管理：员工敬业度的“活性剂”。DHRM 对员工敬业度有显著的正向影响。本研究验证了 DHRM 与员工敬业度呈显著的正相关关系, DHRM 对员工敬业度有显著的正向影响。本研究验证了 DHRM 所提供的一系列资源支持和机会，通过对员工发展的投入，从职业发展、培训机会和绩效评价等方面为员工提供工作资源和工作支持，能够提高员工工作的心理有意义性、安全性及可获得性，使员工个体表现出对组织更积极的态度和行为，提升员工敬业度。这同已有研究发现一致, 进一步验证了对员工发展的投入能够提升员工敬业度的观点(Zaleska & De Menezes, 2007; Kuvaas, 2008; Bal et al., 2013)，基于社会交换理论，发展型人力资源管理以员工发展为中心，员工―知恩图报‖、―投桃报李‖会对组织产生积极回报，员工以敬业的态度为组织的发展而努力。目前国内外 DHRM 相关研究数量较少，系统性不足，且其研究大多基于西方背景下的探讨，缺乏在中国本土化的实证研究，本研究通过对中国本土的企业样本数据进行实证检验，是对发展型人力资源管理和员工敬业度之间内在机理问题的进一步尝试，弥补了相关实证研究的不足。
参考文献（略）