1 绪论
1.1 选题背景
21世纪是人才竞争的时代，各种物质发展已经相差无几，在物质资源等同的情况下，企业的发展更需要有人才的培养和聚集，所以当今人力资源才是企业核心竞争力的重要表现因素，甚至可以说，一个企业的人才水平直接决定.企业的核心竞争力。企业想要有优良的发展前景，需要在人才培养上占据一定的优势，而企业的员工业务水平则可以从员工绩效考核中进行判定。企业想要保持良好的工作氛围，需要员工绩效管理制度的辅助管理，员工绩效管理作为企业中的一项重要的管理制度不仅在公司整体上保证工作的氛围，还能激励员工积极努力的开展工作，该项制度是现代企业管理中重要的一项管理制度。对员工进行管理时，我们可以发现每个员工的工作状态和绩效考核水平都对企业的发展有着不可或缺的作用，严重时甚至能对整个企业的经济利益产生影响。在社会经济高速发展的同时，其他各行各业也开始逐渐发展起来，其中物流行业就是在这场经济发展的洪流中发展起来的。在这样的环境下，很多物流企业追赶形势迅速创建发展，从而忽略了管理对企业发展的重要性，盲目的开展业务，完全形成无战略性发展模式。物流行业非常注重劳动力工作水平，而且在各个物流体系中员工占据公司人事比重非常之大，所以想要提升企业的价值，提高物流企业员工绩效考核水平迫在眉睫，企业应该尽可能的想办法调动员工工作的积极性。
X 物流公司最先是从事传统物资储运的企业，虽然现今企业已经成功转型为物流企业，但是公司对员工的考核办法还是遵循传统的考核方式，公司对员工绩效考核没有进行充分的量化处理，导致员工对现今的考核制度持质疑态度，员工绩效考核就不能真正的发挥考核作用。所以，在这样的形势下，X 物流公司更加迫切的需要一套科学、合理的员工绩效考核系统，否则企业生产方面将面临更大的挑战。
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1.2 选题意义
现代企业的人力资源管理系统中最不可或缺的就是员工绩效考核系统，这个系统的创建不仅难度最大，还是整个系统中最核心的系统。物流行业经过发展开始将人力资源管理方式加入战略式的管理模式，相应的，企业的员工绩效考核也必须要进行转型，由传统的仅考察员工业绩和品德发展成为现代员工绩效考核。在设计员工绩效考核时一定要以实际情况为基础，针对企业的具体请康宁设计出可操作、实用性的员工绩效考核系统。所以，本论文通过对员工绩效考核系统的研究能深入的了解本公司的现状，也能真正的创建一套切实符合本公司员工的员工绩效考核系统，真正作为公司领导的决策的参考依据。此外，员工绩效考核指标的设定需要加强对员工行为方面的考核，要在员工绩效考核体系中加强行为的占比，并将以往公司中的“重业绩、轻行为”的思想观念进行更新，提升员工对自身行为的关注度，增强公司的软实力。
本论文研究的重点就是员工考核系统的创建，它不仅对X物流公司现今的员工考核方法进行了深入的研究，还针对该公司的问题提出了自己的见解，在X物流公司员工情况的基础上设置考核系统。这样创建的员工绩效考核系统能大大的提高考核系统的工作效率和服务效率，也在一定程度上减少了公司的支出，并能为员工提供正确的工作方向。优良的员工绩效系统能为企业培养出一批批优秀的人才，也能让员工在企业中真正的发挥自己，展现自己的价值，努力实现企业的奋斗目标，从而进一步促进企业的发展。若能做好这些工作，那能大大提高X物流人力资源管理水平还能成为同行业中的佼佼者，为其他公司的发展提供典范。值得注意的是，员工绩效考核系统不仅存在在X物流公司，在其他公司中也同样存在，这是一种普遍的现象。所以，笔者也是希望能通过对X物流公司个例进行研究分析，能对其他公司的考核系统发展起到借鉴作用。
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2 理论基础和研究综述
2.1 基本概念
2.1.1 绩效考核
立足于不同的研究层面或者学科领域，对绩效含义的认知也不同。笔者认为，把绩效界定成“结果和行为的综合”更加合理、全面。这是由于对企业中各个管理层级、各个职能机构的工作者，“结果”与“行为”权衡的重点是有差异的。比如，对于销售人员应当偏重于权衡其工作业绩，而对于会计部、人事部人员则应当偏重于权衡其工作活动是否与企业编制的程序或者行为要求相一致等。
绩效主要包括两个内容，一个是组织绩效，一个是员工绩效。组织绩效指的是组织在某个阶段内目标达成的质效和获利情况；员工绩效指的是员工在某个阶段内的工作成绩、工作活动与工作态度的综合。绩效的这两部分内容密切关联，不可分割。组织绩效构建在员工绩效达成的基础上，可是员工绩效的达成并不意味着组织绩效肯定能实现。组织绩效能够逐层细分到员工层面，所以，员工绩效是基础，绩效管理的重点就是对员工绩效的管理。
绩效考核指的是经过对组织策略的确定、目标细分、业绩评定，且把绩效结果应用到组织日常管理过程中，以激励员工不断改善，在达成企业目标的同时，实现员工自身价值，且最后实现企业目标和策略的一种管理行为。绩效考核的重心主要是：（1）计划型并非判定型。侧重于过程而不是评价，寻找不足的改进方法并非找寻不当之处，表现在结果和行为 2 个方面而不是人力资源的流程，是促进性的而不是胁迫性。（2）实施绩效考核是为了提升绩效水平。绩效提升的目标归入下个阶段的绩效规划中，绩效改善需要领导和员工的一同奋斗，绩效改善的重点是提升员工的技能和素养，绩效考核不断往复的过程是绩效改善的过程，绩效考核过程同时是员工潜能和素养发掘的过程。
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2.2 绩效考核理论
2.2.1 关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标实质上是将组织的策略目标细分成能够实际操作目标的工具，其是经过对企业内部某个过程的输入与输出端的重要参数加以设计、取样、核算、剖析，评定流程绩效的一种量化管理标准。此种方式为评定个人对企业关键绩效的奉献提供了便利，能够让部门管理者明晰本部门的工作目标，且在此基础上，明确下属员工的绩效评定指标。KPI 是组织构建健全的绩效评定机制的重要方法，其的优势是操作简便，把结果指标和过程指标有效融合，可以更科学、更客观的体现评价对象的工作绩效，且有助于判定评估对象的能力究竟怎样，协助评估对象确定改进措施。
关键绩效指标实质上是一个指标机制，指标的确定尽管和每个职位的关键内容密切关联，展现了关键性，可是未曾指出指标的确定怎样从多个角度科学、客观地均衡评估对象短期与长期的工作绩效，而且因为指标间缺少密切的关联，考评依旧过多地定位在部门和其员工个人绩效的结果上，而忽略了部门和部门绩效间的内在关联和企业策略实行间的关系，会让员工无法找到整体达成此些目标的工作方式，进而导致目标很难达成。
2.2.2 360 度考核法
该种方法是一种从多个层面获取数据，之后剖析所得到的数据类型，如自我评定、领导评定、同事相互评定、顾客的评定，此种方法还叫做全面匿名综合性评定模式。考评内容具体包括相关考评对象的实际工作态度和工作水平等。评定之后，公司人事机构按照提前制定的流程进行反馈，把总结以后的考评结果反馈给考评主体，以达成改进考评客体行为与提升工作绩效水平的考评目标。此种方式的优势是更科学，较易获得一个更公平的考评结果，能够推动考评对象改进工作绩效，另外也有助于团队发展。可是由于多角度、多层级的考评导致工作量非常大，另外对考评主体的要求也比较高，此外还有部分其他要素会对考评的可信性、公正性产生不利影响。
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3.1 X 物流公司人力资源概况 ......................12
3.2 X 物流公司员工绩效考核现状 ..................15
4 X 物流公司员工绩效考核体系调查分析 ................ 19
4.1 访谈调查分析 ........................... 19
4.1.1 访谈调查步骤 .................... 19
4.1.2 访谈调查实施 .................... 19
5 X 物流公司员工绩效考核体系优化设计 ...................... 27
5.1 优化设计的原则与目标 ....................... 27
5.1.1 优化设计的原则 ....................... 27
5.1.2 优化设计的目标 .................. 28
6 X 物流公司绩效考核体系实施的保障
6.1 获得高层领导的认可和支持
在现代企业当中，绩效管理和每位员工的利益息息相关，所以，绩效管理制度在具体实施和执行的时候，会受到多方的质疑或反对，面对这种局面，如果企业管理者不能正确处理，将会导致绩效管理制度不能正常实施下去。绩效管理涉及到每个人的实际利益，是一项工作量非常大的工程，必须处理好知性当中出现的每个问题，否则就会失去应有的作用。为了保证绩效管理制度能够顺利执行，企业管理者必须对绩效管理制度的重要性有较深的理解。并且，在具体执行过程中，无论遇到什么样的困难，管理人员都要肯定它的价值，并且坚定不移的执行下去。另外，在具体执行的过程中，管理者要树立战略大局观，让绩效管理制度影响到企业管理的每个层面，在实施过程当中，要确保企业所有人员都参与进来，其中一个非常重要的原则就是，绩效管理制度必须一视同仁，不能存在任何偏差，在执行过程中，假如出现异议，必须及时的进行沟通，把异议解决在萌芽之中。
为了保障公司绩效考核能够顺利实施，在 X 物流公司建立一个专门的绩效考核领导组织尤为必要。通过独立的绩效考核领导机构的建立，能够保证将绩效管理体系真正落到实处，并且能够增加绩效考核的公信度和信服度，建立以总经理为组长、以部门负责人和专业人员为组员的绩效考核组织。这个考核组织是公司绩效考核的最高权力机构，能够进行最高决策，其主要的工作内容主要是：对 X 物流公司的绩效考核工作进行总体规划、指导与决策；对绩效考核的相关规章制度进行审议与评定；对绩效考核工作的具体落实情况进行督导和检查；对存在争议的考核进行复议和复核。
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结论
文章将实际考虑X物流企业职员绩效管理现状，同时运用多种职员绩效管理理论（包括目标管理法、职员行为观察评估以及关键绩效指标等），分析企业当前所存问题。
（1）结合公司职员绩效管理与平衡积分卡相关方面的研究，对其进行梳理并总结。将平衡计分卡所具平衡性质、特点及概念做好总结；对公司职员绩效管理当前状况和平衡计分卡发展前景进行归纳，围绕该物流公司职员绩效管理时，平衡计分卡所具备的优越性、科学性及合理性展开分析。
（2）结合本文研究来看，该物流企业职员绩效管理目标性的缺乏，是绩效管理的首要不足，职员无完整的绩效管理指标设置，无法对职员绩效管理周期进行有效设定，此外还存在绩效管理成绩的不合理运用等。同时就该问题所致原因，还从技术、文化及组织保障三部分进行剖析。
（3）就文章结论来说，主要由企业管理层、部门阶层以及员工层（其中部门层及员工层分别以运营部和运货人员为例），三个阶层共同组成企业职员绩效管理系统。分别就该物流企业职员绩效管理的考核评定、传达、申诉及追查、最终成果的沟通与反馈，以及职员绩效管理成绩的合理运用等方面进行进一步完善。
（4）文章末尾提到 X 物流企业职员绩效管理系统得落实，和对初期目标完成状况的评价。就保障措施来说，强调对职员绩效考评积极性提升，同时对企业职员绩效文化和组织保障系统进行加强。就初期目标完成状况的评定而言，文章觉得落实职员绩效管理体系明确战略目标之后，职员考评积极性逐渐提升，同时职员更加细致的工作使战略目标更好完成，此外针对性的职员绩效管理方案的落实，将使职员工作更为尽职。
参考文献（略）