第 1 章 绪论
1.1 研究背景
伴随中国市场经济社会的不断成长，我们的市场经济运营体系也不断健全发展，残酷的竞争随着时间的推移在看不见硝烟的众多行业的商场上也越演越烈。每个企业都会非常重视一个问题，那就是怎样得到并维持自己行业领先的优势，因此人力资源管理作为企业成长发展最关键的组成部分，一直以来就备受企业高层关注。同时，包括专家学者以及众多企业管理者也越来越对人力资源管理兴趣浓厚，也让人力资源管理相关学科的理论和实践发展势态良好[1]。在众多的企业类型中汽车销售的 4S 店，其主要的利润来源之一则是新车销售。而新车销售量与销售顾问的工作状况密切相连，可以说销售顾问是汽车 4S 店得以生存发展的关键性力量。如何激发和引导 4S 店销售顾问的工作积极性和活力，从而提高 4S店的整体经营效益成为企业关注的焦点[2]。衡阳上汽大众 4S 店是衡阳市主要的大众汽车销售网点，在日益激烈的外部竞争和内部指标压力下，如何发挥本店销售顾问的人力资源潜力是其获取市场竞争优势的关键所在。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文以衡阳上汽大众 4S 店为案例进行研究，目的在于：第一，明确衡阳上汽大众 4S 店当前销售顾问绩效考核体系的运行情况，不仅要在系统里找到现实问题，还要针对问题找到问题的存在起因。其次，针对衡阳上汽大众 4S 店在销售顾问绩效考核上存在的问题，提出针对性的解决措施以期实现为销售顾问绩效考核体系优化做出贡献的目的。
1.2.2 研究意义
在新的时代发展背景下研究企业销售人员绩效考核体系优化问题，对于促进企业的人力资源管理水平提升以及促进企业市场竞争力的提升都有十分重要的意义。本文研究的意义可以概括为以下两部分：
第一，理论意义。首先，本文的研究能够进一步地丰富和完善关于企业绩效考核体系优化的理论研究体系。销售人员绩效考核能够参与到企业的价值形成过究还并不是十分完善，本文的研究可以进一步的丰富该研究领域的理论体系。其次，能够进一步提高企业对销售人员绩效考核管理的重视程度，从而促进企业完善销售人员绩效考核管理以提升企业绩效。再次，对于研究对象以外的企业也能够起到提升和借鉴作用。
第二，实践意义。首先，本文以衡阳上汽大众 4S 店为研究对象进行实证分析，能够直接帮助衡阳上汽大众 4S 店认清企业销售顾问绩效考核体系优化对于企业发展的重要性，从而帮助衡阳上汽大众 4S 店进行销售顾问绩效考核体系的改进，以促进其市场经营能力的提升。其次，在本文的研究中所提出的销售顾问绩效考核体系优化改进措施和改进措施的执行保障机制，能够直接为其他企业的销售顾问绩效考核体系改进提供参考依据，从而间接地促进其它企业的发展。
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第 2 章 绩效考核理论综述
2.1 文献综述
2.1.1 国外研究综述
企业员工绩效评估目的在于增强企业的运转效益，而跟企业绩效评估有关的研究可以追溯到美国西欧这些工业经济成熟的现在社会。一个名叫罗伯特·欧文斯[3]的苏格兰人于 19 世纪早些时期就在苏格兰国内发表了绩效评估的研究介绍，与之同时美国军方率先也将绩效评估带入了军队的现代化管理当中，这样的研究和实践奠定了绩效评估在现代继续发展进步的基础。
综合来看现代美国和西欧等西方国家的绩效管理历经了以下四个发展阶段：第一阶段，绩效管理的探索应用。在 19 世纪初期与中期，企业家与学术界对于绩效管理的价值还缺乏认识，但是，对于绩效管理可能存在的效益提升作用却又充满期待。在此背景下企业从员工的工作辛勤程度出发，结合员工的辛勤程度与产出之间的关系得出员工越辛勤企业的产出越大的观点。因此，提高企业员工工作的辛勤程度成为这一时期绩效管理的核心目标，也是企业进行绩效管理的初步探索期。第二阶段，工业革命后到 20 世纪初期的成本绩效管理阶段。工业革命的出现使得企业的生产效率有了较大的提升，单纯的人力投入在企业的生产中所产生的影响越来越小。这一时期企业的原材料投入、设备投入与运行维护成为提高企业发展成果的关键。为此，成本绩效管理逐步出现并成为企业进行绩效管理的主要目的。第三，20 世纪 90 年代起开始持续到 20 世纪末期的企业财务绩效监管阶段。在这近百年时间里，搭乘科技迅猛发展的顺风车，公司的日常运营管理发展中对实体管理的依赖程度越来越低，实物原材料在企业发展中所占的比重越来越小，而企业的财务成本则日益提高[4]。例如，对于银行而言其实体资产占总资产的规模较小，而各类财务费用则是银行经营的主要成本来源。在此背景下基于财务绩效的管理目标逐步成为企业管理的新方向。第四，20 世纪 90 年代初至今的战略绩效管理阶段。伴随世界经济相互合作越来越亲密，各国企业间为获取更多利润，致使相互间的竞争条件越来越残酷，公司不得不以市场为导向来寻求发展的空间。因此企业的发展战略在企业发展中所具有的地位不断提升，也引起了企业家的高度重视。为增强公司切实推行长期策略的执行力，公司逐步开始推广忠于企业长期战略目标实现下的现代企业绩效管理活动。过去 20 余年时间，
企业选择优化和升级自身的绩效评估指标，从绩效评估初期简单的单一指标评价转向多指标的战略性评价。
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2.2 绩效考核相关理论
2.2.1 需求层次理论
在研究人的需求时社会学家普遍认为人的需求是存在差异性的，而马斯洛通过长期的心理观察，提出了需求的层次性理论。1943 年马斯洛基于人本角度分析了人类活动的动机，最后提出人类在获得的不同阶段所形成的 5 个需求层次，即马斯洛需求层次理论。该理论认为生理需求是一种天生性的需求，也是人最基本的需求内容。而随着人类底层需求被逐步满足，人类更高层次的需求被逐步释放，一直到实现最高层次需求——自我实现的需求。人的自我实现是一种精神上的需求，是其通过一系列的努力而取得能够获得社会认可的成果。而在上述需求之间则依次是安全、社交和尊重三类需求。各个层次的需求是相互依赖的，而在实现高层次需求的同时，对于低层次的需求也同样存在渴望。因此，在满足员工的需求时不能因为给予了高层次需求就忽视低层次需求，同样的给予了低层次需求后还要考虑如何满足员工的高层次需求。各层次的需求具体如下：
生理需求：也被认为是人天生性的需求，该需求是人类为实现生存而期望获得满足的内容。如果生理需求无法得到满足人们也难以去考虑其他层次的需求。在需求层次理论中生理需求被认为是人最强烈的一种需求。
安全需求：人们在满足基本的生理需求后，能够产生更多的时间去思考自身的安全性问题，由此产生了安全需求。由于人们所处的环境变化较大并且存在一些不可预知的因素，因此，人们渴望能够生活在一个安全的环境中。例如，生活在战争环境下的人就希望能够找到一个没有战争，能够保障人生安全的场所。
社交需求：当人们的基本生理需求与安全需求得到满足后，会产生对社会交往的需求。这种需求又分为群体归属与认可需求；以及希望能够获得周围朋友、亲人以及工作同事的爱的需求，并且能够保持一种和谐相处的环境。社交需求较上述层次的需求更加细致，并且受到社会地位、文化环境以及生活特征等多因素的影响。
尊重的需求：尊重需求与人民的自我期望有关，是人们希望获得的一种社会 与他人认可的心理人。马斯洛认为个体的自信心、价值取向以及对外部环境的接受状况等均受到社会尊重程度的影响。人们获得的社会尊重越高，自我满足感和积极性也有越高。
自我实现的需求：当人们前面阶段的需求得到满足后，人们会更多的思考自己人生的价值所在，并对实现自身的人生价值产生了需求。自我实现是指人们实现了自己的理想，并且最大化的发挥出了自身的才能，从而完成了自己对人生的期望。自我实现的需求有不同的满足路径，而这一需求往往只有一部分人能够最终实现。
第 3 章 衡阳上汽大众 4S 店销售顾问绩效考核体系运行现状 .... 13 3.1 衡阳上汽大众 4S 店简介 ........................... 13
3.2 衡阳上汽大众 4S 店销售顾问绩效考核现状 ........... 14
第 4 章 衡阳上汽大众 4S 店销售顾问绩效考核体系的重构 ...... 23
4.1 销售顾问绩效考核体系重构的目的、原则与注意事项 .. 23
4.1.1 销售顾问绩效考核体系重构的目的 ............. 23
4.1.2 销售顾问绩效考核体系重构的原则 ............. 23
第 5 章 衡阳上汽大众 4S 店销售顾问绩效考核体系的优化实施与保障 ................. 33
5.1 培育现代绩效管理理念 ............................ 33
5.1.1 提升管理者的绩效考核理念 ................... 33
5.1.2 提升考核者的绩效考核理念 ................... 33
第 5 章 衡阳上汽大众 4S 店销售顾问绩效考核体系的优化实施与保障
5.1 培育现代绩效管理理念
5.1.1 提升管理者的绩效考核理念
结合我国汽车销售行业当前的发展环境，衡阳上汽大众 4S 店销售顾问绩效评估管理可不可以做合理的执行，关键还看 4S 店领导高层决策人的观念与态度。既然想要推动门店销售人员绩效评估考核管理系统的不断进步与发展，必然需要增强门店决策人对上述观点的判断与态度。想要触发门店高级领导对绩效考核重要性认同的敏感神经就需要基层主管和职员协同满足下面几个要求：首先，定期为企业决策层高管开展 HR 管理方面的培训课程，在课程设计中加入绩效管理对企业 HR 管理的重要影响，就能达到增强高管对绩效评估管理重要性的观念。其次，让高管明确自身在公司绩效管理上的担负的责任和担当的作用，加深高管对绩效评估管理整体性和组织性的认识，而不是简单的考核人的主观性判断，带头严格执行相关管理规定。再次，有了绩效评估考核管理问责系统，高管也就有了自身的危机意识和对制度的敬畏之情。通过在绩效评估考核的系统指定对高管的监督奖惩措施，可以有效避免其在管理的懈怠、绩效的不作为甚至乱作为的情况发生，让高管必须重视绩效评估考核管理，也从高管的思想层面起到积极正面的影响。
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
首先，衡阳上汽大众 4S 店在执行销售员工绩效评估考核过程中，初步制定出简单的绩效评估准则和易操作的绩效评估要求。在对销售顾问进行绩效考核时，主要考核范围限于销售系统的工作人员，考核的目标也主要是促进销售系统的业绩与人员发展。当前的考核方法具体表现为逐级负责制。分析考核评估的结果数据主要用到了以下几个地方：按绩效评估的得分来决定个人具体的奖励数额，把绩效评估的结果加进销售人员的职位上下变动与平级岗位间调配以及专业培训等活动清单里。
第二，绩效评估考核亟待解决的地方如下：员工的绩效评估考核标准制定没有长远性或战略性视野，考核评价内容滞后于实际需求，绩效考核执行制度不严，绩效对员工的正面激励作用还没能发挥效用。衡阳上汽大众 4S 店并未利用绩效考核的结果来进行有效的销售顾问激励。
第三，销售人员绩效评估考核出状况的根源是：公司主管领导的绩效评估考核缺乏长远性和战略性的观念和意识；没有一套符合绩效评估考核系统的面对动态变化需求的机制，还在使用的绩效评价标准早就不能适用日益激烈的市场环境；尚未形成固定的奖惩办法，在奖惩的评定上存在较为严重的“领导意志”现象，处罚制度如同虚设；在衡阳上汽大众 4S 店的销售顾问绩效考核工作中，存在明显的信息反馈机制不完善的现象。
参考文献（略）