第一章 绪论
1.1 研究背景
在胜任特征模型的研究中，国外学者的研究开展的较早，同时研究也很深入，并且在国外的企业实际的管理工作中可以看到多种胜任特征模型的研究成果的实际运用。国外学者在胜任特征模型方面比我国更早开始研究，并且已经有很多一部分理论成果开始在企业实际管理中加以应用。相对国外而言，国内学者对于胜任特征模型的研究开始的较晚，还处于较浅层面，大部分的学者是借鉴国外学者的理论成果，项目经理资格认证标准体系就是现阶段取得的成果之一，然而这一体系在内容上还是非常简单，只是最基本的任职资格。也有一部分学者从企业管理的实际情况方面对胜任特征进行了分析，但内容比较单一。本文以 Z 建筑施工企业为研究对象，对项目经理培训体系中存在的问题采用实证分析的方法进行了探讨，并构建了建筑工程项目经理胜任特征的模型。文章研究内容主要分为以下两个部分：一是构建项目工程奖励经理胜任特征模型，并对此模型如何应用加以说明；二是以该模型为基础，对 Z 建筑施工企业项目经理培训中存在的问题进行深入分析，进一步完善 Z 建筑施工企业的培训体系。
当前，我国经济发展进入了“新常态”，经济发展速度放缓，经济结构方面也出现了一定程度的变化，对部分行业可能会不同程度的影响。在此背景下，建筑企业必须要根据国家宏观经济形势的变化，对企业发展战略及时进行调整。分析经济新常态背景下的建筑行业发展情况可以发现，第一，建筑行业整体增速减缓，即便是获得国家更大的投资力度，也无法取得快速发展，行业内部供求矛盾开始逐渐凸显出来；第二，建筑行业开始逐渐向规范化、秩序化发展，企业为此必须不断加强内部管理；第三，众多建筑企业开始对其经营模式进行调整；第四，
由于人力资源管理成本的增加，高素质人才开始成为建筑企业核心竞争力之一。综上所述，为了取得更好的发展，建筑企业必须要以市场要求为根据进行资源配置，尤其是在人力资源方面。企业如果能够建立其一支具有高水平、高素质人才队伍，就能够抢占到更多的市场份额。基于此，建筑企业必须重视科学完善的员工培训体系创建，从而为企业培养更多与当前建筑市场发展需求相符合的人才。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
项目经理作为项目管理的第一负责人，不仅是是现场最高的管理者同时也是现场大部分活动的组织者，所以项目经理的能力在很大程度上决定了建筑施工项目能否取得预期效果。能否保证建筑施工项目与预期效果相符，作为工程项目的最高负责人和施工活动组织者的项目经理是其中的关键。
首先，从履约方面来看，建筑企业与建筑单位之间具体的项目合同执行人就是项目经理，为了取得预期的效益，企业必须履行合约，否则就会承担违约责任。 因此，加强对项目经理基于胜任力模型培训体系的构建，不断提升项目经理的基本素质，才能保证项目经理圆满完成工作任务，提升项目建设的服务与质量。
其次，从信息角度来分析，项目经理要成功完成项目，需要汇总以及分析项目的各种信息，根据信息制定对应的策略，所以团队完成项目的关键就在于项目经理能否调动团队，以及自身能力是否胜任。由此可见，对于项目经理的能力培训是不可或缺的，构建项目经理基于胜任力模型培训体系，可以使建筑施工企业的内部信息流通更加通畅，提升运营效率。
再次，从授权角度分析，在承接某个工程项目后，企业会将整个项目工程授权给项目经理，由项目经理全权代理，并对该项目进行现场管理。也就是说，项目经理在该工程项目中具有建筑企业法人的授权，同时也承担相应的责任。因此，项目经理对建筑施工企业的发展具有至关重要的作用，只有加强对项目经理基于胜任力模型的培训体系的构建，才能促进企业持续健康发展。
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第二章 概念界定及相关理论研究
2.1 培训体系相关理论
2.1.1 培训体系的概念
培训指的是企业为了让职工顺应企业内部业务开展和企业成长对人才的需求，采用外出参观、职业知识学习、实践操作等诸多方式，有目的的、有步骤地对企业职工加以培育与锻炼，让新进职工尽早适应企业环境、需求，认可企业理念，让企业老职工顺应企业架构、文化、业务等的持续变化和该领域的发展态势。企业采用培训的方式来提升企业内部全部员工的工作水平，让企业内部员工更有效开展当前工作、更积极达成工作目标、职位与人才吻合度大程度提高。同时让企业内部员工产生第一时间觉察当前岗位工资所处产业的实时变化动态的能力，此外为全体员工的职业发展规划打下良好基础和引领方向，为企业能够在瞬息万变的当代社会中，更顺应市场经济下的社会所产生的技术、管理、知识、经济与社会环境等方面的改变，在市场竞争中立足，形成且维持长久的市场竞争力。
2.1.2 培训体系的发展
当今的市场经济形态让社会各界人士开始注重培训有关理论，为此培训有关理论也在探究和注视下持续前进着，其大致历经了 3 个时期。第一个时期是传统理论阶段，起止时间是 1900 年-1930 年；第二个时期是行为科学阶段，起止时间是 1930 年-1960 年。第三个时期是系统理论阶段，起止时间是 1960 年到现在。这三个时期的培训理论的发展和管理学相关理论的发展相差不大。
（1）传统理论时期的培训理论
在这个时期，培训理论与该时期时兴的科学管理理论差不多，主要是对职工实施个体技能提升培训和个体对工作的态度改变加以探究，在此阶段的培训理论中较少关注组织职工个体，职工个体和他人，职工个体和企业集体间的内在关联，此时期的影响力较大的学者是美国管理学界中的著名人士——佛雷德里克·泰勒，他认为培训的主要目的和与宗旨是提升职工的工作成效，进而提升组织的生产成效。
（2）行为科学时期的培训理论
发展到行为科学理论阶段，也就是第二个时期，培训理论逐步伴随管理学理论逐渐转向行为科学而发生变化。该时期的培训理论，不但承袭了上个阶段的理论研究者的观点（重视培训职工个体技能和职工个体工作态度），此外在人际关系学等有关先进理念的基础上，持续在培训机制中引进了促进职工个体和他人、职工个体和企业间的沟通互动等方面的内容。此时期拥有广泛社会影响力的学者分别是美国人力资源管理领域专家雷蒙德·诺伊、美国心理学领域著名学者艾伯特·班杜拉、美国心理学领域著名学者斯金纳。
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2.2 岗位胜任力相关理论
2.2.1 岗位胜任力的观念
1937 年，美国哈佛大学教师 David. Me Clelland 提出了胜任力观念，他把胜任力定义为在某个工作岗位、环境中，能力出众的人表现出的优秀的特征，并且这种特征可以量化和表征。后来的学者在这个基础上不断的进行改进，因此胜任力被分为职业能力、行为能力和战略综合能力这三个维度。职业能力维度是员工达成任务所体现的能力，能够划分为具体型、常规型及任务型；行为能力是员工在解决一些较为抽象的任务过程中体现出的能力；战略综合能力维度是不同的组织与环境及情境中展现的管理方面的能力。
2.2.2 岗位胜任力的冰山模型理论
在这个模型中，将表现优异的工作人员的特征分为六种：
（1）知识，员工对所处岗位和领域的认识及有知识的掌握，同时可以灵活运用所储备的信息。
（2）技能，员工掌握某个岗位所需的技技能同时将这项技能运用于工作中。
（3）社会角色，在和别人接触的过程中，员工所体现出来的人生观、价值观及行为举止等。
（4）自我概念，个体对自我的认知，例如性格、能力、工作态度及品质等。
（5）性格，因为多种因素影响而体现出来的对待外界环境的方式。
（6）需求，个体各方面的需求，例如生理需求、归属感、价值感、安全感、认可感等多方面需求，这些需求可以使员工卖力工作。
以上六方面的特质中，一个人的知识和技能特质从他的外在表现就可以了解，这两种特质同时也是最容易通过培训而得到提升的。知识和技能被称为基础胜任力，是不需要挖掘就能发现的，这就如同漂浮在海里的冰山露在水面上的部分，是可以看到的。其余的四种特质则是深层次的特征，这就像是冰山下面的部分，需要通过深入挖掘才能够发现的，社会角色、性格、个体行为及自我概念就是鉴别性胜任力，如图 2-1 所示。
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第三章 Z 建筑施工企业项目经理培训体系现状分析 ....................... 13
3.2 Z 建筑施工企业项目经理培训体系现状 ................ 13
第四章 构建 Z 建筑施工企业项目经理胜任力模型 ..................... 19
4.1 项目经理胜任力模型的构建思路 ........................... 19
4.2 获取 Z 建筑施工企业项目经理胜任力要素 .................... 20
第五章 基于胜任力模型的 Z 建筑施工企业项目经理培训体系构建 ........... 33
5.1 培训需求分析 ............................. 33
5.2 培训内容及方式 ............................ 34
第五章 基于胜任力模型的 Z 建筑施工企业项目经理培训体系构建
5.1 培训需求分析
过去在培训过程中，对于培训需求的分析重点在于年度培训计划，但在需求分析过程中发现存在培训内容欠缺针对性、培训需求难以明确、培训效果不佳等情况。针对 Z 建筑施工企业项目经理能力情况，将结合组织分析、工作分析、个人分析，依据以下培训需求分析思路，进行胜任力对标及需求提炼，从而确定出适用 Z 建筑施工企业项目经理的针对性培训内容。
建筑施工企业项目经理职位的核心地位为管理者，针对其进行培训上主要从个体体验学习入手。管理人员有很多管理活动任务，在学习时间上存在一定压力，因而在项目经理培训上主要是基于胜任力模式培训形式，并且在培训方法上主要采用的都是一些具有较高体验性及参与性的方法。
传统的培训模式中，企业对员工的培训主要外包给培训机构，但是由于其不能在短时间内准确了解本企业的文化和培训岗位的特点，不能使培训的内容与企业自身发展相匹配。因此，胜任力模型下的培训讲师管理制度的建立需要以成立企业培训讲师队伍为前提，将企业发展情况与培训课程相融合，帮助企业培养优秀人才。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
论文通过建立胜任力模型，优化 Z 建筑施工企业项目经理培训体系，研究内容如下：
（1）对 Z 建筑施工企业进行实证分析，分析该行项目经理培训存在的问题，指出其存在培训体系不系统、缺乏形成基于胜任能力培训需求的分析制度，培训内容与现实需要脱节等问题。
（2）将 Z 建筑施工企业项目经理的胜任特征分为三类：工作能力、业务素质、专业知识。
（3）建立项目经理胜任力模型后，又建立了培训需求分析、培训效果评价体系，并提出 Z 建筑施工企业项目经理培训体系保障建议。根据 Z 建筑施工企业项目经理培训实际情况，建立科学的胜任力模型，通过实践应用，发现 Z 建筑施工企业项目经理培训体系得到改善。
参考文献（略）