第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国经济的快速发展与金融行业改革进程的推进，我国的经济和社会结构的发展逐渐表现出了新的特征。保险产品作为兼具保值增值服务和承担风险的作用的金融产品，在居民生活和社会生产中发挥着不可替代的作用。与此同时，我国的保险行业在进入成熟的发展阶段的过程中，保险行业已经开启了全面开放的时代，具有良好的客观的发展前景。在行业政策和行业规定方面，保险行业在响应国家“十三五”规划要求、积极执行“新国十条”的基础上，进一步制定并出台了《中国保险业发展“十三五”规划纲要》，全面表现出了保险行业将以更坚定的信心和更强大的能力服务国民经济与社会的全局发展。从经济局势层面来看，我国良好的经济态势、和谐的社会格局和全方位的改革推进，为保险业的较快发展奠定了良好的环境基础和政策基础。经济结构的转型升级和供给侧改革的深入发展，有效释放了消费者的潜力，从而推动了保险产品需求和服务需求的多样性以及个性化趋势的出现。而以互联网和大数据技术为代表的信息技术的高速进步，使得保险行业在前进的过程中不断创新产品、技术和模式。从社会发展的层面来看，我国的家庭结构已表现出明显变化，整体人口老龄化进程不断加快，并且养老需求与医疗保障供给不足的矛盾日益激烈。除了老龄化带来的保险市场空间外，独生子女占比的提升和放开二胎等人口政策也会拉动保险保障需求进一步提升。同时，居民的可支配收入水平不断提高，我国已进入消费升级的新时代，居民的保险意识不断增强且对于保险服务的需求更加多样化，使得保险业的发展空间更加广阔。根据图 1-1 的数据显示，我国保险行业在 2017 年的保费收入增速仍然保持了较快的增长速度，行业在前 10 个月内的保险保费共实现了 3.24万亿元的收入，且同比增长 20%。 预计在 2018 年新单保费和续期保费的双双增长的拉动能助力上市保险公司能够保持 15%左右的较快的增长速度。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
我国保险行业之间的竞争十分激烈，本文旨在通过对保险行业整体发展环境的分析，以中国平安上海分公司销售人员的现有的激励中存在的问题及原因作为切入点，结合国内外激励的相关理论文献以及本人对中国平安上海分公司激励研究的观察和感悟进行阐述，探索一个科学、合理、全面和有效的销售人员的激励框架，为中国平安上海分公司如何合理分配薪酬和设置弹性的激励指标提供指导，提高保险销售人员的履职能力，从而推动中国平安上海分公司的服务及绩效的全面改进。
1.2.2 研究意义
中国平安上海分公司作为平安保险公司的重要分支，其发展状况及业务绩效对整个公司的发展有着不可小觑的作用。本文以中国平安上海分公司为例，研究保险销售人员的激励。从理论意义层面而言，本文通过问卷调查的研究方式，对激励相关的实证研究进行了有效地补充与拓展，避免了像过去的多数研究只停留在理论层面的探讨。从实践意义层面而言，本文探索了一套适合于中国平安上海分公司销售人员的激励原则与模型，主要从福利制度、薪酬待遇、职业规划、绩效考核等方面实现对销售人员的激励，能满足销售人员自身成长的需要、帮助其实现个人的目标与价值。激励的优化也有利于激发员工的积极性、提高中国平安上海分公司的行业竞争力，同时为其他的保险公司提供借鉴和参考。
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第 2 章 相关概念界定及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 保险销售人员界定
张丽（1998）认为：保险销售是在对保险消费者需要转嫁的风险的需求进行研究的基础上，以保险产品为对象，通过产品营销手段，将保险产品销售给保险消费者，从而实现保险公司的经济利益和运作发展的一种互动。保险销售人员则是活动实现的完成者，通过保险销售人员的销售工作，满足保险消费者日益增长的保险需求从而推动保险行业的发展与进步。保险销售人员与非保险销售人员的关键区别在于保险销售人员是保险公司中直接接触保险消费者的工作人员，能最先发现消费者需求的变化，并将消费者需求反馈给公司其他部门，促进公司保险产品和保险服务的不断完善与优化。
保险销售人员对于企业和社会的价值主要体现在以下三个方面：
（1）保险销售人员在销售保险产品的过程中，基于保险消费者的需求，积极主动地提供保险产品的咨询服务，全方位地满足消费者的保险需求，有效转嫁消费者的风险，实现对消费者的安全保障。
（2）保险销售人员在从业之前需要接受系统的业务培训，都具备相对专业的保险知识。保险销售人员在工作时，不但能传递相关的保险知识，提升公众对于保险产品的认识和了解程度，从而潜移默化地增强公众的保险意识。
（3）保险销售人员全心全意为客户服务的工作态度一直得到社会的广泛认可，在弘扬服务理念的同时，为其他的服务行业从业人员提供了示范作用。
2.1.2 激励的界定
美国的管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔首先对激励的概念进行了界定：激励是人类内心活动的一种心理状态，通过连续性地激发人类的动机和潜在动力，使得其朝着自己的目标不断努力，从而实现人类内心欲望及需求的满足就是实现激励的过程。激励由动机、需求、外在刺激和行为这四个要素构成。在现代企业管理中，激励是企业管理人员通过各种手段激励员工工作积极性从而实现企业利益最大化的目的。
激励通过以下几个方面对企业管理产生作用：一是可以激发员工的工作积极性。工作积极性是员工开展工作的根本动力，从长期来看，提高员工的工作积极性能有效提升公司的整体业绩和经济利润。二是可以实现人力资源的合理流动。人力资源的流动包括员工流入和员工流出两个方面。科学、合理的激励不但可以成功吸引优秀人才的流入，还能使得不适合公司发展的员工流出公司。三是可以全面提升公司员工的整体素质。公司通过激励对表现优秀的员工给予奖励，对表现落后的员工进行惩罚，有利于形成公司内部良好的竞争环境和积极的工作氛围。四是可以优化公司的企业文化。企业文化对公司的长期发展有着重要的影响，有效的激励能最大限度地增强公司内部员工的凝聚力并塑造员工良好的价值观，从而不断完善公司的企业文化。
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕·H·马斯洛于 1954 年提出了需要层次理论，该理论将人的需要从低到高分为以下五个层次：（1）生理需要，即人类在生存与发展过程中必要的基本物质性需要。（2）安全需要，即人类为避免身心受到伤害实施的人身安全保护与社会保障等。（3）社交和归属需要，即人类对于感情和被接纳等的需要。（4）尊重的需要，即人类对于地位、认同、自尊心和成就感等的需要。（5）自我实现的需要，即展现个人能力并实现个人成长的需要。
由于每种需要对于不同的个体的重要程度不同，每个个体会形成自由且独特的需要层次结构。在马斯洛的需要层次理论中，生理、安全和社交需要被归类为低层次需要，尊重与自我实现的需要被归类为高层次需要。且高层次的需要只有在满足了低层次的需要之后才会对行为决策产生影响；个体的需要层次结构会一直处在动态变化的发展过程中，当个体的某种需要被部分满足后，个体便会关注于其他层次的需要且被已满足的需要部分就不能再发挥其激励的作用；高层次的需要相对低层次的需要而言，更具有价值和激励的意义。
马斯洛的需求层次理论因理论的易理解而得到广泛的接受，尤其是对于管理行业的相关工作人员。但该理论也存在部分的片面之处，即只是将人类的需要层次划分为简单递进的单一理论且缺乏科学的研究方法和验证性的支持。
2.2.2 赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格认为个人与工作间的相互关系十分密切，且个人的工作态度是营销工作成败的重要因素，由此提出了激励-保健理论，即双因素理论。“保健因素”是指能够消除不满意的因素，如工资水平、工作环境、公司的管理模式等，当这些条件未能满足员工的最低要求时，会产生不满情绪。“激励因素”是指能够带来满意的因素，如上级对工作的认可、工作带来的成就感等，这些条件的满足能激发员工的积极性和创造性。因此，管理者必须意识到保健因素的重要性，且只有强调认可、成就和晋升等此类激励因素才能切实地提升员工的满意度。
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3.1 公司简介...........................14
3.2 销售人员基本情况分析...........................15
第 4 章 中国平安上海分公司销售人员激励优化策略........................32
4.1 完善福利制度...................................32
4.2 提高薪资待遇.....................................34
.第 5 章 中国平安上海分公司销售人员激励优化策略实施保障....................................40
5.1 公司管理者大力推动..................40
5.2 销售人员的理解和配合...........................41
第 5 章 中国平安上海分公司销售人员激励优化策略实施保障
5.1 公司管理者大力推动
若想保障激励模式能够顺利地实施，那么企业就应当做好布局工作，将计划渗透于企业的整个生命周期当中，设立专门的人力资源管理部门来对员工进行管理，使其形成一个完善、合理的管理体系。通过上文我们可以了解到，企业若想保障激励模式能够顺利地开展，其就应当做好前期的投入工作。所以，企业的管理人员应当对激励模式予以重视，并且出台相应的政策来保障激励工作可以得到顺利地开展。
一、企业之所以进行员工激励，是因为其想获取更多的人才，并且培养更多的人才，使其能够为企业的发展贡献自己的力量，企业通过提升员工的绩效从而调动员工的积极性，进而实现持续发展的发展目标。
二、对企业培训活动予以充分地理解，对其予以充分地重视，并且积极地对企业工作人员进行教育，使其能够了解到激励对其工作开展的重要性，使企业可以顺利地推进员工激励工作。
三、员工激励工作需要企业各个部门的密切配合，而管理人员在激励工作开展的过程中扮演着指导者的角色。对于企业管理人员而言，其应当根据员工的需要，制定相应激励模式，并且对激励手段的实施予以监督，从而保障激励工作能够顺利地开展。
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结论
由于我国经济结构的升级调整和以互联网技术为代表的信息技术的快速发展，保险行业的竞争日益激烈。同时，消费者保险意识的逐渐强化和保险需求的多样性推动了保险市场的不断创新。在知识经济时代，保险公司的相互竞争本质上是人力资源的相互竞争。因此，保险公司迫切需要通过科学合理的激励充分激发员工的工作主动性和积极性，使得公司的人力资源队伍不断发展和壮大。
本论文首先对保险行业的国内外市场环境以及行业当前的人力资源现状进行了分析，基于激励相关的基础理论，以中国平安上海分公司销售人员的激励为切入点，在以调查问卷的形式了解公司激励现状的基础上，分析了激励存在的问题及原因，并结合各激励理论提出了中国平安上海分公司对销售人员的激励模型以及实施的具体策略。本文旨在通过激励的研究，帮助对中国平安上海分公司实现对销售人员的全方位的激励，切实满足员工的工作需求、有效提高员工的工作效率、减少销售人员的流动率并最大限度地发挥员工的创造性。此外，本文还提出中国平安上海分公司应当将物质激励与精神激励相结合的系统化激励，从制度上保障公司激励的顺利实施并在实施的过程中针对出现的问题以及环境的变化实时做出调整和改进，有效保障员工和公司的共同利益。
本文的研究从以下两个方面进行了创新：第一，论文初步构建了中国平安上海分公司营销人员激励研究总体框架，从实践的角度分析了中国平安上海分公司营销人员激励的现状。第二，将经济学、管理学理论与中国平安上海分公司营销人员激励结合进行研究。但公司激励的设计和实施具有很强的实践性的特点，本文对中国平安上海分公司销售人员激励的研究仍存在以下的不足之处：中国平安上海分公司营销人员客观绩效指标的确定有待进一步改进。本文根据原则，确定了业务量、持续率、赔付率等客观指标。尽管在人寿保险实务中，这些指标在被有些人寿保险公司使用。但是，限于笔者的实践水平和客观条件所限，笔者未能进一步探索挖掘出更多的客观绩效指标。
参考文献（略）