第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国经济体制改革逐渐步入成熟阶段，国有企业面临的市场竞争也日趋激烈，人才在竞争中的重要性日益凸显出来。企业管理的有效实施与高效运作离不开人才的支撑，而有竞争力、激励性的薪酬管理体系是吸引、保留以及激励人才的重要保证。有效的薪酬体系可以激发组织成员的工作主动性和积极性，最终提高企业的经营业绩以实现企业的战略目标。国有企业作为我国社会主义市场经济的主体，沿袭传统薪酬管理模式，其“大锅饭”、“平均主义”思想仍然存在，这就使得企业在人力资源管理方面呈现出一定的滞后性，从而导致出现一系列的经营管理问题，影响着企业整体上的运营效率。针对这一系列问题，探索和创立更健全、更科学的薪酬管理模式，优化设计薪酬结构，对企业战略的实施、经营的管理、核心竞争力的提升都具有重要作用。
S 公司成立于 2012 年，由三家市级大型国有企业共同合资组建，主要从事全南昌市的河道砂石开采及经营，经过近 6 年的发展，已由爆炸式快速发展时期进入平稳发展转型期，2017 年实现收入 10 个亿，利润 2.81 亿，目前已有 2家控股子公司、3 家分公司、1 家孙公司、3 个片区砂场（下设砂场 40 个）和 5个采区。虽然公司的规模不断扩大，但是并未形成与规模相匹配的薪酬管理体系，其采用的薪酬体系依旧是沿用传统的薪点制薪酬管理模式，未形成梯度化薪酬分配，难以实现分配公平和薪酬激励的作用，在一定程度上阻碍并制约了企业的发展，薪酬管理模式改革迫在眉睫。
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1.2 研究目的和意义
(1)现实意义。就本文的现实意义而言，在国有企业改革的宏观背景下，研究 S 公司的薪酬管理体系的优化设计，将在一定程度上为具有类似的发展背景的国有企业提供一些参考意见。就我国经济体制中的国有企业而言，在中国经济市场发展的关键时刻发挥着其独有的经济担当性，并生动显示出中国经济的真实实力。基于此，国有企业的薪酬管理体系的合理性和科学性不仅关乎企业员工的工作积极性、企业的经济发展水平，甚至关乎到整个市场经济的发展状况和社会的稳定及发展情况。处于快速发展阶段 S 公司在薪酬体系上暴露出了一系列问题，通过研究分析，我们期望能够优化薪酬体系，来服务于公司长远战略，也能为国有企业的薪酬体系优化分析提供一些参考和借鉴意义。对于企业而言，目前员工定岗定薪，薪酬套类别而定，且变化不大，员工不愿多付出，推诿、扯皮现象时有发生。对现有薪酬体系的分析将为今后薪酬体系优化措施的制定提供依据，设计出职位薪酬、绩效薪酬和能力薪酬三者相辅相成的薪酬模式，使薪酬的梯度取决于个人能力高低、所贡献的大小，实现薪酬管理的激励效用和员工的全面发展，最终实现企业的内部公平性和外部市场竞争力。
(2)理论意义。之所以现代的企业家都推崇人才在企业间竞争中的独特地位，原因在于对未来的经营环境，管理者仍处于一个未知的阶段。但可以预见的是，未来的企业之间的竞争的激烈性将有增无减，而竞争环境变化的速度也将一直处于加速的状态，为应对这一环境的快速变化和不可估量性，人才的培养成为关键因素。彼得·德鲁克作为现代的管理学大师曾提及，“对于企业而言，其拥有的一项独特的资源就是人力资源，而现代企业中真正的资源管理就是充分开发人力资源”。对企业而言，建立薪酬体系的最终目的在于更有效地激励员工积极参与企业的建设与发展，努力工作，从而实现企业价值最大化。社会经济的不断发展，造成的其中一种现象便是人才流动的频繁。社会对人才的约束在一定程度上随着社会的发展是在减少的，人才的自主选择权增强，那么基于趋利避害原则，人才会更倾向于工作环境好，薪酬较高的企业。基于上述管理实践中的现象，人力资源管理在理论层面上受到各行各业人士的高度重视。而本文的理论意义在于，通过对 S 公司的薪酬体系进行分析和优化后，为以后的人力资源管理中的薪酬理论，薪酬管理等多方面的理论研究提供真实的凭据，并为丰富企业的员工薪酬激励制度添砖加瓦。
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第 2 章 薪酬的相关理论基础
2.1 薪酬概念及构成
2.1.1 薪酬的概念
薪酬的概念，国内外学者们对其理解各有不同。以美国为例，在美国薪酬专家乔治·T·米尔科维奇看来薪酬指的是受雇一方在雇佣关系中得到的各种货币收入，及各种具体服务及福利的回报。国内学者，通常就薪酬的形式而言，具体可以分为两个方面，即直接薪酬和间接薪酬（舒晓兵，汪小红，田鹏，2005）[12]。直接薪酬一般指的是个人在显性的货币方面的所得，例如，工资、年度奖金、分红等；间接薪酬则具体主要包括保险、带薪休假等多种福利式的隐性收入（卢方卫，2010）[13]。本文将薪酬的概念定义为企业根据员工完成工作任务、对企业所做贡献的大小，作为回报给予员工的货币形式或非货币形式的实物、福利、服务的总和。换句话说，薪酬既可以包括用现金、物资来回报给个人的，如工资、奖金、年终绩效、保险等；也包括精神层面的回报，如良好的工作环境、工作成就感、公司声誉和地位、参加培训的机会等。
2.1.2 薪酬的构成
薪酬的构成一般由基本工资、绩效工资、奖金、福利、分红、期权六方面组成。
（1）基本工资。雇员的基本工资是其付出的劳动的时间价值所获得的经济报酬，是一种基于工作技能、绩效评定和职位高低所确定的一种经济意义上的收入（丁敏，2012）[14]，基本工作为员工收入的主体部分，只要员工在工作岗位上，完成了工作任务，基本就能获得基本工资。
（2）绩效工资。雇员根据企业所制定的绩效考核制度和内容，主要包括员工的工作态度、个人能力、业绩完成度及其他表现，所获得的酬劳。
（3）奖金。雇员所获得的奖金是根据其对岗位和企业的贡献而额外支付给雇员的具有一定奖励性质的报酬（陈露君，林晓棠，陈亮，
2012）[15]。企业给予雇员奖金的最主要的目的在于可以提高雇员的工作效率，并且改变雇员的工作态度，在短期内起到一定的激励作用。此外，奖金的高低是随着雇员绩效的成果而发生改变的，其注重的是员工超额完成工作任务的那部分。
（4）员工福利。福利在严格意义上也是属于报酬中的一部分，但是在给付的过程中并不和基本薪酬同时发放，企业通常将福利这一类型的报酬以服务或者一些实物的方式给付，比如五险一金、带薪休假等(郭林松，2011)[16]。但是福利与奖金不同，它并不依托于雇员的工作绩效来进行评定，它存在的关键在于确定雇员是否作为该单位正式的一员。福利一般包括了全员福利和针对某些具有特殊职能的员工的特殊福利。
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2.2 薪酬体系概述
2.2.1 薪酬体系的类型
薪酬体系是企业人力资源管理中的一个重要的部分，一般意义上而言，薪酬体系包含了员工薪酬的组成，支付雇员报酬的模式以及支付的程序和相关规定（Hu，Yuanqi & Georgiou，Pantelis，2016）[18]。企业的薪酬体系一定要和其总体战略相匹配，只有这样薪酬体系才能助力于企业发展。自薪酬体系的概念提出后，发展至今，比较典型的薪酬体系的类型主要是以下几种。
（1）职务工资制。职务工资制是以雇员的职务差异为主要的工资水平评判标准，这一薪酬体系的关键在于对职务价值的客观评价。职务工资制在一定程度上可以降低人力资源管理的成本，因为这种薪酬体系具有其独有的稳定性，然而，以职务的高低为薪酬水平的确定标准会在一定程度上制约有才能的年轻人的职业发展前景，降低雇员的工作创造性和工作积极性。
（2）职能工资制。职能工资制主要是以雇员的工作能力、技能水平等基本职能要素为基础确定工资水平，在这一薪酬体系下的雇员的工资水平中有超过60%的部分是基于其工作能力而实现的。这一薪酬体系较职位工资制而言，更为科学，更加注重人-岗的能力匹配度（张舒，
2016）[19]。但是，值得深思的是，这一薪酬体系的确立意味着对雇员能力的评价需要更为科学的方法，这在实施过程中具有一定的难度。
（3）绩效工资制。这一薪酬体系的确立最早是由计件工资制发展而来的，随着其形式的丰富和发展，这种薪酬体系能够更为科学地依据具体的工资标准和严格的管理程序将雇员的薪酬水平与其实际的业绩相联系起来。最终提高组织的公平度，提高雇员的工作效率和组织凝聚力，促进企业规模的扩大。
（4）年薪制。随着经济的发展和人们生活水平的提高，企业发展模式不断地进行更迭，雇员的职业素养也在不断地发展。一些组织的中高层管理人员和一些具有特殊才能的人才的劳动报酬再不是一成不变的了，而是与企业的经营和盈利情况相联系起来（吴宏，杨亦民，
2014）[20]。这在一定程度上会给雇员造成较大的不确定性和风险性，但是这种薪酬体系将雇员和企业牢牢地捆绑在一起，在很大程度上可以提高雇员的工作积极性，实现企业和个人的双赢。
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3.1 S 公司概况 .............................. 13
3.1.1 公司总体概况 ............................... 13
3.2 S 公司现有薪酬体系构成 .......................... 16
第 4 章 S 公司薪酬体系的优化设计 ................................... 25
4.1 S 公司的薪酬优化设计总体目标 .............................. 25
4.2 S 公司的薪酬优化设计的原则 .......................... 25
4.3 S 公司薪酬体系优化设计的具体内容 ......................... 26
第 5 章 S 公司薪酬体系实施及保障措施 .......................... 43
5.1 薪酬体系的实施及调整 ......................... 43
5.2 薪酬体系实施的保障条件 ................................ 44
第 5 章 S 公司薪酬体系实施及保障措施
5.1 薪酬体系的实施及调整
（1）S 公司实行月薪制的计薪方式，全年发放 12 个月的月薪，并据全年业务任务完成情况，发放年度绩效奖金，这在一定程度上保证了薪酬体制的弹性要求，另一方面有利于提高薪酬的满意度，实现薪酬的激励效用。另外，根据国家相关法令，机关每月以法定工作日为 21.75 天计薪，一线每月以法定工作日为 20 天计薪。新入职员工薪酬以 15 日前入职算全月计发，15 日后（含 15 日）入职的算半月计发。此外，离职员工当月工资的计算为，离职员工当月工资=月薪标准/法定月工作日×实际工作日。对于异动人员而言，其薪资发放管理原则为，员工 15 日前发生异动，则薪酬按新机构工作标准计发。15 日后（含 15 日）发生异动，异动人员工资按原标准计发，原则上不调整其薪资水平。公司采取整月计薪（即 1 日到 31 日计薪），次月 15 日以银行转账的方式划入员工个人账户，除有明确规定外，所有工资项目不得以现金等其他方式发放。并且，为减少由于薪酬标准引发的不确定因素，公司实行薪资纵向透明、横向保密制度。员工之间不得相互打听、公开讨论涉及员工个人薪资的问题。每一级的直线负责人只允许了解其直属下级员工的薪酬状况，并且，同级之间的薪资是保密的，决不允许泄露。如果有员工泄露工资情况，公司会扣除当月 50%的薪资以示惩罚，并予以降薪，若泄露情节严重话，公司将直接解除与该员工的劳动关系.
第 6 章 研究结论与展望
6.1 主要结论
随着企业的发展壮大和企业转型升级目标的设定，势必需要设计合适企业战略目标的薪酬管理体系。本文以 S 公司薪酬体系为研究对象，结合宽带薪酬理论相关内容，以 S 公司实际情况为基础，对该公司薪酬体系进行优化设计研究，本文得出以下结论：
参考文献（略）