第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
TH 设备制造公司成立于 2002 年，是一家以机械设备制造与加工为主的民营企业，经过十余年的发展壮大，已发展成为综合性设备生产和加工企业。公司成立初期规模较小，随着业务范围的扩大及激烈的市场竞争，公司原有的管理方式出现了若干弊端。由于企业员工数量增多，人力资源管理问题日渐突出。从 2002 年企业成立至今，仍然使用原有的员工绩效考核体系，在经济全球化的今天，已经远远跟不上时代的步伐，对公司的进一步发展形成了瓶颈。通过多次的走访调研，公司领导充分认识到，人力资源就是提高企业竞争力的根本和关键。由于原有绩效考核体系更多地关注公司的发展目标，对员工个人发展考虑不够完善，这严重影响到企业员工的工作积极性和创造性，导致企业效率每况愈下，长此以往将严重影响到企业长远发展战略目标的实现。因此建立一套与企业发展水平相适应的全新的绩效考核方案显得尤为重要。
公司高层充分认识到，建立一套与 TH 设备制造公司发展现状相适应的绩效考核系统，将员工的工作活动、个人发展与企业的发展有机地联系起来，将企业员工个人绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，使得在公司内部形成公司利益与个人利益息息相关的氛围，是实现企业发展战略目标的重要手段。
1.1.2 研究目的及意义
TH 设备制造公司作为一家民营企业，要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，必须重视对员工的考核与激励，激发员工的积极性，改进员工的行为和业绩。本文的研究目的是通过对员工绩效考核方法、指标体系、考核程序的研究，为 TH 设备制造公司重新设计员工绩效考核指标提供理论依据，使其能够吸引人才并留住人才，充分调动员工的积极性。只有这样，TH 设备制造公司才能在激烈的市场竞争中占有一席之地，在保持原有业务范围的基础上，谋求企业的进一步发展，实现公司长远的战略目标。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究动态
绩效考核起源于 19 世纪中期西方国家文官制度。最早的考核起源于英国，文官晋级主要凭资历，造成工作不分优劣、效率低下的状态。为了调动英国文官的积极性，提高政府行政管理的科学性，建立了注重表现、看重才能的考核制度，根据考核结果优劣对其实施奖励与升降，增强了政府效能。
（1）关于员工绩效考核作用的研究
Sander De Leeuw, Jeroen P. van den Berg(2011) 在 Improving operationalperformance by influencing shopfloor behavior via performance management practices 中表明恰当的绩效考核方法可以促进员工个人的工作行为，进而提升企业业绩，促进企业发展目标的实现[1]。
Ziskin Ian(2013)的文章 Performance management: reconciling competing priorities中表明绩效考核体系的有效性基于公开性、诚实性和真实反馈，适当的绩效考核关系平衡了评估员工和发展员工的需要[2]。
（2）关于员工绩效影响因素的研究
Francisco Cesário, Maria José Chambel(2017)在 Linking organizational commitmentand work engagement to employee performance 中通过对 274 名员工上一年度绩效评价等级与工作投入量表、承诺量表和员工绩效量表的研究分析证实了员工绩效与有效承诺、规范承诺与工作投入之间存在着正相关关系。研究表明具有挑战性的工作条件、人力资源实践与氛围都会激发员工的工作热情，从而提高员工绩效[3]。
Gabriela Rusu, Silvia Avasilcai, Carmen-Aida Hutu(2016) 的 研 究 Organizationalcontext factors influencing employee performance appraisal: a research framework 提供了关于组织背景在员工绩效考核过程中的作用，有助于整体组织战略实施的更高绩效[4]。
（3）关于员工绩效考核方法的研究
Gulten Eren Gumustekin，Derya Ergun Ozler 和 Fatma Yilmaz(2010)在 A research todetermining the impact of 360 degree performance evaluation system on organizationalcommitment 中通过对四个不同企业信息的收集调查，认为 360 度绩效评价体系可以从情感性、持续性和规范性上提升员工对组织承诺的影响[5]。
Macarena Espinilla，Rocio De Andres，F.J. Martinez(2013)等人在 A 360-degreeperformance appraisal model dealing with heterogeneous information and dependentcriteria 中阐述 360 绩效考核体系是一种常见的员工绩效考核体系，是基于与被评价员工有交集的不同群体的观点对员工绩效进行考核的方法。他们针对 360 度绩效考核可能存在的多种标准与不确定性建立模型，以此来管理混杂的信息并对每个员工的评价做出有效汇总。文中通过一个真实案例来验证该模型的实用性及有效性[6]。
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第 2 章 员工绩效考核与岗位职业能力
2.1 员工绩效考核概述
2.1.1 员工绩效考核相关概念
（1）员工个人绩效
员工个人绩效可以理解为员工在工作过程中所做的行为对工作产生的成果，是指组织内部的员工为组织所作的努力及贡献的收益。员工个人绩效最终体现为对整体目标的实现所提供的贡献程度[30]。员工的个人绩效是基于员工所在部门或企业，只有每个员工的绩效得以实现，才有可能实现企业的整体绩效目标[31]。
（2）绩效考核项目
绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前大部分企业对其员工的绩效考核维度主要包括工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度以及未来发展潜力等考核项目[31]。
（3）绩效考核指标
绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的具体细化分解。绩效考核指标可以分为动态和静态两类指标，动态指标包括日常工作任务的完成情况，计划外任务的处理情况等；静态指标包括个人品德、个人各项能力、出勤率、业绩等等[32]。
（4）绩效考核步骤
绩效考核一般包括四个步骤，首先要有效地设定绩效指标和绩效计划，应该根据实际工作目标与职责来制定相应的绩效计划，并确保绩效考核指标与企业现阶段实际情况相匹配；二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估，并根据绩效考核进程中的一些突发情况对绩效计划进行不断的优化；三是在绩效考核期末进行绩效结果的评估和沟通与反馈，让被考核者知晓自己的绩效情况；四是将绩效考核的结果转化到各项激励措施中。
（5）员工绩效考核
员工绩效考核就是用系统的原理和方法对员工在工作过程中表现出来的工作能力、工作态度、工作数量和质量及社会效益等进行评定与衡量，以此来考察员工能否胜任他所在的岗位[36]。员工绩效考核就是考核者按照绩效标准评定员工的工作职责履行程度及员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核体系是企业在对员工的工作表现进行周期性检查评价的基础上，判断每位员工对组织的贡献的措施。
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2.2 员工岗位职业能力
2.2.1 员工岗位职业能力定义
员工岗位能力是指通过练习获得的能够完成职业岗位任务的能力，员工通过系统学习，掌握相应的操作技术与岗位技能，以此满足岗位的具体要求[43]。根据我国的具体情况，岗位能力可定义为按照国家规定的职业标准，通过人社部的考核，对劳动者的专业知识和技能水平科学客观公正的评价与认证的活动。
2.2.2 员工岗位职业能力构成
对于企业普通员工的岗位职业能力构成主要分为全员核心职业能力、通用职业能力、专业职业能力三种[44]。
（1）全员核心职业能力全员核心职业能力是针对企业中所有员工所设计的必要的基础要求，适用于企业所有员工，与其所在部门或岗位无关的职业能力。
（2）通用职业能力
通用职业能力是根据员工所在的部门或岗位进行区分其需要的专业知识及能力。
（3）专业职业能力
专业职业能力是指在某个特定角色或岗位所需的特殊技能。
2.2.3 员工岗位职业能力评价
现代人力资源管理将面临一系列的社会变化，公司的财富创造和积累更依靠企业员工所具备的岗位能力，企业的竞争力尤其依赖于一些具有高专业技术和能力的员工。因此，现代的人力资源管理实质上就是核心员工岗位能力的管理。伴随着新技术的不断更迭，企业岗位对员工能力的要求也发生了变化，员工需要具备相应的岗位能力，才能加强自身竞争力从而实现组织目标[45]。
企业可以利用岗位核心职业的可衡量性来评价目前企业在职业能力方面存在的差距，及未来需要改进的方向和程度。岗位能力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到岗位能力的要求[46]。随着企业管理水平的不断提高，岗位能力的变化也将随着人们的年龄、职级、环境等变化而有所不同。
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第 3 章 TH 设备制造公司介绍及员工职业能力调查..................................16
3.1.1 TH 设备制造公司简介......................16
3.1.2 TH 设备制造公司部门及员工数量...........................16
第 4 章 TH 设备制造公司员工绩效考核现状调查及结果分析............................22
4.1 绩效考核满意度调查问卷设计...............................22
4.2 TH 设备制造公司员工绩效考核调查问卷结果分析..........................23
第 5 章 完善 TH 设备制造公司员工绩效考核对策与建议............................33
5.1 提高员工对绩效考核重要性的认识...................................33
5.2 建立基于员工核心职业能力的绩效考核指标.............................33
第 5 章 完善 TH 设备制造公司员工绩效考核对策与建议
5.1 提高员工对绩效考核重要性的认识
引入一个全新的绩效考核体系需要一个漫长的适应过程，需要做好充分的思想准备。考核部门要充分考虑多方面的因素，做好初期的渗透和宣传工作，引导员工做好思想和观念的转变。而作为公司考核领导小组，更加要提高对员工绩效考核这一工作重要性的认识。实际上，绩效考核工作能否顺利进行很大程度上取决于公司考核领导小组对考核工作的重视程度。作为考核主管人员必须要熟悉新的绩效考核系统的相关工作流程，对绩效考核工作可能出现的问题做到心中有数，对执行过程总可能遇到的问题要想好对策，以免出现问题找不到解决方法影响考核工作的继续。此外对于绩效考核的结果，负责进行绩效考核的人员必须有效地区分被考核人员相应的差异，确保考核结果能比较客观地体现出员工的工作成绩。让优秀的员工体会到在平时工作中的付出在考核中有所回报，而考核结果不合格员工也要受到相应的惩处，做到奖勤罚懒，起到激励作用。最后，公司考核组织机构要利用各种机会，以多种形式对绩效考核工作的重要性进行宣传，转变公司普通员工的观念，让他们充分认识到绩效考核的重要性，这样才能确保绩效考核的制度落实到位。只有公司全体员工对绩效考核重要性的认识都有所提高，才能使绩效考核体系落到实处。
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第 6 章 结论及展望
6.1 结论
本文运用了多种绩效考核理论和绩效考核方法，通过对 TH 设备制造公司现行绩效考核管理制度的分析，找出其原有绩效考核制度所存在的若干的问题，并给出了一套较完整的解决方案，提出了整改措施，希望通过对 TH 设备制造公司的绩效考核体系进行设计改进，对公司后续的绩效考核管理有一定的借鉴意义。得出的结论和观点如下：
参考文献（略）