第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
随着“一带一路”供给侧改革和国企改革等一系列政策的开展，我国的金融行业正处于结构调整的转型的发展过程中，在 GDP 增速放缓的经济结构转型阶段，灵活调整的政策制度，是金融行业未来发展的机遇期，给予相关企业更多尝试的机会和发展的可能，同时也对金融行业提出了前所未有的挑战，互联网金融的兴起与证券市场的变动，新元素不断涌入金融行业，这是很多历史上都从未有过的尝试，也是新时代赋予的机会，能否抓住这些新元素成功转型，就对金融相关企业提出了巨大的挑战.
因此，在百花齐放的金融行业，从业企业面临前所未有的激励竞争，企业的经营和发展都依托于企业员工的共同努力，由此，企业之间的竞争最终落地于从业人员的人力资源管理。人力资源管理一直都是企业管理中不可或缺的重要组成部分，然而金融行业从业人员的流动频繁堪比互联网企业，这又为金融行业企业的人力资源管理带来很大的挑战，新时期的金融行业企业发展给从业企业的人力资源管理提出了新的要求。针对这些发展现状，金融行业企业的人力资源管理系统必须采取双向管理措施，一方面为现有员工提供科学合理和公平的个人职业发展和薪酬体系，留住企业现有的优秀员工，另一方面亟需建立适应企业未来发展的人才储备系统，为企业未来发展储备后备力量。因此，当前的金融行业企业的人才竞争不仅覆盖金融从业人员，已经延伸到高校相关专业的高年级毕业生群体，如何为企业吸引更多适合企业未来发展前景的人才成为新时期人力资源管理的重要议题之一。金融行业发展的新机遇，也是金融行业企业人力资源管理的新挑战。
1.1.2 研究意义
人力资源管理是金融行业企业的运营管理中的核心管理部门，以我国证券业的115 家证券公司为例，2013 年公司运营总成本的一半以上都集中在人力成本，且其中超过 70%的公司主管人力资源的部门领导都是由公司高层管理人员担任，以董事长或是总经理为主。由此可以看出，人力资源管理在金融行业企业运营管理中的重要性，即是金融行业企业的核心竞争力，又是金融行业企业的宝贵资源。而人才储备作为现代人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到金融行业企业的重视，本文选择以金融行业的人才储备管理为研究对象，通过实证研究，采取从管理对象出发的逆向研究方法，以期对金融行业企业的人力资源管理结构提出优化改进策略，既可以帮助金融行业企业进一步制定科学合理的人才储备管理计划，又可以为金融行业企业提供现阶段优化人力资源管理结构的建议，具有一定的借鉴意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.1.1 关于企业人力资源管理的研究
人力资源管理对于企业来说是一项系统工程，组织人力资源长期发展的同时，也是在构建企业的长期运营战略，既能够使员工和企业一起在绩效考核中学习成长，也能够在成长过程中不断丰富和完善企业发展战略。Egan(2004)等发现由于企业内部的领导力、运营环境、组织结构和企业文化的差异，使得企业构建人力资源管理系统也有很大的差别，管理理念也相应不同。人力资源管理不是一个固定的管理模式，会随着企业的发展和企业发展策略的变化一同改变，人力资源管理是一项需要长期构建、调整和维护的系统工程。人力资源管理的战略决策属性被许多专家和学者探究，他们致力于挖掘人力资源管理和企业战略实施之间的相关性对于社会发展的意义。Alagaraja(2017)等采取实证研究的方式调查了四家美国企业，通过在企业中获取的实际数据，研究了人力资源管理发展和企业战略实施的相关关系，量化了人力资源管理在企业中的作用贡献度。
金融行业是典型的人力资本密集型产业，人力资源管理能力的发展更是与金融行业企业的未来发展息息相关。不仅是我国的金融行业面临一系列的改革，自2008 年金融危机之后，世界金融行业也正在经历巨大的变革。以印度为例，当地商业银行已经意识到经营模式转变的重要性，因此当地知名金融银行和金融咨询机构呼吁金融行业需要不断进行人力资源管理模式的创新，从而面对日益激烈的竞争形势。Agarwal(2017)等为了定义并度量印度金融行业企业的人力资源管理制度创新实践，提出了一个理论框架并设计了其相应的统计验证模型。
随着对人力资源管理理论体系的实践应用的不断积累和创新，人才管理成为新时代人力资源管理的一个新领域，更加细化了人力资源管理的管理对象，也进一步明确了新时期的人力资源管理竞争就是人才的竞争，在人员频繁流动的金融行业这一现象更加明显。人才管理成为企业运营管理中的重要领域之一，也是人力资源管理方面的一个关键挑战。Cascio 和 Boudreau(2016)发现商业资讯公司在人才管理方面具有较为领先的研究，弥补了文献研究在这方面的缺陷。人才管理是人力资源管理在新时代新需求下的新理念，目前在人才管理领域缺乏相关理论、术语的定义和 论证 ，仍然存在许 多很 多亟待解决的 问题 。 Krishnan 和Scullion(2016)研究了人才管理在不同规模的企业中的发展状况，并针对企业规模差异提出了相应的人才管理制度建立和结构构建建议。
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第 2 章 金融行业人才储备管理理论基础
2.1 人力资源理论
人力资源是指一个组织或者团队中智力劳动能力和体力劳动能力的人数的总和，也就是这个组织或团队用以提供产品或服务的载体。由于经济学将在创造价值过程中所需的所有生产要素统称为资源，因此，人力作为开展所有工作的基础和核心，成为所有资源中的第一资源。人力资源一般包含数量和质量两个方面，满足数量的人力资源可以保证组织或团队中的所有工作任务能够按照计划逐步开展，而质量则是决定该团队或组织的工作任务能否具有竞争力的关键要素，因此现代企业的竞争归根结底是企业人力资源质量的竞争。
人力资源由于其包含主体的特殊性，所有以人为基础人力资源具有能动性，人员进入某个特定的组织或团队，是带有确定的目的对外改造物质世界，对内提高自身精神世界。另一方面，人力资源作为组织或团队开展所有工作任务的基本要素，不仅具有主观能动性，还能够按照工作任务要求，有目的的进行活动，从而作为组织的第一资源为生产过程创造价值。
人力资源由于管理对象的两重性，与其他资源不同，人力资源可以作为生产者在组织或团队中创造价值，人力资源又是组织和团队中价值的消费者，尤其在金融行业中，人力资源的成本占据企业运营成本的一半以上。另一方面，人力资源中由于构成主体自身的特征，使得人力资源可以为组织或团队在竞争过程中提供无限的潜力，具备其他资源不可比较的极高的增值价值。
人力资源与时间密切相关，具有显著的时效性。人力资源管理不同物质资源，可以进行长期的贮存和放置，组织或团队中的每一位人员都必须在岗位上按照特定的目的各司其职。人力资源的管理期望达到将每一位员工安置在能够发挥他们才能和潜力的岗位上，为组织或团队的运营创造价值，岗位和人员的匹配不当，就会造成人力资源的浪费。
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2.2 人才储备理论
人才储备是企业为了未来长期发展，在准确设计企业长远发展战略，明确未来发展战略目标和人力资源管理规划后，对企业当前人力资源管理结构充分掌握后，重新对人才的数量、层次和未来发展结构进行优化后的人力资源管理计划，在该计划中，需要对人才的人数和能力进行长期的、具有针对性的持久培养，使得人力资源管理能够一直支持并满足企业在转型和发展过程中需求的人力资源。因此，人才储备实际上是以企业的未来发展战略目标为目的，以企业当前的人力资源管理现状为基础展开分析和规划后得到的人力资源管理计划。企业期望通过人才储备，在适应企业发展需求的人才的带动上，带领整个企业应对未来更加激烈的竞争市场，将培养人才作为培育企业核心竞争力的主要方式之一，使企业能够在竞争中一直保持竞争优势。
人才储备不同于企业就职员工的管理，人才储备是在企业当前的发展环境下，培养和储备未来企业需要的人力资源。传统人力资源更注重对在职员工的管理，在职员工已经在企业确定的岗位中，发挥自己的才能为企业创造价值。而人才储备则是储备对象，人才暂时不在企业设定的岗位就职，而是在企业现有的岗位任职，但是需要针对企业未来战略的需求，进行不断培养的人才，一旦企业发展到某阶段，就必须即刻投入到预定岗位上，发挥才能、创造价值的员工。由此可知，企业的人才储备在计划过程中表现的不确定性，具备一定的风险。因此，企业的战略制定一定要在充分掌握企业当前运营状态的前提下，具有一定的超前性，使用科学方法进行预测和规划，才能够针对分析结果采取有计划、有目的的人才储备，从而吸引并开发人才。为了储备资源应对未来发展的竞争，人才储备成为企业规划中不可或缺的发展规划之一，企业采取了系列措施已降低人才储备产生的风险。
企业在制定人才储备计划时，设定培养复合型人才，通过轮岗交流的方式，使得人才在轮换不同岗位的时候开展不同的工作，一方面有利于人才充分了解企业的运营情况，一方面也使得人才积累了多种不同的工作技能，培养了适应各职位的复合型人才。尤其储备人才是依照企业未来发展战略制定培养计划的，是企业未来各个关键岗位的管理者，需要对管理部门下不同部分的业务有所了解，从而获得全局性考虑和决策问题的分析基础。在轮岗工作的过程中，掌握了工作业务，也横向的与各部门的同事共同开展工作，在扩大知识面的同时，也开拓了眼界。
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3.1 金融行业人才储备管理现状 ............................. 14
3.2 金融行业人才储备管理需求问卷调查概况 .......................... 15
第 3 章 金融行业人才储备管理的实证分析 ............................... 14
3.1 金融行业人才储备管理现状 ........................... 14
3.2 金融行业人才储备管理需求问卷调查概况 ................... 15
4.1.2 人才储备需求管理战略 ......................... 45
第 5 章 研究总结与展望 .................... 52
5.1 研究总结 .............................. 52
5.2 未来展望 ............................... 53
第 4 章 金融行业人才储备管理结构优化
4.1 基于人才需求战略的人力资源管理
在调研过程中发现，金融行业企业已经意识到建立人才储备实习项目的重要性，大部分企业都已经开展相应的实习项目，有些企业甚至直接将实习项目作为选拔应届毕业生入职的主要招聘方式之一。金融行业的大多数企业具备储备人才的战略思想，通过研究可以获得如何吸引更多的高素质人才积极参与到企业提供的实习项目，就是研究的关键问题。通过问卷调查的方式，直接掌握项目参与者，即高校应届毕业生的参与项目需求，结合企业的运营情况和市场情形，设计出符合企业要求的人才储备管理战略的同时，还能够吸引更多的优秀高素质人才参与，提供给企业和个人双方更多的选择机会。通过第三章中的问卷调查分析可以获知，人力资源管理中的人才需求战略设计的关键影响因素集中在三个方面，分别是媒体宣传、能力提升和合理薪酬。
金融行业人才储备实习项目开展的目的是帮助企业在应届生招聘开始前，提供一个能够帮助企业和潜在应聘者提前了解和接触的过程，企业需要吸引大量的高素质人才申请参与实习项目，给予企业更多的选择，企业可以通过设置选拔机制挑选更多的优秀人才作为人才储备项目的人力资源。那么在应届生没有接触过金融实践活动或工作之前，媒体宣传成为应届生了解企业的窗口。企业将设计好的实习项目通过媒介发布，详细的介绍实习项目的时间、地点、工作任务、岗位需求和薪酬，使得应届生可以通过发布的消息了解到企业的需求，以及企业设计的实习项目的内容和对实习项目参与人的期许，从而让潜在的参与人投递申请。由此，媒体宣传发布的消息成为金融行业企业人才储备实习项目的初始点，在互联网发展迅速的今天，信息传递媒介的使用十分便捷，信息传递成本也十分低廉，如何高效利用信息传递媒介，简介有效的传递企业的实习项目信息就尤为关键，既能够广泛传递，又能够简介明了，对企业来说，从实习信息发布开始就已经开始了与其他企业开始人才抢夺的竞争。
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第 5 章 研究总结与展望
5.1 研究总结
参考文献（略）