第 1 章 绪论
1．1 选题背景与研究意义
1．1．1 选题背景
在经济全球化和一体化的趋势下，企业生存和发展的环境正悄然发生变化，全球化竞争和跨国经营成为新的时代特征。顺应新的时代背景，确立企业发展新战略，改变传统经营模式，实施企业战略管理变革，成为企业发展战略新选择。人力资源管理作为企业核心竞争力的决定性因素，正在受到越来越多企业的关注。企业要想在当前全球化的竞争浪潮中获得生存和发展的空间，除了必须要具备成熟的经营模式和先进的技术实力外，还需要配套与公司发展相适应的人力资源管理体系。
2000 年的中央经济工作会议首次提出了“人才战略”的实施要求，并在随后的 2002 年出台了《2002-2005 年全国人才队伍建设规划纲要》，并提出了“人才强国”的战略概念。这是基于我国加入 WTO 后面临新的竞争环境挑战，对人才支撑提出的战略要求。我国企业在多年的经营实践中，也逐渐意识到人才对企业发展的重要意义。早在 1997 年华为公司在起草《华为基本法》的时候，任正非就曾指出企业的核心竞争力就是对人才的科学管理。作为经济社会发展的第一资源，人才的作用无论是在国家宏观层面还是在企业微观层面，都成为了管理者优先考虑的战略问题。在世界银行的国民财富新标准研究中，人才资本、货币资本与土地资本的比例结构为 64：16：20，也就是说人才的作用在国民财富中起着决定性作用。对于企业来说，这也就证实了人才在企业发展中的重要战略意义，人力资源管理作为企业战略管理的重要内容，其核心地位也就不言而喻了。
株洲 XCY 公司于 2015 年成立，是我国一家大型制造业旗下子公司的新产业事业部。尽管公司的成立时间并不长，但公司对人力资源管理的认知，却经历了从传统管理模式到现代人力资源管理的跨越。但公司当前在战略人力资源管理方面的实践和经验较为欠缺，具体的发展规划一片空白，这对公司的后续发展是极为不利的。随着公司的不断发展和业务范围的不断拓宽，其人力资源管理的问题日渐突出。本研究以株洲 XCY 公司为研究对象，通过分析公司人力资源管理的现状和存在的问题，在相关理论和方法的指导下，结合公司的现状和未来发展规划，
构建符合 XCY 公司长远发展的战略人力资源管理体系。
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1．2 国内外研究现状
1．2．1 国外研究现状
Devanna（1981）首次提出了战略人力资源概念，后经大量学者研究和深化，现已形成了相对完善的研究体系。Devanna 的研究开创了人力资源管理向战略人力资源管理的先河。Chandler（1962）首次运用“战略”一词来分析公司管理问题，开创了企业战略管理研究的先河。Walker 的研究了将人力资源与公司战略规划联系起来的想法，认为有效的战略管理有利于调动全体员工工作的积极性和主动性。Devann 等系统的介绍了人事管理、人力资源管理、以及战略与人力资源管理的关系，这标志着战略人力资源管理这一伟大思想的产生。Wright & Mc Mahan（1992）将战略人力资源管理定义为，企业为了实现自身的发展目标而采取的与人力资源有关的部署和管理行为。Beer 的研究更是将人力资源的观念进行提升，认为人是企业的资本，指出企业的管理工作核心就是做好对人力资本的管理。Delery（1996）的研究也认可了人力资源管理的战略意义，并从内部职业机会、培训系统、利益共享等方面对战略人力戏院管理进行了分解。Michale（2000）等人认为人力资源在注重组织效能的时要考虑组织所处的内外部环境、经营战略和管理实践。Charles R．Geer（2004）以投资角度为切入点，分别论述了人力资源的战略管理和人力资本理论、环境审视、战略规划、战略实施、战略评估等内容，着重强调了人力资源在提高股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面具有重要的、无法替代的战略意义。Allen（2007）在研究中指出，战略人力资源管理的核心就是提升组织绩效，其在组织管理中处于战略地位。
近年来，随着时代的变化发展及企业变革的新要求，对战略、组织、人力资本的重构提出了新的挑战和蜕变要求，人力资源战略成为研究热点。Peyman（2013）基于人力资源战略构建了一个结构——知识模型，概述了人力资源管理要以知识管理为基础，从专家工作和研究这两个领域构建基于人力资源管理的学习型组织，他强调了组织、人、知识的有机结合，提出了战略向组织，向人的延伸。Tong（2013）提出了他的观点，他在强调人力资源战略的重要性的同时，提出了著名的战略动机理论，他认为影响人力资源战略规划、制定以及实施的最重要因素是员工的动机，基于此，他提出要重视人力资本的发展及作用。RobF． Poell（2014）支持了这个观点，并进一步提出公司要人力资源战略实施中关注员工的成长，给员工提供学习平台，员工在工作中学习，引入各种方式来提升员工的职业发展。Vernon D．Miller（2014）认为人力资源经理层是重要的传播者和实施参与者，他们能提高与上级、员工和顾客之间的沟通和人际关系处理能力，有助于实施人力资源管理。Muhammad（2015）认为无效及不适应的人力资源管理战略会降低企业生产效能。
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第 2 章 概念界定与理论基础概述
2．1 相关概念
2．1．1 企业战略
企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。
（1）指导性。指企业战略制定的经营方向、远景目标，经营方针、行动指南、发展轨迹、保障措施及对策，在企业经营管理活动中起着导向的作用。
（2）全局性。指企业战略立足于未来，结合自身资源，站在系统管理高度，
对企业的远景发展轨迹进行了全面的规划。
（3）长远性。指企业战略决不能朝夕令改，具有长效的稳定性。
（4）竞争性。指企业“战略”因“竞争”而生，并在企业经营管理中居主导地位。
（5）系统性。指企业战略确立了远景目标，并需围绕远景目标设立阶段目标及各阶段目标实现的经营策略，以构成一个环环相扣的战略目标体系。同时，根据组织关系，企业战略需由决策层战略、事业单位战略、职能部门战略三个层级构成一体。人力资源管理战略是职能部门中的重要一环。
（6）风险性。指企业战略中的任何一项决策都存在风险。
2．1．2 人力资源
人力资源有广狭义之分，广义上指一个国家或地区劳动力人口具有的智力和体力总和；狭义上指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。本研究取狭义，其基本属性有以下几个方面：
（1）生物性。指人的生物属性，专属人类所有，是“活”的资源，且与人的生理、行为、思维、价值观及社会文化背景密切关联；
（2）时代性。指人的历史阶段属性，不同时代人的不同历史阶段有不一样的历史阶段属性，并受所处历史阶段限制；
（3）主体性。指人的个体属性。人类不同个体各有特性或特质，也即主体性行为，是其它任何资源都所不具备的；
（4）资本性。指人的经济属性，人类不同个体的智力、教育、知识、技能因个体成长环境不同存在差异，成长投资程度的高低直接能够影响到人力资源质量的高低。
（5）高增值性。指人的后天自我发展属性，社会制度设计与现实生存发展的相向推动，迫使低质量的人力资源必须持续不断的学习、锻炼，实现个体的自我升级，通过投资产出来衡量自身的增值性。这是人力资源在使用过程中所体现出的自我发展、丰富进而自我补偿的鲜明特点。
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2．2 战略人力资源管理规划
2．2．1 战略人力资源管理规划的概念
战略人力资源管理规划具有战略全局性、战略匹配性、战略系统性以及战略综合性的特点，是组织结合企业战略全方位谋划人力资源管理的系统性顶层设计活动。根据规划涉及的功能及内容的不同，战略人力资源管理规划可分为广义和狭义两种。广义的战略人力资源管理规划，指着眼于的组织愿景、组织战略及组织目标的达成，通过科学分析组织内外环境，对接组织战略、目标，而合理布局组织战略性人力资源管理平台机制的规划。狭义的战略人力资源管理规划，则是指根据组织对未来人力资源的需求，在人力资源供给、培养、选拔等方面而进行的科学、合理的预测及规划。
根据组织战略人力资源战略规划内容与要求，可将战略人力资源管理规划分为五个子规划：
（1）战略平台机制规划。将组织战略性人力资源管理上升至公司发展战略的一个重要地位和战略高度，完成组织战略人力资源管理理念、人力资源组织环境、人力资源管理专业化、人力资源管理队伍以及人力资源管理基础建设的战略平台规划。
（2）人力资源配置规划。主要包括外部人员补充、内部人员流动、人员退出（即“离退解聘”）等内容规划。
（3）人力资源开发规划。主要包括员工职业生涯、职业发展通道、教育培训等内容规划。
（4）人力资源评价规划。主要指组织理念文化、制度文化、行为文化、组织文化等内容规划。
（5）人力资源激励规划。主要指薪酬、福利、长期激励等内容规划。
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3．1 XCY 公司概况.........................................13
3．2 XCY 公司外部环境分析.........................13
第 4 章 株洲 XCY 公司战略人力资源管理体系构建........................ 26
4．1 指导思想、总体目标与基本原则......................... 26
4．1．1 指导思想.....................................26
4．1．2 总体目标..................................26
第 5 章 株洲 XCY 公司战略人力资源管理实施策略.............................. 42
5．1 创新人力资源管理理念.............................. 42
5．2 变革人力资源管理制度................................... 42
第 5 章 株洲 XCY 公司战略人力资源管理实施策略
5．1 创新人力资源管理理念
人力资源理念的树立非一朝一夕的事，需要在人力资源管理过程中将企业战略目标融合至员工的工作理念中，将人力资源中培训与开发系统、薪酬激励系统等体系构建完善。树立科学的管理理念，能为人力资源部门提供卓越的绩效管理模式，提髙人力资源科学管理水平，从思想上引导员工主动接受基于卓越绩效的管理模式并将理论应用到实际工作中。
企业管理者要加大投入力度，不能只将信息管理和劳资关系作为主要工作，应该坚持以人为本的原则，调动员工自身的主观能动作用，使人力资源实现优化配置。企业要依靠积累的大量市场经验，提高管理人员的素质和能力，自觉服从企业人力资源管理需要，主动适应企业外部环境变化，强化人才匹配是企业第一需要，按照企业需要适时调整企业人力资源管理策略。株洲 XCY 公司 HR 的功能不但要发挥宏观管控作用，还要挖掘其自身潜力，确保岗位与人员相符合，激发他们自身的潜力，确保其人生价值的实现，使人员能够合理配置并具有良好的职业发展规划。同时还要自觉的在管理理念上大胆吸收先进的、已经为业内实践检验证明切实可行的一切有益的实践成果，将公司岗位需求与人才配置，尤其是人力资源匹配度放在第一位，在具体操作中，始终树立“人岗匹配”的人才引进观，严格执行岗位人才标准，切实发挥组织管理人员和作业的作用，有效实现人才是企业第一宝贵资源的先进管理理念，坚决把引进符合企业实际需要人才作为增强公司竞争实力的有效手段。另外，公司上下树立并有效形成人才引进的前瞻性观念，也是创新人力资源管理的有效构成部分，立足公司内外环境变化以及发展战略转型，通过科学有效分析环境变化及其带给企业人才流动的影响，逐步建立公司人才引进与流出的良性预防机制。
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第六章 结论与展望
6．1 研究结论
本研究对株洲 XCP 公司的战略企业人力资源管理研究，重点将会从公司发展战略角度来确定公司的人力资源管理战略，进而使得企业人力资源管理战略更能贴近企业生产经营实际和具备可行性。通过研究主要得出如下结论：
参考文献（略）