人力资源管理视角下开滦建设集团员工绩效考核体系改进研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对开滦建设集团公司内部员工的调查，发现了现有绩效考核体系存在的问题。这些问题包括：绩效考核指标设计脱离实际，对于绩效考核结果起不到激励员工的作用；绩效考核结果不能很好的应用；绩效考核缺乏必要的员工反馈与沟通途径；绩效考核体系不能很好的为公司战略目标的实现提供服务，起不到“助力器”的作用。

第1章绪论

1.1选题背景
人力资源是企业具有核心竞争力的优势资源，是企业自身战略目标根本，可想而知如果一个企业没有人积极进取的努力工作，那么这个企业就丧失了青春活力，必定没有长远的发展前景。既然人力资源对企业有那么重大的作用，甚至关乎到企业的生死存亡，那么又该如何提高与维持员工工作责任度，不断地激发其工作热情，降低优秀人才的流失率呢？显然，绩效考核作为识别优秀员工的重要方法与手段，应该引起企业的重点关注与科学运用。
针对开滦建设集团公司近年来绩效考核工作一直在左右徘徊，没有丝毫的进一步发展，明显不能适应当前激烈的人才竞争市场。对内没有适用的绩效考核体系，员工的潜能就不能充分发挥，并且还容易让员工产生离心力，对外部优秀人才也没有较强的吸引力，这对一个建筑行业企业来讲是个致命的大问题。在这种情况下，公司要想提高员工的工作积极性与责任心，保住人才竞争优势，就要敢于解决出现的问题，改进、完善不适用的旧有绩效考核体系，认真负责的运行新改进、新完善的绩效考核制度，把员工的工作积极性与主动性充分调动起来，争取做到让员工最大程度的为实现公司战略目标而尽心尽力。
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1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
绩效考核是企业对员工进行管理的重要方法，是确定薪酬待遇的重要依据。本文对开滦建设集团已有的绩效考核体系进行研究，其目的就是要发现其中存在的问题，并借用有关理论基础，改进设计绩效考核体系，希望能为开滦建设集团完善、优化全员绩效考核体系做出重要贡献，进一步引导集团员工重视绩效考核结果，深刻理解并能从考核的结果发现自身工作问题，改进工作方法、方式，加快工作能力的提升。本文研究内容，就是通过对开滦建设集团绩效考核现状进行分析，结合平衡计分卡奪相关理论、方法进行重点研究，在开溁建设集团的战略发展目标的基础上，对现行绩效考核体系出现的问题进行改进与完善。
1.2.2研究意义
开滦建设集团也曾经投入了大量的人力、物力，试图做好绩效考核工作，但事与愿为，最后的结果都是达不到预期效果，长此以往，无论是管理层还是普通员工，对绩效考核激励都不抱有多大希望，绩效考核工作“顺其然”的变成了“走形式、看大戏”，如何针对公司的经营特点，建立一个科学、有效的、适用于公司使用的绩效考评体系，将对公司自身战实现，提升员工的工作效率有非常寻常的意义。具体有以下两个方面的表现：
（1）完善、改进绩效考核体系是公司战略发展的需要，运用绩效考核相关理论对公司绩效考核现状进行深入剖析，发现其绩效考核体系执行过程中出现的问题，分析问题成因，通过研究提出有针对性的改进策略，以期为公司建立更完善、更先进的绩效考核体系提供必要的参考价值，为经营战略目标实现起到重大作用。
（2）为建筑企业实施绩效考核提供了理论与方法指导，因为建筑企业从业人员工作方式和群体特征明显，许多一线工作人员劳动强度高，任务繁重，工作业绩不易被衡量，因此，如何建立科学、有效的绩效考核体系成为此类企业管理者面临的重大课题。本文所做的研究，为建筑企业绩效考核提供了理论与方法指导，对其他企业进行绩效考核体系的设计也有一定的帮助。通过相关理论指导，既可减少建筑型企业在具体绩效管理过程中可能出现的错误与失误，又将检验研究成果是否符合实践要求，对建筑企业来讲，具有很好的实践意义与现实意义。
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第2章绩效考核体系相关理论概述

2.1绩效考核相关概念描述
2.1.1绩效概念
绩效，是组织期望能够得到的结果，简而言之，就是组织想获得的事物。有个人绩效与组织绩效之分，也是绩效内涵中主要组成内容。
以一般意义的角度来看，绩效就是指结果。而站在人力资源管理的角度上来讲，绩效则指实施行为的个体或组织为了获得预期的结果，而投入与产出比，也就是在一定时间范围内投入与产出的比值如何，所进行的投入一般是人、财、物以及时间等物质性资源，而获得的产出是完成的工作数量、质量以及工作效率等。
2.1.2绩效考核概念
考核就是指采用相应的方法，通过一定的途径，获取目标对象实践发展的客观信息，根据获取的信息，通过综合分析，并与预期目标相对比，把对比的结果作为依据做出优劣的评判性结论。
绩效考核是指给组织或个人设定预期要达到的目标，并以此作为参照，运用专业的绩效评测方法，对组织或个人实施行动获得结果的一个评定过程。对于组织来讲，其设定战略目标，绩效考核结果是关键性依据，对于员工来说，是对其评定薪酬待遇、职位的升迁、奖励、惩罚与获得福利性再教育机会的重要根据。绩效考核主要有三个方面的含义。一是，考核员工的绩效主要是以其日常工作中所表现出来的职业能力、工作态度和工作业绩作为依据，全方位的考察员工。二是，对员工进行绩效考核工作，是建立企业发展战略的基础上，主要目的是推动员工关心企业的成长与发展，激励员工为企业战略目标的完成而努力奋斗。三是，效果显著的绩效考核，要有一个科学合理的评价体系作为支撑。绩效考核的系统如图2-1所示。

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2.2绩效考核相关理论基础
2.2.1绩效考核常用方法
（1）目标管理法
所谓目标管理也就是对实践活动管理的一种过程或程序。是组织的管理者在组织发展目标的指引下共同会商，一同制定在一定时期范围内要达到的组织预期总目标，而后把总目标层层往下分解，再设定各层人员的责任目标，把这些目标作为对组织经营活动的考核与部门及个人是否给予奖励的要参考依据。目标管理法可以分为三个基本程序：一是对目标的制定；二是为目标的实现；三是评定与考核目标的实现。如图2-2所示。

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第3章开滦建设集团员工绩效考核体系现状..............12
3.1开滦建设集团背景.................12
3.1.1开滦建设集团介绍.............12
3.1.2开滦建设集团组织结构...........13
第4章开滦建设集团绩效考核体系改进设计方案...........24
4.1绩效考核体系改进设计的指导思想........24
4.2绩效考核体系改进设计的目的和原则..............25
第5章绩效考核体系改进设计方案实施保障...............37
5.1更新观念，确保体系的有效实施.......37
5.2绩效考核实施的组织保障.........37

第5章绩效考核体系改进设计方案实施保障

5.1更新观念，确保体系的有效实施
为了保证公司绩效考核体系改进方案的顺利实施，公司的各级领导要首先带头更新传统的人力资源管理观念。要想使绩效考核体系得到真正的贯彻实施，充分发挥考核结果对员工的激励作用，不单单是管理人员的观念更新，同样也需要普通员工转变陈旧的观念。全体员工都要提高对绩效考核工作的重视度，强化执行力，是顺利实施薪酬改进方案的重要基础保证。
（1）企业各级领导人，要从根本上改变传统的对人力资源管理认识，树立现代化企业绩效考核管理观念，把人力资源管理工作与企业的战略发展同等水平看待，对于员工绩效考核对企业经营管理的重要性要有深刻的认知。
（2）基层管理人员与普通员工观念的改变对于绩效考核体系顺利实施，也是非常重要的保证。如果员工对绩效考核工作不了解、不配合，对绩效考核结果顾若罔闻，对绩效考核工作就会曲解，引起员工的抵触情绪。所以，企业进行绩效考核制度改进前，预先做好充分准备，加大对员工宣传教育力度，让员工深刻认识到绩效考核与其切身利益有密切的关系，通过绩效考核，让员工发现日常工作中自身存在的问题与未来努力改善方向，促进其工作业绩的提高。
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第6章结论与展望

6.1结论
经过一年的艰苦努力，撰写论文的过程中，查阅了大量国内外有关参考资料与文献，并且参考了中建集团、中铁建集团、中国水利水电集团、河北建工集团等大型建筑企业的绩效考核体系设计案例与经验，采用问卷调查的方法，调查了开滦建设集团员工绩效考核的满意度，发现其原有绩效考核体系存在不足，在绩效考核理论的指导下，采用关键绩效指标法对开溁建设集团员工原有的绩效考核体系进行了改进设计，在新绩效考核体系的实施上，推荐采用360度绩效考核法进行实际考核工作的开展。通过对公司绩效考核体系的研究与改进设计，总结了以下结论：
（1）企业实施绩效考核，首先要有一个很好的制度，按照制度的规定进行，考核工作要合理适度，既要达到预期的效果，又要考虑进行考核所要花费的成本，既不要盲目扩大绩效考核范围，又要根据实施考核的具体情况及时调整与完善绩效考核体系。
（2）对企业进行改进绩效考核体系设计时，要有充分的准备，采取问卷调查、实地走访、员工座谈等多种方法，切实命中问题要害，采用绩效考核有关理论，科学合理地对原有绩效考核体系进行完善与调整。在对考核指标进行设置时，一要遵循一定的原则，二要尽量采取定量指标。这样便于对考核结果进行数据化处理，避免定性化考核主观成分过多现象的发生。对于考核结果要及时地反馈给有关领导和被考核者，要充分发挥考核结果的激励作用，否则考核工作就谈不上意义。
（3）进行绩效考核体系设计时，一定要与企业的发展战略目标实现紧密结合，让考核工作的开展为实现企业战略目标而提供支撑。所以，要合理有效的为不同部门、不同岗位的员工设置适用的绩效考核指标，结合实际情况，采取得力的措施，让其有效实施。
参考文献（略）