1 绪论
1.1 研究背景
如今银行业竞争越来越激烈，产品同质化严重；新产品及新技术可以确立领先优势，但优势存在的时间越来越短。银行之间的竞争更多体现在人力资源的较量上，员工队伍的素质和稳定性在很大程度上决定着竞争力。银行员工中有一个庞大的群体是客户经理，他们身上有着鲜明的标签，诸如人脉广、善言辞。客户经理中间有一部分人是专门服务个人客户和小微企业的，他们每个人维护着成百上千的客户，要将这些客户记挂心间，他们就是零售客户经理，也有部分银行将从事类似工作的员工称之为个人金融客户经理或小微业务客户经理[1]。
一个合格的零售客户经理要做到眼勤、手勤、腿勤、嘴勤、耳勤。如何让客户经理做到五勤，完成自身承担的业绩指标，不同的银行采取不同的方式，但落脚点大多在激励上。薪酬激励是最直接的额激励方式，与银行业高强度、快节奏的特点是切合的。
本文的研究目的是通过对兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系的梳理，分析其中存在的症结，结合薪酬激励理论，找到兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系优化的措施，有针对性地设计出更有效率的薪酬激励体系。
本文的研究意义在实践中主要有三点。首先可以提高兴业银行太原分行零售客户经理的枳极性。零售客户经理是商业银行管理的专业化团队，是银行和个人客户、小微企业间的重要纽带。客户经理的激情是能感染客户的。兴业银行太原分行建立起适合零售客户经理培养和管理特点的薪酬激励体系，可以充分调动零售客户经理的积极性和能动性，确保银行业绩指标的稳定增长。
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1.2 国内外研究综述
国外薪酬激励理论研究的历程非常漫长。泰勒于 1895 年便设计了差别计件工资制度，备受企业主推崇，为自己赢得了良好的声誉。差别计件工资制度成为是薪酬管理办法中的典型性代表。泰勒是众所周知的科学管理之父,他的理论核心是管理科学化、标准化，并最早研究并提出了薪酬激励理论。他认为用科学化、标准化的管理替代经验管理，可以提高工作效率，而高效率正是雇员和企业主实现“最大的富裕”的基础，“最大的富裕”是指雇员和企业主实现同步富裕。提高工作效率的具体措施是工作分析、选择员工、计件工资、超额劳动、超额报酬，这其中的很大一部分构成了薪酬激励理论的雏形。这一理论雏形影响了一代又一代的管理者，在今天看来都是很有指导意义的。
凯尔索于 1955 年提出了职工持股计划, 1956 年就将该计划在一家企业进行了实施。他认为随着市场经济的深入和科技的飞速发展，资本投入对产出的贡献越来越大；如果产权集中，普通人群将无法分享社会经济发展的成果。这会造成社会分配不公平，并影响到社会的稳定。他希望通过职工持股计划实现所有权分散化，为普通大众创造既可以获得劳动收入又可以获得资本收入的机会。从发展来看是双赢的局面，员工获得资本收入是薪酬激励的一种模式，员工获得了实际的好处；企业所有者将股权转让给员工获得的包括税收优惠在内的各种好处也非常可观[3]。
罗伯特·巴罗于 1990 年涉猎关于薪酬激励与商业银行经营绩效的研究。他衡量的指标为股票回报和现金收益变动，通过研究认为CEO的薪酬变化取决于企业的经营绩效。这充分体现了某种明显的激励效应存在于股票期权与高管人员之间。
1999 年，在对激励问题的现状进行研究后，CanicePrendergast 提出了作为公司其可以通过设计并与员工签订绩效目标合约的方式来促使员工在实现个人薪酬的同时,同样为了实现本公司的经济以及社会效益而去努力工作。
2008 年，Kathlecn 系统性的介紹了薪酬体系管理的基本概念、理论研究及战略性选择,并且详细说明了如何制定奖金的依据以及如何设计奖金体系。
2009 年，Brian 建立了数学模型，通过模型将高级管理人员的薪酬激励作用与效果建立在数据上的理论性的分析与探讨。
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2 相关概念及理论
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。本文所指的薪酬是指狭义薪酬[7]。
2.1.2 激励的概念
激励是指激发人的行为的心理过程[8]。激励这个概念用于管理中是指调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来，提高效率，最终促进企业的发展；在企业发展的同时，员工的能力也得到了很好的提升，实现自我价值。
古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值[9]。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。
威廉·配第是英国资产阶级古典政治经济学的创始人，其在经济理论方面的主要贡献是提出了商品的交换价值是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论。尽管配第的分配理论是以地租为中心，但他在阐述地租理论前首先依据劳动价值论论述了工资。他提出工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，这是一个很有价值的见解，是工资生存理论的最早开端[10]。
著名的英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密，在《国民财富的性质和原因的研究》一书中，第一次比较系统地论述了分配理论。斯密认为一国的年产品的价值可以分解为工资、利润、地租，这是工人阶级、资产阶级和地主阶级这三个阶级的基本收入，在这三大阶级中如何进行分配？工资成了斯密首先研究的问题。
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2.2激励理论
弗朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到暗示或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这是对激励重要性的形象描述。激励属于管理五大职能之一的指导与领导职能。在领导工作中激励被视为重要的方法，起加强、激发和推动的作用。在管理学领域，先后产生了很多有关激励方面的理论。这些理论有的是从激励的内容或者要素进行说明，有的是从激励的具体过程加以阐述。本文主要运用了其中五个理论。
从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、安全、社会、尊重和自我实现五个方面的需求[14]。人通常从低到高，依次提出这五方面的需求，通常人们只有在较低需求得到满足的情况下，才会进一步提出较高层次的需求。当一级需求得到满足时，这级需求就不再成为激励因素了。绝大多数人都具有以上所列的全部需求，但其中有一个需求是主导需求，它对人的行为起导向作用，因此在激励时要抓住主导需求。
美国心理学家亚当斯 1976 年提出公平理论[15]。公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及公平性对员工积极性的影响，即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判断，是一种主观感受。亚当斯指出员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值而且也关心自己收入的相对值。由于公平是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。基本观点是：人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。这一理论涉及三个重要概念。动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论，也叫行为修正理论。基本观点是：人们作出某种行为或不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程[16]。
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3 兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励的现状、问题及原因分析...........................11
3.2 兴业银行太原分行零售客户经理任职资格及岗位制度..................11
4 兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系优化............................24
4.1 工资设计.................................24
4.1.1 工资水平定位.............................24
4.1.2 市场领先策略.........................25
5 兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系优化前后对比分析....................39
6 兴业银行太原分行零售客户经理薪酬激励体系优化保障实施
6.1 为设计实施提供的组织保障
首先建立薪酬激励体系优化领导小组。小组成员由人力资源部薪酬管理岗、绩效考核岗及各业务条线薪酬联系人组成。领导小组定期交流在工作中听到的、看到的关于薪酬方面的问题，对于员工的共性问题进行统一答复；从而在密薪制的前提下，有一个坚定的声音引导大家进行薪酬激励问题的讨论，不偏离正确的方向、不逾越兴业银行可以承受的舆论尺度。这也间接遏制了小道消息的传播，对于统一员工思想有重要的意义。
其次领导小组编写并下发薪酬激励体系优化方案的相关文件。领导小组广泛听取各个业务条线意见，整理成文，对照之前的文件，确定哪些是可以更新的部分、哪些是可以新增的部分，加以总结说明形成文件，下发省内二级分行及太原市同城支行。以文件的形式保证每个薪酬激励项目的触发要求、发放金额有章可循。
最后领导小组修订员工特别是一线员工的绩效考核办法，使其与薪酬激励体系优化方案相统一，做到员工绩效考核不流于形式，不断完善兴业银行太原分行的绩效考核体系。领导小组确保薪酬激励体系优化得以落实，通过定时监督与抽查相结合，使之在各业务条线顺利推广下去。
有了组织保障避免了薪酬激励体系优化成为阶段性的工作，使它成为一个可以成长的动态过程。
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结论
参考文献（略）