第 1 章 绪论
1.1 选题背景与意义
在当今我国改革开放不断加深、经济竞争愈演愈烈的情况下，企业间的竞争不断发展为人才的竞争。只有不断学习应用科学的人力资源管理理论，提高员工管理水平，激发员工积极性和工作激情，深入挖掘人才潜力，企业才能不断提升核心竞争力。
绩效管理作为人力资源开发与管理的中心节点，它在促进管理者和员工之间的沟通，提高员工绩效和促进员工绩效以符合公司战略目标方面发挥着重要作用。绩效管理的思想很早就出现在灿烂的中华文化中，但我们直到二十世纪九十年代才真正将绩效管理应用到企业管理中。国内针对绩效管理理论的研究相对较少，缺乏系统性。绩效管理理论多数自国外引进，这些引进的理论带有鲜明的不适合我国国情的特征，不能单纯仿照、拿来即用，还需要结合我国实际进行深加工。直到目前仍然不存在任何一种合理的绩效管理模式能使用于所有企业，企业只有结合自身实际构建出科学的绩效考评体系，实施有效的绩效管理，才能真正发挥出绩效管理的积极作用，避免绩效管理走向浪费时间和资源、为了考核而考核的死循环。
国有企业在我国国民经济中占有主导地位、在人民生活中担负着重要作用，国有企业的经济效益和效能指标的提高将极大地增进我国经济社会的发展。但是，目前我国大多数国有企业过渡依赖于政府政策、经济等方面的扶持，导致企业缺乏市场竞争力，不能真正支撑国家经济社会发展。直面企业管理中出现的问题，对企业自身的人力资源进行充分的开发、实施科学的管理，将对国有经济主体在提高经济效益、增强自身竞争力等方面产生十分重要的意义。
本文在对绩效相关理论进行综述的基础上，选择了峰峰矿区供电公司，分析了绩效评价的现状，指出了存在的问题，并在此基础上设计了一套定量，客观的绩效评价体系，为今后员工的选拔任用、薪酬分配以及员工的自我发展提供了依据。同时，本文的研究成果也为其他同类企业提供可以借鉴的成果和研究思路。
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1.2 绩效考评研究现状
1.2.1 国外研究现状
本文的写作是基于对绩效管理理论知识的系统研究，对国内外绩效管理理论与方法的详细理解，通过问卷的设计、发放回收，对问卷结果进行统计分析，了解企业当前绩效考评现状，剖析其存在的问题及产生问题的原因。结合了所学的绩效考评方法、层次分析法、模糊综合评判法及人力资源管理理论等相关知识，对峰峰矿区供电公司的绩效考评体系进行了重新构建。本文从了解企业绩效考评现状到构建其绩效考评体系，主要运用了问卷调查法、层次分析法和模糊综合评判法。
国外最早使用绩效考核的国家是美国，其首先对军方实施绩效考核，接着又实行对联邦政府公务员的评估考核。美国的研究者奥布里最早抛出绩效管理概念，随后来自不同的学者专家对绩效管理进行了深入的、系统的研究。绩效管理理论也在各国学者的研究过程中逐渐发展完善。国外代表性绩效管理理论如表 1-1 所示。
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第 2 章 理论综述
2.1 绩效和绩效考评的含义
2.1.1 绩效的含义
从不同的角度理解，绩效的含义均不相同。研究者们对绩效的定义大抵能够分为三类：绩效是员工的工作结果、绩效是员工的工作行为和绩效是员工能力。从实际的角度来看，人们倾向于将绩效确定为以上两种类型的组合，如绩效是工作结果和工作过程的统一整体、绩效是实际收益和预期收益的联合。
本文将绩效定义为在一定时间内员工提升自身能力、采取有效行为完成工作目标的情况，是员工对实现企业目标的贡献程度。绩效是员工的工作结果相对工作目标的完成情况，是员工为实现工作目标所采取的工作行为，是员工自身能力相对工作岗位需求能力的匹配情况，是员工工作结果、工作行为、工作能力的综合反映。员工绩效的表现受到诸如员工自身知识、能力和企业管理系统等诸多因素的影响，同时员工绩效也体现在包括结果、行为、态度等多个方面，所以在评价员工绩效时要做到全面、客观。
2.1.2 绩效考评
绩效考评也称绩效考核，是考核主体采用科学的考核方法，按照考核指标对员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况作出评价，并将评定结果反馈给员工的过程[35]。绩效评估不是一个简单的评分，考核程序包括从制定绩效考核计划、确定考评指标，到实施绩效监控、绩效考核，再到绩效考核结果的反馈、应用及改进，它是一个按照考评周期循环往复、不断提升的过程。
绩效考评的各个阶段都需要管理者和员工的不断沟通，绩效评估是业务经理和员工之间的管理沟通活动。绩效考核使管理者了解员工的绩效，并通过绩效监控及时给予控制，使员工绩效向着实现企业战略目标方向发展，促进企业战略目标的实现；同时，通过考核预警控制及考核结果的反馈能使员工明确领导者对自己的评价及自己的优缺点和需要改进的方面，有利于员工改进自己的工作，为员工职业发展指明方向。绩效考评的结果能够为员工薪酬调整、职务晋升、人员的任用提供客观的依据，以绩效考评结果为依据的决策执行能够增加绩效考评的激励作用。
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2.2 绩效考评方法
2.2.1 关键事件法
关键事件法（Critical incident method）要求考评者按期（通常为一天或一周）持续记录员工工作中的关键事件，记录下来的员工的良好行为或不良行为构成绩效考核的基本资料[1]。这种方法需要考核者有足够的时间来观察员工的工作，并将其按照规定的格式记录下来。考核者只有花足够多的时间去观察员工的工作，才能充分了解员工，避免主观判断，从而对员工做出客观的评价；按规定格式记录员工的工作事件，能有效避免近因效应，确保对员工做出的评价是基于员工整个周期的表现。
关键事件法根据记录的员工的每项关键行为对员工做出绩效评价，能够增强绩效考评结果的反馈性，使员工了解自己的不足之处，获得改进绩效的途径。关键事件法的缺点是该方法需要分配大量的时间去记录和整理员工关键行为，并且只能提供对员工行为的记录，只是做定性分析，得不到员工间的横向比较排序。
2.2.2 行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS），在二十世纪六十年代，由美国研究者史密斯、肯德尔提出的。该方法从对工作的分析开始，并要求公司设计一组行为锚定评定量表，以便每个评估元素对应于 7 级或 9 级“行为锚” - 评级量表。每个级别变现为对反映不同性能水平的特定关键事件的描述。考评者将被考评者的关键行为同评分量表的每个等级进行比对，给出被考评者绩效得分。
行为锚定等级评价法优势在于，针对每个考评要素评分量表都给出了从差到优 7 级或 9 级的具体行为描述，员工容易知晓同高绩效相对应的行为特征，它为员工如何提高绩效提供了明确的指导，并可以指出员工的改进方向。但是，其缺点是设计一套行为锚定等级评价体系比较复杂，为使评分量表更加科学化，企业往往需要聘请外部专业咨询公司，实施成本比较高。此外，由于使用行为锚定等级评价方法进行绩效评估的过程是考评者将被考评者的行为同“行为锚”进行比较的过程，绩效评估基于考评者对员工考评周期内行为的回忆，绩效考评结果难免存在近因效应。
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第 3 章 峰峰矿区供电公司员工绩效考评现状.......................... 19
3.1 峰峰矿区供电公司基本情况...................193.1.1 公司概况.............................. 19
3.1.2 公司组织结构...................... 19
3.1.3 公司员工结构...................... 20
第 4 章 峰峰矿区供电公司绩效考评体系的构建........................ 31
4.1 考评目的与原则.................... 31
4.1.1 考评目的........................ 31
4.1.2 考评原则.......................... 32
第 5 章 峰峰矿区供电公司绩效考评实施的保障措施................... 77
5.1 做好宣传培训工作，提高各类员工绩效管理意识................ 77
5.2 加强领导，建立健全相关制度................ 77
第 5 章 峰峰矿区供电公司绩效考评实施的保障措施
5.1 做好宣传培训工作，提高各类员工绩效管理意识
通过本次调查，发现当前峰峰矿区供电公司绩效考核达不到提升公司业绩目标的重要原因，是公司各类员工对待绩效考核存在认识误区及考评结果公正性受限于考评者绩效考核能力的不足。各部门对绩效考核的重视不够，以为绩效考核仅仅是人力资源部门的事，管理层及员工不能正确认识实施绩效考核的目的，将绩效考核视为正常工作以外的工作负担，对待考核敷衍应付，导致绩效考核结果不可靠，同员工实际工作结果相背离，无法使员工信服，使员工对待绩效考核的负面情绪增多。要改变企业绩效考评现状，使绩效考核真正发挥提升改进绩效的目标，公司就要采取专题讲座、以部室部室为小组展开讨论学习等多种形式做好绩效考核宣传培训工作，提高员工意识，转变员工对绩效的认识，充分发挥培训推动绩效管理工作推进的动力。
公司要规范培训需求收集、培训实施和培训效果评估反馈等培训管理的各个环节，建立一套严密的培训管理流程，并在培训中渗透绩效管理在企业发展中的战略意义，不断提高绩效管理在企业管理中的地位，提高员工对绩效管理的关注度。同时，建议将公司组织的培训分为涵盖所有员工转变绩效认识的培训和针对部室主管及人力资源管理部门员工提升绩效考核能力的技能培训。前者致力于使各类员工正确认识绩效考核实施的目的，转变认识误区，消除员工对绩效管理的抵触情绪，营造实施绩效考核的良好氛围；后者则重点培养、提升考核者实施绩效考核的能力，使其熟悉考核流程、掌握考核技巧。
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结论
本文在大量文献综述的基础上，通过深入调查，掌握了峰峰矿区供电公司绩效考核的现状，并提出了公司现行考核制度存在的问题。运用科学的绩效理论和考评方法，并借鉴和参考其他企业的成功经验，为公司建立了新的绩效考评体系，制定了保障措施，确保考评工作的顺利实施。通过研究，取得了以下成果和结论：
（1）阐述并分析了各种绩效考评方法的核心内容和优劣性，为本文在绩效考评方法的选择上提供依据和理论基础。
（2）通过问卷调查，掌握了公司绩效考评现状，提出了其对绩效考评实施的目的存在认识偏差、考核主体单一、考评指标不全面分配不科学、沟通反馈机制不完善、考评结果反馈不全面、考评结果激励作用不突出及员工参与度低等问题，并进一步分析了产生问题的原因。
（3）针对公司现行考评体系存在的问题，明确公司实施绩效考评的目的为确保公司目标的完成、使员工了解自身同公司期望的差距、为职工的薪酬分配提供依据、任用提拔员工及增进管理者与员工的沟通，确定了由领导、同级、下属及本人组成的多方位评价主体，并选取各岗位类别职工代表为例，应用层次分析法、模糊综合评判法，从绩效指标内容、指标评价标准、指标权重和绩效考评方法四方面对公司绩效考评体系进行了构建。
（4）提出了峰峰矿区供电公司绩效考评实施要点和保障措施，为考评方案的顺利实施提供了运行保障。
参考文献（略）