提出了 YDG 公司员工绩效管理体系优化策略以及这些策略实施的保障措施。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
时至今日，企业绩效管理的地位和作用已不容置疑，绩效管理的重要意义体现为其在人力资源管理中的地位和作用，以及其对于企业管理的重要意义和战略价值。在研究绩效管理的学者看来，绩效管理已经成为企业可持续竞争优势的关键所在。实践证明，企业不搞绩效管理，是万万不行的，绩效是所有管理者都十分关心的问题，也是所有员工都特别关注的话题。
制造业是我国国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。自从十八世纪开启工业文明以来，世界各大强国的兴衰史以及我们中华民族的奋斗史有力的证明，如果国家没有强大的制造业，就没有繁荣和强盛。打造具有国际竞争力的制造业，是我国保障国家稳定、提升综合国力、建设世界强国的必经之路。
2015 年 3 月 5 日，国务院总理李克强在全国两会上作《政府工作报告》时首次提出“中国制造 2025”的宏大计划。中国制造 2025，这个行动纲领是中国政府实施制造强国战略第一个十年计划。《中国制造 2025》中提出，坚持“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针，坚持“市场主导、政府引导，立足当前、着眼长远，整体推进、重点突破，自主发展、开放合作”的基本原则，通过“三步走”实现制造强国的战略目标。
改革开放以来，我国的制造业持续快速发展，建成了独立、完整的产业体系，这着实有力推动了工业化和现代化进程，综合国力显著增强，并以此支撑世界大国地位。然而，在现阶段与世界强国的先进水平相比，中国制造业却是大而不强，在资源利用效率、自主创新能力、产业结构水平、信息化程度、人才管理等方面差距明显，转型升级和跨越发展的任务紧迫而艰巨。因此如何科学地运用绩效管理手段加速企业发展，提升企业的竞争力是我国制造业当前急需思考的问题。
绩效管理对于企业之所以重要，在很大程度上是因为企业在管理过程中有以下三个方面的问题必须面对且加以解决：
（1）衡量比较性，员工工作的好坏必须要有所区分，并且应该得到不同的奖惩。因此，进衡量就是为了发现差异，有了差异才有各项管理措施.
（2）行为导向性，将员工的奖金分配、工资等级，岗位调整、职务升降，培训开发等与绩效考核结果联系起来，能够使员工感受到个人利益是与公司的利益成正相关的。要想获得个人利益和成就感，就必须努力工作、奋发有为，而这种个人的努力最终要与组织的战略目标相一致。
（3）培训开发性，绩效管理可以为员工的培训开发提供依据。发现了员工在实现绩效过程中存在的问题或者困难，就要采取办法解决这些问题，并对他们提供必要的帮助。通常来说，开展员工培训是一个有效的办法。将绩效管理与员工培训结合起来，能够提高培训工作的针对性和效率，也能够真正地发挥绩效管理的作用。
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1.2 企业绩效管理研究现状
1.2.1 国外绩效管理研究现状
市场经济是对企业绩效有着高度要求的经济，绩效管理执行得如何是企业管理水平优劣的主要标准。因此，从 20 世纪 70 年代开始，绩效管理的思想逐渐得到了普及。上世纪 80 年代末 90 年代初，绩效管理的理念在西方企业中已经非常地普及，原来实施的绩效评估逐渐被绩效管理所代替，与此同时，出现了大量的专家学者专注于绩效管理的研究。丹尼尔和史密斯的研究结论表明：“实施绩效管理能够在很大程度上提高组织绩效”[1]。施内尔等人认为绩效管理的过程可以分为五个方面：计划、管理、考核、鼓励和发展[2]。奎因则提出了一个三步过程模型：“计划、管理和评估是绩效管理的三部曲”[3]。 艾恩斯沃斯则认为一个完整的绩效管理周期应该包括计划、估计、通过不断反馈而优化的行为[4]。几乎所有研究者都有一个共同的观点：管理者和员工就所应该完成的任务达成共识，通过有保障的投入和参与，最终实现组织的使命。
盖洛普认为个体才干是在适合岗位上产生高绩效的基本条件，而且个体才干是个体所独有的特征，他认为个体才干可以分为 34 个方面[5]。Greenberg 等人通过一项在制造业企业的调查发现，管理层对员工的帮助能够提高员工的公平感和积极性，而且让员工参与考核评估、管理层和员工的双向沟通，允许被评估员工发表意见等因素都可以增加员工对于沟通的满意度和工作的积极性[6]。Thierry 研究了西欧和前苏联企业中绩效工资的作用，发现绩效工资对于提高员工工作绩效并没有明显的作用[7]。而 Schay 在西门子公司的案例研究却表明绩效工资能够刺激员工工作的积极性，进而导致绩效的提高[8]。Ruderman 在位于美国西部的 PORMAN 连锁超市实施了一项持续三年的跟踪调查，结果发现激励的公正性应该建立在绩效评估的结果上，而不仅仅是评估本身[9]。Wiesenfeid通过在 Spurs 科技公司的问卷调查也发现，员工通常会把自己获得报酬与付出进行比较，同时也会与公司的其他同事进行比较，来判断是否公正[10]。
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2 企业绩效管理的相关理论
2.1 企业绩效管理的基本概念
2.1.1 绩效的概念
绩效是什么？有人认为绩效就是结果，但影响结果的因素是非常复杂的，甚至在有时候是不可控的，同时由于不了解导致结果的行为信息，结果就无法复制，所以又有人认为绩效是行为，是根据员工的结果判断行为的有效性，再以有效的行为产生期望的结果[16]。还有人认为绩效是素质和能力，有了需要的素质和能力，自然会孕育出期望的结果[17]。总体而言，无论是结果、行为或是素质能力，绩效都是指组织期望的结果。
2.1.2 绩效管理的概念
绩效管理基于企业战略的基础，战略本质上就是一个期望系统，绩效管理则是公司从战略到执行闭环反馈的系统工程[17]。
宏观层面的绩效管理可以包括企业战略制定和实施系统，称为战略绩效管理。支持绩效管理从公司战略分解到组织层面目标的系统，称为组织绩效管理体系。支持组织层面的目标分散到个人落地实施的体系，称为员工绩效管理体系。公司绩效管理系统层次如图 2.1 所示。
其中，员工绩效的管理是公司整体效率提升的基础，而我们通常所称的绩效管理指的都是员工绩效管理。因此，本文研究的绩效管理体系指的是员工绩效管理体系。
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2.2 马斯洛的需求层次理论
马斯洛提出了著名的需求层次理论[18]。根据该理论，人类有五种层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，即人希望最大限度地发挥自身潜力，从而实现自己追求的最高境界。按照这一理论，企业中很多员工的工作动机还局限于生理、安全和社交这些较低层次的需要，那么，企业要想取得员工绩效的最佳效果，就必须保证员工基本满意的工作收入、相对安全的工作环境以及比较令人信服的上级领导。
赫茨伯格（Frederick Herzberg）则把态度作为工作的动机[18]。他提出了有名的双因素理论，把能引起员工工作满意的因素称之为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可能性等。把引起不满意的因素称作保健因素，包括工资、工作条件、人际关系、企业政策等。根据该理论，企业必须正确了解员工的需求和工作态度，分析影响员工个体绩效的这两方面因素还是大有裨益的。
管理学家弗鲁姆（Victor H.Vroom）的期望理论比较全面地诠释了动机对行为的拉动过程[18]。期望理论认为动机强度取决于效价、期望值和工具性三者的乘机。效价是指个体对某一诱因的偏爱。期望值是个体对通过努力可能取得优秀成绩的预测结果，预测成功的可能性越大，期望值就越高。工具性是个体对某一水平的绩效将使自己获得某一报酬的相信程度，如果个体相信绩效优异一定会得到自己想要的诱因，工具性就高。根据期望理论，只有员工最偏爱的诱因被发掘而且依次确立合理的、员工可以真正享受到好处的报酬结构，员工个体的绩效才可以被大大提高。
亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较[18]。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求企业提高自己的所得，要么减少对企业的付出。同时，他也会将自己现在所得与付出之比的数值与自己之前所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对企业的付出。无论哪一种情况的发生，员工的绩效都会有或多或少的降低。因此，企业进行绩效管理，一定要采取有效的措施，以消除或者防止员工产生不公平感。
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3 西安 YDG 公司绩效管理体系现状及问题 .................... 143.1 西安 YDG 公司基本情况 ......................... 14
3.2 西安 YDG 公司员工绩效管理体系现状 .......................... 15
3.3 西安 YDG 公司员工绩效管理体系问卷调查 ....................... 16
4 西安 YDG 公司员工绩效管理体系优化 ........................... 25
4.1 建立绩效计划并确定绩效承诺 ........................ 25
4.1.1 遵循科学的绩效计划流程..................... 25
4.1.2 明确绩效计划的内容 ........................... 26
5 西安 YDG 公司员工绩效管理体系优化的实施保障 ...................... 39
5.1 建立完善的激励机制 ........................... 39
5.2 营造良好的工作环境 ......................... 39
5.3 开展常态化的绩效培训 .................. 40
5 西安 YDG 公司员工绩效管理体系优化的实施保障
5.1 建立完善的激励机制
世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情”。古人云：“上有所好，下必甚之。楚王好细腰，国中多饿死”。推而广之，管理的精髓就是：你想要什么，就该奖励什么。因此，要想使优化的绩效管理体系得到落实，真正地提高员工的工作绩效，必须完善公司的激励机制[33]。
首先，要建立明确的奖励导向。激励自觉地实践组织所倡导文化的员工，使之成为其他员工学习的榜样。
其次，让表现优异的员工得到公开的赞扬和升迁发展机会。对高绩效员工的优秀事迹，要敢于大张旗鼓地进行宣传，这既是对其他员工的激励，又是对该员工持续进步的鞭策。在进行宣传时，注意要把人和事分开，鼓励大家应该学习该员工在某种情境下的处事方式、方法和态度，避免以优点掩盖缺点，要辩证地评价一个个体，以免给个体戴高帽子。
再次，鼓励员工在本职工作中持续改进并及时进行激励。YDG 公司的成功不但要依靠有突出贡献的员工，更要依靠那些默默无闻、兢兢业业的扎实贡献者，他们是 YDG 公司发展的基石，因此，YDG 公司、公司各部门都可以设立一些内部的激励机制，对一些良好的过程行为进行及时表扬，激励员工找出方法来改善公司的运作和自己工作。此类表扬形式可以生动形式开展，建议与团队活动结合起来。
最后，对于低绩效员工要敢于管理。由于各种原因，难免会有员工落在团队的后面，
如何处理呢?从二八原则看，经常说把精力放在前 20%，不要为了后 5%浪费时间，但如果处理不好这后 5%，则将耗费 120%的精力。现实中的问题是，多数人都会过高地估计自己的表现，我们往往看到，当某一天主管告知员工工作能力不够的时候，很多员工都是非常诧异的。因此，对于低绩效员工，我们要推进日常的绩效改进工作，不轻易放弃，也绝不迁就，敢于管理。对于持续绩效不佳的员工，则要为其找到一个更合适的环境，也许那才是对双方最有利的选择。
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结论
本文在需求层次理论等相关理论的指导下，运用文献研究法、规范研究法、问卷调查法、统计分析法等研究方法，研究了西安 YDG 公司的员工绩效管理体系优化问题。分析了 YDG 公司经营现状和员工绩效管理体系中存在的问题及导致这些问题的原因，提出了 YDG 公司员工绩效管理体系优化策略以及这些策略实施的保障措施。首先，依据绩效管理体系设计了西安 YDG 公司员工绩效管理体系调查问卷，并通过发放、回收、统计和分析调查问卷，总结出西安 YDG 公司员工绩效管理体系存在的问题主要有：缺乏充分地绩效计划与承诺，把绩效管理完全归责于人力资源部、把绩效管理等同于绩效考核、缺乏有效的绩效沟通与辅导、绩效考核结果应用不够。导致这些问题的原因包括：管理层对员工绩效管理不够重视、管理人员缺乏绩效管理的知识、员工对绩效管理的认识缺乏统一性以及员工绩效管理体系本身的复杂性。其次，通过研读国内外文献，学习现代企业绩效管理理论和别人的研究成果，对西安 YDG 公司员工绩效管理体系存在具体问题具体分析，给出针对 YDG 公司员工绩效管理体系优化策略，主要包括：建立绩效计划并确定绩效承诺、构建新的绩效考核指标体系、完善绩效考核与评价、坚持绩效沟通与辅导、及时做好绩效反馈与改进、重视绩效考核结果的应用等几个方面。最后，西安 YDG 公司绩效管理体系优化后的实施，需要从以下几个方面予以保障，主要包括：建立完善的激励机制、营造良好的工作环境、开展常态化的绩效培训、建设公司的高绩效文化、学习和运用互联网思维。
企业的管理活动都是互相影响和互相制约的，而员工绩效管理是西安 YDG 公司整个管理活动的一部分。因此员工绩效管理必须结合其他的管理活动，只有拥有科学和完整的员工绩效管理体系才能真正发挥其效用，这也是帮助企业加速发展和保持可持续竞争优势的关键所在。本文的研究不仅有助于西安 YDG 公司提高员工绩效管理乃至人力资源整体管理水平，而且有利于提高公司的市场竞争力，同时对该行业的发展也有一定地借鉴意义。
参考文献（略）